A szervezeti kultúra, mint egy pszichológiai jelenség - studopediya
A szervezeti kultúra - hitek, értékek és normák, amelyek mindenki által a szervezet alkalmazottai. OK határozza meg a személy viselkedése a szervezeten belül, és állítsa be a master (aktív) alkalmazottak hosszú ideig.
Ha OK egybeesik egy közös cél, akkor fontos tényező a hatékonyságát a szervezet. Ezért a modern szervezetek mérlegelik a kultúra, mint egy erős stratégiai eszköz a cél az összes egység és az egyének közös célok, mozgósítani a kezdeményezést, a munkavállalók és produktív interakció biztosítása. Más szóval, meg tudjuk beszélni az OK felsővezetői igazolja és megerősíti bizonyos hitrendszer, normák és értékek, amelyek közvetlenül vagy közvetve hozzájárulnak a végrehajtás a stratégiai célok a szervezet. Leggyakrabban a vállalat által kialakított kultúra megtestesítő értékek és viselkedések vezetőik. OK nem csak a globális szabályok és előírások, hanem a jelenlegi szabályozás tevékenységét. Ez lehet a maga sajátosságai, amelyek által okozott aktivitás, a tulajdon, elfoglalt pozíció a társadalomban, stb Ebben az összefüggésben úgy döntött, hogy osztja négyféle lehet: bürokratikus, üzlet, organikus és a részvételi.
Tekintsük az ilyen típusú (táblázat. № 16).
Típusú szervezeti kultúrák
Bürokratikus Cesky OK
Partitsipati- vnaya OK
Accord általános célú
Problémákat megoldani alapján
Az eredeti megállapodás a céljait és
Vezetés alapul
Osztja a véleményét az általános menetirány
Hatalom és pozíció
Kapcsolatok és együttműködés lehetővé
A krónikus problémák kezelésében segítségével
Elmulasztása tulajdonítanak jelentőséget nekik, és nem hajlandó beszélni
Hogy új kreatív megközelítéseket
Kormányzás megerősítése és betartása a szabályok
Több heves viták és módszereket dolgoznak ki, hogy megoldja
Úgy végezzük legkisebb beavatkozás is
Végezni, és módosított mindegyik
Ez attól függ, az állandóság és a tanfolyam vezetői tevékenység
Folyamatosan újra ellenőrizni kell a nagyobb tökéletességre
Szerepek és felelősségek
Megvalósult szinte automatikus precíziós
Kiderült, mit csinálnak az emberek a
Előírt és rögzített
Elkülönítve és ha szükséges, cserélje
Vágyak és az egyéni érdekek
Elemezzék azok összhangját a szervezet célkitűzéseit
Ők tartják fontosabbnak, mint az a szervezet érdekeit
Figyelemmel az érdekeit a szervezet
Összhangban az érdekeit organizatstt megegyezés szerint
Ez határozza meg a kontextus és a célt, míg a legkevesebb zavar a többi
Ez megadja az embereknek a lehetőséget, hogy saját belátásuk
Ez határozza meg a vezetők és a fejlesztés lehetséges irányait
Úgy működik, mint egy katalizátor csoport interakció és együttműködés
Nézeteltérések és konfliktusok
Tükrözi a különbség az általános célok és célkitűzések
Produktív kifejezést az egyéni jellemzők és különbségek
Stabilitását veszélyezteti a szervezet, és akadályozzák rabotate
Létfontosságúnak tartják a hatékony megoldást a problémára
Limited és jelentéktelen
Ez változik intenzitása és kiszámíthatatlan
Formai és betartják a szabályokat
Nyitott és tele
E. Shane azonosított három szinten a szervezeti kultúra:
- felületen, beleértve a termékek vagy szolgáltatások A szervezet által nyújtott, az alkalmazott technológia, az építészet, ipari épületek, a megfigyelt viselkedés a dolgozók, a formális nyelvi kommunikáció, jelmondatok, stb Ez mind könnyű megtalálni a szervezet, bár nem mindig könnyű megfejteni a megfelelő feltételeket;
- belső szinten nyilvánul meg a szervezeti értékek és hiedelmek. Az észlelés tudatos értékek és akaratától függ az emberek;
- mély szinten felöleli az alapvető feltételezéseket, hogy nehéz megérteni, még a szervezet tagjai nélkül, különös tekintettel a kérdésben. Ezek a rejtett és magától értetődőnek feltételezések irányítani az emberek viselkedését, ezzel segítve őket észlelni jellemvonása az OK gombra.
Néhány tanulmány javasolt frakcionált szerkezete:
1. Alignment - ötletek a világ, az ember és a természet a társadalom irányítja a viselkedést a szervezeti tagok és jellegének meghatározása azok kapcsolatait más alkalmazottak, ügyfelek, versenytársak, stb Jelentős különbségek a világnézetek személyzet komolyan akadályozná az együttműködést. Ebben az esetben van alapja jelentős belüli ellentmondásokat és konfliktusokat.
2.Organizatsionnye értékek azaz tárgyak és jelenségek a szervezeti élet, alapvető fontosságú, hogy egy értelmes lelki élete dolgozók. Értékek jár, mint a kapcsolat a kultúra a szervezet és a spirituális világ az egyén, a szervezeti és az egyéni lét.
3. stílusok viselkedését jellemzik a dolgozók a szervezet. Ugyancsak ide tartozik a speciális rituálék és ceremóniák, a használt nyelv a kommunikáció, valamint a karakterek, amelynek speciális jelentése csak a szervezet tagjai. alkalmazotti viselkedés sikeresen javította a különböző képzések és ellenőrző intézkedések, de csak akkor, ha az új viselkedési minták nem ütköznek a fenti komponenseket OK
4. Standards - egy sor formális és informális követelményeknek a szervezet vonatkozásában az alkalmazottak. A szabványok tartalmazzák az úgynevezett játékszabályok egy kezdő meg kell tanulni a válás folyamata tagja a szervezetnek.
5. A pszichológiai klíma. egyeduralkodó, és egy viszonylag stabil lelki légkör meghatározó összefüggések csapat tagjai egymással és dolgozni.
Egyik alkotóelem külön nem lehet azonosítani az OK gombot. Ugyanakkor együtt tudnak biztosítani egy viszonylag teljes képet a szervezeti kultúra.
F.Harris és R.Moran azonosított tíz tartalom jellemző tulajdonságokkal minden OK:
1. A tudatosság önmaga és a helyét a szervezetben. Egyes szervezetek értékes visszatartó és eltitkolása alkalmazottak a belső problémák, mások -, hogy támogassák a nyílt, érzelmi támogatás és a külső megnyilvánulása tapasztalataikról.
2. A kommunikációs rendszer és a kommunikációs nyelv (a szóbeli, írásbeli, non-verbális kommunikáció, a zsargon, betűszavak, nyelv gesztusok, stb)
3. Megjelenés, ruházat, munkahelyi teljesítmény (a különböző üzleti stílus, a szabályok a kozmetikumok, parfümök, dezodorok, stb)
4. szokások és hagyományok kapcsolódó vételi és különféle ételeket (együttes vagy külön személyzet ételek különböző szervezeti állapotát, időtartamát teljesítmény, stb)
5. elismerése tartozó idő, és a használatát (a felfogása, amikor a legfontosabb erőforrás, vagy időpocsékolás)
6. Az emberek közötti kapcsolatok (hatással van interperszonális kapcsolatok olyan tulajdonságok, mint az életkor, nem, nemzetiség, állapotát, elfogadott konfliktuskezelési)
7. Értékek és normák (első véleményét képviseli, ami jó és rossz, a második - a feltételezések és elvárások egy bizonyos típusú viselkedés).
8. World (hit vagy a hit hiánya az igazságügyi siker, erejüket, útmutatást kapcsolatos etikai vagy neveletlenség, stb)
9. fejlesztés és önfoglalkoztatók (meggondolatlan vagy szándékos munkavégzés támaszkodva intelligencia vagy erő, alkotó légkör vagy rutinszerű elismervényt a korlátozott emberi és annak egyik fontos potenciát növekedés).
10. A munkamorál és a motiváció (attitűd dolgozni, mint egy érték vagy kötelessége, felelőssége vagy a közömbösség a munkájuk eredményét, hozzáállás a munkahelyen, stb)
Ezek a jellemzők a kulturális szervezetek együtt a jelentését a koncepció a szervezeti kultúra. A megkülönböztető jellemzője a kultúra a kiemelt alapvető jellemzőit képződnek rámutatva milyen elvek érvényesül abban az esetben között ellentmondás annak különböző részeiben.
Módszerek fenntartásának szervezeti kultúra:
A) nyilvánították menedzsment szlogenek, beleértve küldetése, céljai, szabályai és elvei a szervezet, meghatározva annak magatartása a társadalom tagjai.
B) szerepe modellezés, amely kifejezett napi viselkedése vezetők, a kapcsolatok és a kommunikáció a beosztottak.
B) Külső szimbólumok közé tartozik egy ösztönző rendszert, státuszszimbólum, a kritériumok alapjául szolgáló személyi döntéseket.
D) történetek, legendák, mítoszok és rituálék kapcsolódó megjelenése a szervezet, az alapítók vagy prominens tagjai.
E) felső vezetés viselkedése válsághelyzetekben. Ezekben az esetekben a vezetők mutatják magukat.
M) Humánpolitika Szervezet
Ezért módosításával vagy fenntartására QA vezető megteremti a feltételeket a hatékony működéséhez a szervezet.