Modern értékelési módszerek a személyzet a példa OOO Grand - tézis, 4. oldal
Alkalmazott E (legkevésbé hatékony alkalmazottak)
A rangsor csak alkalmas kis számú alkalmazottal értékelni, feltéve, hogy feladataikat szinte teljesen megegyezik. De még ebben az esetben a rangsorban alkalmazott értékelési személyzet is nagyon szubjektív megközelítés és vezet több komplexitást az értékelési alkalmazottak átlagos eredményeket.
Az egyik legnépszerűbb korszerű módszereit személyi értékelést.
A minősítési skála által meghatározott különböző teljesítményszinteket, vagy akik a teljesítmény készség és mindegyiknek szintek társul egy pontszámot.
Ezzel a módszerrel lehet értékelni az eredményeket a munkavállaló, a elérésének fokát az egyéni célokat, és milyen mértékben a tulajdonjogot minden képzettségi vagy üzleti munkavállalói minőség.
Ez a módszer egy olyan megoldást (a teljes skála), hogy értékelje a különböző munkatársak, ezáltal egységes adatbázis értékelésére a személyzet valamennyi szervezeti egység a szervezet.
Ez lehetővé teszi, hogy gyorsan értékelje sok alkalmazottal. Amikor az értékelés számítjuk, az eljárás megkönnyíti az összehasonlítást a személyzet tagjai.
Interjúk, tesztelés, kihallgatás
A legrugalmasabb módja, hogy információt gyűjtsön, magában foglalja a beszélgetést (a határozott terv) a válaszadó, közvetlen személyes kapcsolatot a válaszadó fogalmazza meg válaszát teljesen függetlenül.
Becsült interjú lehet használni, hogy információt kapjunk a fejlettségi szint az alapvető kompetenciák, valamint a rendelkezésre álló ismeretek konkrét kérdésekben szakmai tevékenység.
Ez lehetővé teszi, hogy több információt szerezzen a munkavállaló.
Strukturált értékelő interjú - beszélgetés egy tagja egy speciálisan összeállított kérdésekre. Ez a módszer időigényes elvégzésére és a mért alkalmazottak elérni.
A diagnosztikai eljárás standardizált kérdések és problémák (teszt), amely egy bizonyos szinten értéket. A kritérium jelenléte vagy az ismeretek hiánya.
Ez lehetővé teszi, hogy egy bizonyos valószínűséggel meghatározni a tényleges szintjét a munkavállaló rendelkezik a szükséges készségek, ismeretek, személyes jellemzők, motivációs profil alakja és pszichológiai profilját személyzetet.
Az a képesség, hogy az intézkedés a potenciális munkavállaló értékelésére nagyobb személyzetet folyik.
Ez nem igényel jelentős időt és költséget jelent számára, a feldolgozás az eredmények.
Hátránya, hogy az eredményeket nem mérik az alkalmazottak értékelési sablont, és az eredményt átlagoltuk.
Ez a módszer az egyik leggyakoribb. Profil áll egy sor kérdést és leírások.
Szisztematikus felülvizsgálatát képesítések és a szakértelem a munkavállaló szintjének meghatározására a képzés és a megfelelés irodában. Forma értékelést végző személyzet, amely még a munkaügyi jogszabályok az Orosz Föderáció által szabályozott szövetségi szabályozás és a Munka Törvénykönyve. [1, 2]
Normatív dokumentumok szabályozó igazolás a „rendeletek tanúsítására” idézések minősítést.
Hitelesítés során a szakmai ismeretek és készségek a munkavállaló, valamint a munka eredményeiről. Minden munkavállaló, bizonyítvány hatálya alá tartozó, elkészítette a szükséges dokumentáció: a forma értékelése a munkavállaló, a kitöltési útmutató pozíciók és a követelmények tanúsítvány.
Tanúsításra létrehozott egy külön bizottságot, hogy kialakítja a kritériumokat és értékelési mutatók.
Az eredmények szerint a tanúsítási alkalmazottja lehet rendelni az egyik csoport:
Megfelel egy bejegyzést;
Ez megfelel egy post alá javítása és ajánlásainak végrehajtása a tanúsítási Bizottság;
Nem felel meg a posztjáról.
Eltérően más értékelési formák teljesítményértékelés eredménye szolgálhat alapul a elbocsátás miatt a pozíció eltérések.
tanúsítási eljárás részletesen a „rendeletek igazolvány”, így könnyen kezelhető.
Véleményem szerint az eljárás nem értékeli a potenciális munkavállalók, és az eljárást nagyon formalizált.
irányítás célkitűzéseit módszerrel (MBO - irányítás célkitűzéseit)
Ez az értékelés a módszer egyre népszerűbb külföldön. A megjelenése a „irányítás célkitűzéseit” nevéhez Peter Drucker, aki művében „Principles of Management” először írta le a lényegét, valamint a cég «General Electric», amely tekinthető az első, hogy vezessenek be ez a módszer a vezetés szervezeti gyakorlatok.
Felajánlotta, hogy megosszák a felelősséget a teljes siker minden alkalmazott összhangban a pozíciójukat.
Ez a módszer középpontjában az értékelést a végleges eredményeit értékelték alkalmazottja. A vezető és az alárendelt közösen határozzák meg a fő célkitűzése a munkavállaló egy meghatározott időszakra.
Szükséges, hogy a célokat által generált értékelés megfelelt a vállalat stratégiáját, és számuk egy bizonyos ideig nem haladhatja meg a 5-7. Ezeknek a célkitűzéseknek világosnak kell lennie, hogy mit munkaerő hozzájárulása elvárják, hogy a személy feje, és beosztottjai más szervezeti egységek, akik szintén konkrét célokat.
Célok kitűzése végezzük a SMART formátumban [27]:
Időhöz kötött - időhöz kötött.
De némi erőfeszítést, amelyben a célok be kell állítani, mind a szakmai fejlődés, a munkavállalók és a szervezet fejlesztése.
Értékelési módszer „360 fok”
Ez a módszer a „körkörös” értékelést tiszt a vezetők, munkatársak, beosztottak, az ügyfelek (ábra. 1.1).
Ábra. 1.1. Értékelési módszer az alkalmazottak „360 fok”
Ez lehetővé teszi a használatát mind a külső és belső források megszerzése pontosabb és átfogóbb tájékoztatás az alkalmazottak. Tény, hogy bárki, aki hasznos információkat arról, hogy a munkavállaló végzi a munkáját, forrása lehet az értékeléshez.
A módszer használható külön-külön és együtt más becslések, amellett, hogy az alapvető értékelési rendszer (így például kezelhető célokat vagy teljesítmény-menedzsment).
Ábra. 1.2. Az értékelés eredményei a „360 fok”
Az eredmény feldolgozás minden listák vizuális eredményt. Annak érdekében, hogy titoktartási egyes társaságok gyűjtésére és feldolgozására eredmények vonzza a külső független szakértő vagy speciális szoftver azonnal információk feldolgozásával belépett.
Az értékelés „360 fok” dől [21]:
áthelyezés tiszt pozíciók vagy egy másik osztályon a vállalaton belül,
azonosítja erősségeit és gyengeségeit a munkavállaló tevékenységét,
munkavállaló csatlakozik a létrehozott munkacsoport (egy különös csapat).
Meghatározásának módszere központok ( „értékelő központ”)
A speciális ügynökség, amely segítségével a módszerek és programok értékelése személyzetet. Ez a módszer a leghatékonyabb értékelésére vezetők drága, de az eredmény pontos és megbízható, fizet minden mellékleteket.
értékelő központ módszer tekinthető a világ személyi vezetési gyakorlat, a legpontosabb és hatékony eszköz azonosítására kompetenciák és menedzsment képességek a szervezet alkalmazottai.
A lényege az értékelő központ technológia létrehozásához egy jól meghatározott eljárások sorozatából súlyosságának meghatározása céljából a legfontosabb egy adott szervezet az alkalmazotti szakértelem. Úgy értékelték, mint a külső szakértők és a képzett alkalmazottak.
Ezen adatok alapján következtetéseket a potenciális és a személyes üzleti adottságok az egyes alkalmazottak.
Ez lehetővé teszi, hogy meghatározza az egyes képzési program vezetője a fejlesztési képességeit, viselkedési készségek, személyes és szakmai képességei.
„Assessment Center” - egy eljárást, amely pontos és objektív értékelését a valós vezetési ismeretek és a fejlesztés a munkavállalók egy adott feladatra (pl jelöltek kiválasztásával a legjobb pozíció, a jelölést a személyi tartalék). Tehát van egy szabványosított sokoldalú értékelése személyzetet.
Módszer kritikus esetekben. A módszer értékelése viselkedések
Az értékelési időszak folyamatban rögzíti a viselkedése minden munkavállaló, a nyilvántartásokban elszámolni példa a sikeres és sikertelen viselkedés a kritikus helyzetekben.
Megfigyeltük az a munkavállaló a folyamat a kritikus helyzetek megoldását (konfliktus, átvételükkel komplex döntés, felbontás ismeretlen probléma).
Ez a módszer általában használják más módszerekkel kombinálva a személyzeti értékelést.
Kifejlesztett skálák leírása alapján a viselkedési tényezők. Normál mérlegek kapcsolódnak a példák alapján a magatartási közvetlenül kapcsolódik a legfontosabb szempontok a munka.
Alkalmazottak függetlenül mesélni az adott példát a gyakorlatban majd összeállítani és továbbítani szakemberei értékelési skála.
Szakértő szól a kérdőív rangsor leírása olyan szempont, és tesz egy jelet a skála véleményével összhangban a felmért arról, hogy feltételezett viselkedését. Tulajdonságai alapján, meghatározza az összesített értékelés, és a jövőbeli előrejelzések.
Kapcsolódó művek:
. vonal lakkozóval lithographing ón (naprimereOOO „ukrán aeroszolok”)
Tanfolyam >> Gazdaság
lithographing ón (naprimereOOO „ukrán aeroszolok.„”a legmodernebb berendezések. A társaság. Grand feltételekkel. munkaerő termelési személyzet. munkavállalóként szolgáltatást. berendezések észre értékelését. A mérési módszer.
Befolyásoló tényezők innováció képzés. mint például a vállalati Kft Nestlé Oroszország
Hatékonyságának értékelése üzleti kiskereskedők
Tanfolyam >> Marketing
üzleti kiskereskedelmi szervezet naprimereOOO «Domo». E cél eléréséhez biztosított. értékelését beszállító kiválasztás tényezők „Domo” szám p / n tényező kiválasztásában Beszállítók „REAN” Társaság „Regent” „Grand.
Sovremennyemetody reklámszövegek
hatáskörébe személyzetet. Ebben a szakaszban. közönséget. Például. kávéskanna. eseményeket. Értékelése POS - anyagok. Értékelés. ru Branch LLC "Grand -Tehniks" a. modern követelményeknek. Következtetés elvégzése egy lejáratú papírok a témában „Sovremennyemetody.
A tevékenységek a „Grand Bajkál”
A gyakorlatban az >> Gazdaság
gördülő feltételek, kölcsönzési vagy lízingszolgáltatás; eladás és értékelését. A következő diagnosztikai módszerek: funkcionális. szám ma - a legmodernebb hely. Például. if. személyzet társulat. A „Grand.