Díjazás - enciklopédia - Knowledge Alap „Lomonoszov”
Díjazás nem csak attól függ az eredmények az egyes munkavállalók munkaerő, hanem a munka eredményeiről az egész csapat, azaz a jövedelmezőségét a vállalkozás. A tudományos irodalomban hangsúlyozta, hogy a bérek ki kell érdemelni. [1] A „díjazás” kell alkalmazni a munka díjazásának a gazdák, mivel nem volt szignifikáns különbség a számítási eljárás és a díjazás a kollektív gazdák. Bérek (a munkaerő-piaci) - az ár a munkaerő, figyelembe véve a kialakuló korreláció-kereslet és -kínálat. Az érték a bérek - az ár az áruk, a szolgáltatások, az adók és egyéb kifizetések, biztosítva a reprodukció a munkaerő, megfelel a fizikai és lelki szükségleteinek a munkavállaló és családtagjai.
Bár ma a „bér” és a „bér” gyakran használják szinonimaként, úgy kell tekinteni, díjazás tágabb fogalom. Bérek inkább meghatározza a jogokat a munkavállaló a munkaviszony, meg kell szerezni a díjazás.
Bérek korlátozott kifizetések a bér. De ezen kívül vannak bónuszok, amelyek nem kapcsolódnak a fizetés, mint a bónuszokat létrehozása és végrehajtása az új technológia, a magas minőségű termékek, gyűjtése és szállítása fémhulladék, hulladék nemesfémek, amelynek forrása nem bér cselekmények, a vállalkozás nyeresége vagy külön alapokat és a bizalom bevételeket. Minél nagyobb a méret a forrásokat a dolgozók szervezettsége, annál nagyobb lesz a különbség a bérek.
Így a bér = bér + további kifizetéseket. Itt bér egyenlő a munkaerő-kompenzáció [2]. ezért azt mondhatjuk: kompenzáció = bér + további kifizetéseket. A legalacsonyabb ellentételezés határozza meg a munkaerő-kínálatot, a magasabb szintű - a munkaerő iránti kereslet. A konkrét kártérítési összeg meghatározásánál: igazságosság, amely egyenlő munkáért egyenlő; köti a komplexitás a munkaerő; érdeme és a szolgálati idő a munkavállaló + egyéb tényezők.
A díjazás fogalma vonatkozik: 1) a munkavállalók különböző szakmák; 2) búvárok szakemberek - az ügyvédek, orvosok, fogorvosok, tanárok, írók, stb, és 3) a kisvállalkozások tulajdonosai, beleértve a kis- és nagykereskedők - .. A munkaerő által nyújtott szolgáltatások megvalósítása az üzleti tevékenység. De minden esetben van egy bérköltségét anyagok, ezért beszélnek bérmunkások, bérből és fizetésből élők, a díj írók vagy ügyvédek üzleti nyereség. A díj a magán orvosok, nem tagja egyetlen szervezet, és díjazásra munkájukért a kifizetések az ügyfelek, nem nevezhető a béreket. vállalkozó jövedelme nevezett fizetés is lehetséges. Amellett, hogy a „bér” kifejezés a bértarifa időegység - egy óra vagy egy nap. Fizetési túlmunka végre az egyénnek mint túlsúly, munkaidő után, nem szerepel a bérek, és nem tekinthető része.
Fizetési bármely társadalomban alapul terhes elvet, hogy az egyén kap a társadalomtól, mint ő adta. Munkavállalók töltenek fizikai és a vezetők és a mérnökök - szellemi energiát. Ő és a másik közvetlenül mérik (egység), vagy közvetve (töltött órák), majd jutalmazzák természetben vagy készpénzben.
fizetési módok oszthatók hagyományos és nem hagyományos. Az elsők között az USA-ban a következők: 1) órabér munkások, 2) az éves fizetése a munkavállalók, 3) egyösszegű díjazást a végrehajtó fejek. Gyakran a modern gyakorlatban a kombinált rendszer, ha órabér kombinációban alkalmazott rugalmas fizetési módok, amelyek vezetik be az ipari szektor, a bankrendszer, a szolgáltató szektorban és az egészségügyben. Például egy autós cég „Lincoln” fizet a munkások és alkalmazottak, mint a fizetés egy adott munkát, és további éves díj, mely függ a készségek és a munka minősége és az átlagosan 97% -a az éves díj. Ennek eredményeként az elmúlt 40 évben, a cég nincs forgalma, és a munka termelékenysége háromszor magasabb, mint a versenytársai. Szokatlan közé egy rugalmas díjazási rendszer:
1. Részvétel a cég bevételeit. Díjazás kell fizetni évente egyszer. Sőt, akkor is, ha a cég nem profit (nyereség - a többi jövedelem kifizetése után minden szükséges kifizetések: adók, hiteltörlesztés, stb ..). Ezt a hátrányt a rendszer.
2. A részvétel a nyereség. Az alkalmazottak kapnak differenciált éves javadalmazását a társaság nyeresége fizetett készpénzben vagy átutalással a nyugdíjalap. A rendszer előnyei: a közös érdek a személyzet a profit növelésére. Hátrány: a fizetési az éves javadalmazási helyzetet teremthet, ahol a munkavállalók figyelmen kívül hagyja a hosszú távú érdekeit a társaság, amelyek elérését is előfordulhat rovására jelenlegi ellátások, és ennek következtében csökkenti a díjat. Ez a rendszer 30% -a amerikai cég használja ma.
4. A díj a minősítési és a tudás. Illetményemelésben függően személyes képesítések a rendelkezésre álló munkahelyek és a minőségi kivitelezés. Ez megköveteli a fejlesztés egy objektív személyzettanúsító.
Bérek lehet tekinteni, mint egy fizetés a munka és a munkáltató költségek meghatározása a munkaerő költsége. Pontosabb meghatározására bérek, mint a fizetett ár a munkavállaló számára a használata az ő munkáját. Az ár figyelembe kell vennie az összetettség, a munka mennyisége (minőségi munkát figyelembe véve annak összetettségét), a munkakörülmények, a piaci feltételek (az arány a munkaerő-kereslet és kínálat) munkaerőpiacon.
Bérek jár különböző formában közvetlenül pénzbeli vagy természetbeni kifizetések a munkáltató a munkavállalók (óránként, darab-os vagy egyösszegű díj, díjak, jutalékok, és így tovább. D. néha nyújtott részeként előállított áruk), és magában foglalja a vállalkozó képzési költségek és a a személyzet képzése, a biztonság és a barátságos munkakörnyezet fenntartása a munkavállalók egészsége, ügyelve a szabadidős és rekreációs dolgozók, a gyermekek oktatását, és így tovább. n.
A különböző tanulmányok már régóta úgy találta, hogy a bérek fejti katalizátor szerepét csak egy viszonylag szűk tartományban a növekedés. Nem rossz, ha ez alacsony. De elér egy bizonyos méretet, nem egyszerűen megszűnik azokra pozitívan - éppen ellenkezőleg, vezethet aktivitásának csökkenése a munkavállaló. Fedezze fel ezt a nagyon „delta”, amelyen belül a fizetést ténylegesen működik, mint egy serkentő mechanizmus, a közvetlen feladata minden vezető.
Orosz pszichológiai vizsgálatok kimutatták, hogy az egyenlőség senki sem szereti, és senki sem közelíti azt. Csak a harmadik a vállalat a bírók, akik mind a munka, és a kétharmad - aki kapja, hogy mennyi. És a fejében a legtöbb térítést nem közvetlenül kapcsolódik a munka intenzitása [3]. Azonban a társadalom nem különösen üdvözli a versenyt. A legtöbb ember gátolja a versenyt, és nem aktiválja. Nagyon nagy különbség észrevették gazdagok és szegények között, mint egy kirívó igazságtalanságot. Csak 7-9% -a polgárok szeretnek élni és dolgozni a verseny feltételeit. Mozognak a társadalom előre - nem történik előrehaladás a többség. De még azok, akik jövedelmi különbségek serkentik, nem érdekel, hogy mi az. A határ, ahol a jövedelmi különbségek gátolja még a versenyszellem.
Egy szokatlan viselkedése bér hazai szociológusok azt írta vissza, az 1980-as. Különösen V.F.Anurin [7] című tanulmányában talált kereskedelmi elér egy bizonyos (de elég magas) szint megszűnik inger emelése munkaerő-ráfordítást. Ez azonban nem jelenti azt, hogy az anyag törekvések közelebb a határ a lehetséges. Éppen ellenkezőleg, néhány munkás kezd keresni alkalmazási körében az erők, amelyek lehetővé tennék a nem csak növekedett, és jelentősen növeljék a bevétel, vagyis. E. gazdag.
A szociológusok azt találták, hogy az alkalmazottak hajlamosak a jövedelem, mint a jövedelem, vagy jutalmazzák azokat, akik részt vesznek az ugyanazt a munkát, és kevésbé valószínű, hogy figyelembe kell venni a jó fizetés, mint más szakmákban. [8] Akkor elméletileg feltételezik, hogy a dolgozók kellően fejlett értelemben, hogy mit lehet arról, hogy fizetni más munkáltatók, de kevésbé ismerik a mechanizmusok, amelyek felelősek az elosztó a bérek. Az ember úgy megy végbe, hogy úgy véli, csak a jövedelem, ha összevetjük azokkal a munkahelyek, ahol a fizetés kevesebb, és érvényességét kérdőjelezi meg a kapott díjat, ha összehasonlítjuk azokkal a munkahelyek, ahol a fizetés magasabb. Összehasonlítva a kevésbé képzett több azok között kialakított nagyobb (rendre 36% és 54%), aki érzékeli a fizetést, mint a tisztességtelen és tartozik a középső osztály nem teljesül nyereség, mint bennszülöttek dolgozó osztály [9].
Hogy tisztázza ezeket a trendeket amerikai szociológusok a profiljukban a következő kérdéseket: Mennyire jó a fizetés, összehasonlítva a fizetések az emberek, akik részt vesznek pontosan ugyanazt a munkát? Mennyire jó a fizetés azok számára, akik vannak elfoglalva a munka ugyanaz, összehasonlítva a fizetés, amely által termelt tagjai más szakmák? Úgy érzi, hogy kap kevesebb, mint amit érdemelsz? Vagy több, mint amennyit megérdemelnek?
L.Tarou úgy véli, hogy a szociológiai meghatározása igazságosság kell végezni a jövedelem eloszlás és hogy az amerikaiak értékelik azok feltételeit, relatív értelemben. A kutatók már többször dokumentálták a kapcsolatot a munkahelyi elégedettség és a mértéke, hogy a díjazás méltányos elosztását. P. Smith azt mutatta, hogy elégedett a fizetés attól függ, hogy a) fizetni ennek a személynek a többi munka, valamint b), amit más emberek hasonló képesítés, készségek és tapasztalat (ugyanazon a munkaerő-piaci) és c) hogy ez a személy volt, többet keres a múltban. Ha már kialakult a szokásos fizetési értékek, amelyek megítélése szerint érdemes vagy csak a magad, akkor automatikusan összehasonlítja a jelenlegi bevételeit ezt az értéket. Amint ez utóbbi meghaladja az első, amely egy egyfajta pszichológiai tartalék fizetést pozitív elégedettség [10].
Hogyan találom meg az orosz szociológusok, nagy fizetések nem csak vonzott a személyzet a cég, hanem aláásni azt. A kis cégek kénytelenek fizetni a személyzet több mint a nagyvállalatok. A kutatások szerint a munkaközvetítő iroda „Horgony” cég legfeljebb 100 alkalmazottal fizetni 10-60% -kal több, mint a nagyvállalatok-márkák. [11] Széles körben elterjedt gyakorlat - vonzereje szakemberek segítségével egy magasabb fizetést. Egyszerűen fogalmazva, egy értékes erőforrás túllicitálni versenytársai.