Hogyan változtassuk meg a vállalati kultúra
Azt akarod, hogy vezetővé váljon a jobb kéz? Megtanulják, hogyan kell tanítani magukat, és térjen kezelni személyzet segítségével a vállalati kultúrát.
Tehát beszéljünk a vállalati kultúra, mint az egyik leghatékonyabb eleme a vállalat személyzeti menedzsment.
Mit jelent a vállalati kultúra?
A vállalati kultúra - a stílus által elfogadott magatartási cég. Ez egy olyan rendszer immateriális tényezők, amelyek meghatározzák az intézkedések bármely alkalmazottja. Ez magában foglalja, mindenekelőtt az értékrend, viselkedési normákat, hiedelmek / ítéletek. Ezen túlmenően, izolált és több „felület” eleme: hagyomány, hősök, jelmagyarázat jelölés, szabadság, rituálék, és a nyelv.
Miért fontos kezelni a vállalati kultúra nekünk?
A vállalati kultúra határozza meg a normális viselkedés minden munkavállaló. Ha shake és a fogmosás reggel a norma az Ön számára, a felső vezetés nem kell semmilyen erőfeszítést, hogy járt ezen az úton. Nem szükséges, hogy ösztönözze és ellenőrzése. Ugyanakkor, ha a vezetés határozza meg a viselkedés „szükségtelen és veszteséges”, a változás, hogy továbbra is nehéz.
Ezért minden üzleti struktúra fontos építeni és fenntartani azt a kultúrát, amely előnyös az üzleti ...
Mit jelent a vállalati kultúra?
A cég nem lehet a vállalati kultúrát. Azonban néhány vállalat lehet homogénebb - minden alkalmazott vallják ugyanazokat az értékeket, normákat és hiedelmek, és más - nem egyenletes - az egyes csoportok saját, eltér az általánosan elfogadott normák és értékek. Kultúra lehet „erős” - eredményeként az új munkatársak azonnal megteszi, vagy „gyenge” -, akkor minden új munkavállaló a lehetőséget, hogy kiegészítse vagy részlegesen megváltozott. Ezen kívül fontos tudni, hogy az közömbös vagy adaptív vállalati kultúra a szervezet. Az első esetben, azt kockáztatjuk, sok lépést tartani a versenytársakkal és a fogyasztók igényeinek és élő tegnap, a második - egy jobb lehetőséget, hogy dolgozzon. Mindezek a jellemzők kell értenünk, mielőtt megpróbálja megváltoztatni a vállalati kultúrát.
Mit jelent a vállalati kultúra?
Konfliktusok a szervezetben legnagyobb valószínűséggel fordulhat elő, ha a „ellentmondások” az értékek, normák és hiedelmek. Az időt töltünk a vita, tárgyalás, vita függ mennyire eltérőek értékek és hiedelmek. Helyessége kollektív döntéshozatal, többek között meghatározza az a tény, hogy ez a norma, hogy van értéke. A költségek támogatása és nyomon követése is egyenes arányban a vállalati kultúrát. „Normál” viselkedés nem igényel stimuláció, nincs ellenőrzés. De ha ez nem tekinthető normális viselkedés, ami szükséges és fontos az üzleti, hogy ezt elérjük, szükséges és fontos, hogy meglehetősen nehéz.
Hol vannak a gyökerei a vállalati kultúra?
A vállalati kultúra fokozatosan alakul ki az egyes kultúra elemei (ezért, ha egy állásra kell figyelni, hogy ne csak a tudás, készségek, tapasztalatok, hanem az értékek, normák, hiedelmek). Alkalmazott viselkedése idővel létrehozza az egyes minták, stílusok, normák. Egyéni akciók érinti az általános eredményt, és megvitassák a konkrét helyzetek állítják értékek és hiedelmek. Ezt követően, „egyre erősebb” vállalati kultúra maga határozza meg a viselkedését az alkalmazottak.
Ki irányítja a vállalati kultúra?
A vállalati kultúra vezet az egyes alkalmazottak. Először is - véleményformálók, a vezérigazgató: egy ösztönző rendszert, monitoring, kiválasztás, képzés és fejlesztés. Így mindannyian, nem is tudva, néha a nyilatkozatok és befolyásolhatják például a vállalati kultúrát.
Mi a vállalati kultúra van szükségünk?
Az egyik, hogy összhangban van a stratégiával. Ha azt akarjuk, hogy piacvezetők miatt a szolgáltatás minősége, minden munkavállalónak meg kell tudni, hogy a legértékesebb dolog számára - a nyitottság, az ügyfélközpontúság, az elégedettség az ő elvárásainak és intézkedések, amelyen keresztül lehet felülmúlni ezeknek az elvárásoknak. Ha a stratégiánk - stratégia a vezetés az innováció, a versenyben maradásra, a dolgozó köteles értékelni a kreativitás, a kezdeményezés a norma, és ezáltal a friss ötleteket, hogy a hibák lehetőségét, serkentik az eredetiség és a kritikus minden dogma, szabályok, törvények ...
Hogyan változtassuk meg a vállalati kultúra?
Kínálunk a következő algoritmus:
Hol kezdjük?
Mint általában, a célokat. Határozza meg, hogy mit akar elérni. Miért olyan kérdésekkel foglalkozik, a vállalati kultúra? Mit akarnak eredményeként? És csak akkor van értelme kezdeni valamit.
Mit jelent ez a számunkra?
Mi az, hogy a norma által diktált értékek és hiedelmek, és nem igényel további ellenőrző és ösztönző. Miután végre a fejében az alkalmazottak alapvető értékeket és viselkedési normákat, hiedelmek, a vállalat lesz könnyebb kezelni. Az alkalmazottak könnyebb lesz tárgyalni, és sokkal kisebb valószínűséggel fordulnak elő a munkahelyi konfliktusok, gyakran okoz összeférhetetlenséget értékeket.
Mennyibe kerül?
Túl sok. Egyrészt azért, mert ez egy hosszú folyamat. Másrészt - az oroszlánrészét a siker attól függ, hogy a vállalat felső vezetése. Ez rangsorolja a fej, azt mutatja, hogy ebben a pillanatban a legfontosabb, irányítja a tevékenységét megváltoztatni, hangsúlyozva, hogy néhány (ha van egy pozitív visszacsatolás), vagy pihentető (ha nincs visszacsatolás, és a probléma már elhanyagolt).
Van egy „törvény szimuláció”, amikor a beosztottak mindig tudatos vagy tudattalan szinten érzékelik a vezető, mint a „modell” vagy magatartási követelményeket. Hogyan viselkedik a fej, tekintik a norma viselkedését. És a beosztottak (mint köztudott, mint azok, amennyit csak tudnak) másolata vezetője, néha nem is tudják ezt a jelentést, vagy szóban felszólaló vezetője.
Ezért a működtetőnek meg kell határoznia, mit akar látni a viselkedését beosztottak, és bemutatják példával. Személyes példájával, azt jelentette, hogy „én jár az utat kívánok eljárni én beosztottak.” Ha Bárcsak ők lehetetlennek, hogy nem teljesíti a kötelezettségét, vagy sérti a feltételeket, akkor soha nem hagyja magát csinálni! Továbbá fogok összpontosítani ebben a fiókban beosztottak. Ha Bárcsak általuk delegált feladatokat és hatásköröket a beosztottak, és nem „húzta az összes egyedül”, amely feljogosítja magukat, hisz nekik, és segít, hogy mindenki hinni magukat. Adok nekik a lehetőséget, hogy úgy érzi, felelős az eredmény, így elvégzi a feladatot (ami arra utal, tanácsadás, de semmi esetre sem a feladat végrehajtásához az alkalmazottak). Ezen kívül, én vagyok toleráns a hibáikból, de igyekszem megtenni annak érdekében, hogy ezek a hibák nem ismétlődnek meg. Ha azt akarom, beosztottak nem ruházhatja munka beosztottjai, én is ezt a munkát személyesen. És hogy azok felelősek a munkavégzés, Majd gyorsan tájékoztassa őket az eredményeket a cég, és néhány eredmény a munkát, amelyet rám.
Igen magas, és a költség a kudarc. Ha elkezdesz nyilvánítja azokat az értékeket és normákat, nem támogatja őket azzal, hogy a mechanizmus (az első helyen, a modell a vezetői magatartás), az eredmények is szörnyű: a frusztráció személyzet motivációhiány, szkepticizmus, cinizmus, hazugság, negativizmus. Ha elindítja a végrehajtása a vállalati kultúra, előkészítése nélkül a külön mechanizmusokat annak végrehajtását, akkor könnyen be valami teljesen ellentétes a kívánt hatást. Mindenesetre, ne feledje, hogy a személyzet nem ezeket az értékeket és normákat, amiről hallják, és az, hogy látják a saját vezetői és munkatársai!
Újabb két fontos pontot használatára vonatkozó személyes példa eszközeként alárendelve a változás:
a) még soha nem dohányzó szülők nem képesek megmagyarázni a gyereknek, hogy a dohányzás káros. A gyermek általában úgy véli, amit lát, nem amit hall;
b) mit csinál, és ahogy én akarom, hogy csinálni, hogy jobban megértsük, milyen nehézségek merülnek fel, és idővel ők is kiválthatja, vagy segítséget. Ezen kívül van szükség a bizalom, tudva, hogy törvényesen és bizonyíték nélkül.
Ahhoz, hogy gyorsítsák fel a folyamatot új elemekkel a vállalati kultúra, meghívja egy jó tanácsadó, a képzésre a vállalati kultúra fejlesztéséhez elemekkel. De az Ön számára, és a vállalat vezetői tréner és tanácsadó, ezek a változások nem követett el.
És az utolsó. Fontos, hogy gyorsan „sugárzott” vállalati kultúra az egész társaság. Ebből a célból kívánatos végezni (és időközönként hajtjuk végre) vállalati találkozó - a nagy esemény, amely magában foglalja majd az összes alkalmazott, vagy legalább minden irányítási egységek, ha ez egy nagyon nagy cég. A tapasztalat azt mutatja, hogy az ilyen események 50 és 100 és 200 (lehetőleg nem több) is működik egy ilyen találkozó, mint egy csapat, megvitatása a közös értékek, célok és elvek a cég.
Teszt „ha sikerül a vállalati kultúra?”
Adja meg a választ ( „igen” vagy „nem”) minden kérdésre. Abban az esetben, többszörös „beágyazott” kérdésre „igen” csak pozitív választ az összes kérdésre. Végezze el a szükséges jegyzeteket közvetlenül a vizsgálat és írjon egy külön lapon minden ötletet ebből eredő. Ne rohanjon. Minden kérdésre. Ha nem tud válaszolni a kérdésre, és ez a kérdés az Ön hatáskörébe válasz „nem”. Legyen őszinte - Ön felelős magad! Jó szerencsét!
- Tud sorolja fel az összes elemet tartalmazza a „vállalati kultúra”, és magyarázza az oka annak, hogy Ön és cége fontos kezelni őket? (IGEN / NEM)
- Van egy világos képet (a stratégia alapján, víziók, tervek, célok), milyen értékeket, viselkedési normákat, hiedelmek, sztereotípiák az Ön számára fontos a munkatársak? (IGEN / NEM)
- Ha a válasz „igen” a második kérdésre, ha értékeli a valós képet - mik ma értékek, viselkedések, meggyőződések, a személyzet a vállalat? (IGEN / NEM)
- Milyen értékeket és viselkedési normákat támogatni a cég segítségével a meglévő ösztönző rendszerek? Vajon megfelelnek a kívánt vállalati kultúra a vállalat? (IGEN / NEM)
- Van egy világos elképzelése a kívánt vállalati kultúra és a cselekvési terv létrehozása / változás? (IGEN / NEM)
- Ne vegye figyelembe a lehetséges negatív hatása a vállalati kultúra, ha megváltoztatja a kiválasztási rendszer, képzés, promóció, a motiváció, a személyzeti értékelési rendszer teljesítményét és ellenőrzése, valamint az információs rendszerek? Azok a rendszerek vannak beállítva, hogy a kívánt hatást? (IGEN / NEM)
- A társaság nem vállalati legendák, amelyek leírják valaki „helyes” magatartás, amelynek eredményeként jelentős eredményeket a vállalat és a legenda a hős? (IGEN / NEM)
- A fej az élő példa a „helyes” magatartás az alkalmazottak? (IGEN / NEM)
- Fejtették ki, hogy az új alkalmazottak az alkalmazkodási program / tájékozódás a viselkedési normák a vállalat? (IGEN / NEM)
- -E a vállalat az elemek agitáció (információs standok, plakátok, belső weboldalon, és így tovább. P.) az előírt deklarált értékek, hitek, meggyőződések és viselkedési normák? (IGEN / NEM)
Ha megvan 9-10 választ „nem”. ne aggódj, mint általában, a hazai vállalatok nem fizetnek figyelmet a vállalati kultúra.
Ha van 2-7 választ „igen”. Ön komolyan gondolkodik a lehetőségét, hogy a vállalati kultúra az alkalmazottak expozíciót. Fogjunk erőfeszítéseinket.
Ha van egy 8-9 „igen”. Valószínű, hogy több időt, hogy válaszoljon a kérdésekre őszintén teszt gondolnunk minden választ.
Ha van 10 válaszok „igen”. vagy a cég a vállalati kultúra, minden rendben van, és akkor tökéletesen elsajátította a láthatatlan személyi ellenőrzés, vagy ...
A fő elemei a vállalati kultúra, hogy ellenőrizzék a viselkedését a személyzet, olyan értékek, viselkedési normák és hiedelmek.
Mint alrendszer, a vállalati kultúra a rendszer által meghatározott befolyása más alrendszerek, mint például:
Másfelől, a vállalati kultúra jelentős hatással van az összes alrendszert a cég.
By the way, ha nem ellenőrzik a vállalati kultúra a cég, ez nem jelenti azt, hogy nincs ellenőrzés ...
Ne felejtsük el, hogy következtetéseket vonjon le a vizsgálatot, és alkalmazza őket a gyakorlatban - ez erre a célra alkották meg.