És a legjobb, hogy a legjobb lesz a tiéd! Innovációk személyzet kiválasztása
Továbbra is beszélni világsztár HR-menedzsment és gondolatokat a 59. éves SHRM konferencián Las Vegasban. Ma egy közös titkos toborzás Gerry Crispin, elismert szakértője vonzza tehetség. Beszéde kapott rendkívül széles válasz szakemberek körében terén toborzása és megtartása.
Továbbra is beszélni világsztár HR-menedzsment és gondolatokat a 59. éves konferenciáján SHRM Las Vegas *. Ma egy közös titkos toborzás Gerry Crispin, elismert szakértője vonzza tehetség. Beszéde kapott rendkívül széles válasz szakemberek körében terén toborzása és megtartása.
Ne hagyja ki az előnyöket
A mai munkaerőpiac biztosan lekerült a „munkáltatói piac” a „munkavállaló piac”, más szóval - a kereslet a piacon kínálnak a piacon. Mi megy a posztindusztriális társadalom, ahol a szolgáltatás kerül az élvonalban. A szélesebb körű szakmai kompetencia, annál biztosabbak elkezdi diktálni a saját szabályait a munkáltató. Tehetsége szülni ötletek, hogy a motor, a szíve minden sikeres üzleti vállalkozások. És ha úgy érzi, hogy a tehetség megakadályozza az alvás a munkáltatójának, akkor menjen egy hosszú útra, hogy megtalálja az új, jobb és „haladó” a munkáltató. ez gyakran nem a keresés az új, és eltér a korábbi.
Évtizedeken a Nyugat már részt vesz a vizsgálatban a tehetségek, aggódik a komplexitás és a fejlődő rendszert dolgozni kulcsfontosságú alkalmazottak, és szomorú a régi időkben, amely kimondja, hogy a toborzási piac régóta vált munkáltató a piac a jelölt piacon. Gerry Crispin felajánlotta megközelítés a „régi” probléma vonzza tehetség. Ő nem összpontosít, hogyan lehet megtalálni, és vonzzák, és hogyan válik számára vonzó munkaadó a jelölt. hogyan érdekli, és tartsa a cég. Rendkívül érdekes a statisztika, amely bővelkedett előadásában. Körülbelül egy negyed amerikai munkaadók kérni az új bérlő dolgozni, mint egy toborzó és felvételi folyamatot. Öt hat munkavállaló ad pozitív választ.
Ugyanakkor egyes munkaadók még tovább mentek, és elkezdte, hogy interjút jelöltek az online jelentkezési lapot a honlapján arról, hogy benyomásait a kiválasztási folyamat, és a társaság. 55 százaléka a válaszadók adott félelmetes választ, nem fognak vásárolni a termékeket a cég, ahol mindkét jelölt bánik vele, és világossá tette, hogy beszélni a negatív tapasztalat, legalább három barátja.
Így könnyen kiszámítható, hogy mennyi a cég elveszíti a potenciális ügyfelek, ha a felvételi eljárás során nem jól átgondolt, és a toborzók alulképzett munkakultúra jelöltekkel. Ezek a statisztikák lehetővé teszik számítani dollárban, egységek aránya elmaradt haszonért, amely viszont lehet érvként védelmében a személyzet képzése költségvetési **.
Internet taxik
Egy hatalmas szerepe van a felvételi kezdett játszani a Társaság honlapján. Nemcsak azért fontos, hogy tervezzen és szövegek, hanem a kényelem és a könnyű navigációt. Nyugati kutatók úgy becsülik, hogy a weboldal célja az interaktív kommunikáció a belső jelöltek toborzók, nem lehet több, mint három kattintással az oldalon. Ellenkező esetben fennáll a veszélye, hogy a munkáltató kihagy egy jó szakember, aki azt akarja, hogy az Ön számára.
portré profi
Egy mérnök. Ő egy kitüntetéssel diplomázott menedzsment és szervezeti magatartás Stevens Institute of Technology (New Jersey). Már több mint 30 éves tapasztalattal rendelkezik a humán erőforrás menedzsment, pozíciót betöltő A rendező globális világban cégek.
Első személyű
„Beszél a vezérigazgatói az amerikai cégek, rájöttem, hogy ez javítja a felvételi kultúra - a legfontosabb trend a menedzsment személyzet megtartását célzó személyzet és kedvező képet a munkáltató.”
Légy őszinte
Az élmény, amely kifejezetten megállt Gerry Crispin, - betartja a jelölteket, és jelentést, hogy az információk egy részének, amely hagyományosan lezárták. a jelöltek száma a megüresedett pozíció létezik a pillanatban, és milyen stádiumban kapcsolatban a „célba” ők; Mi az a folyamat, vizsgálatok és interjúk; mennyi idő (napok, hetek) lehetséges, hogy a kiválasztási eljárás. Rendkívül fontos, hogy tartsa be a szabályokat foglalkozó érzékeny adatok, és rendszeresen kommunikálnak a jelöltek, visszajelzést adni.
Azt is meg kell tudni, hogyan kell visszautasítani jelöltek. Be kell, hogy legyen nyitott, hogy elmondja az igazságot. Teljesen elfogadhatatlan kifejezés „fogjuk hívni a végén a hónap”, és ami a legrosszabb - nem hívja. És ha a jelölt nem megfelelő képzettségük, csak mondd neki róla.
Különös figyelmet kell Crispin ötlet dolgozni azokkal, akik letették az összes tesztet, de az utolsó szegmensben a második. Felajánlja, hogy elmondja a jelölt róla, és meghatározza azokat a lehetséges területeket növekedés annak hatáskörét és feladni egy féléves időszakban. Aztán megint meghívást az ülésre. Addigra a helyzet állhat elő, hogy a jelölt van szüksége. Ha nem, akkor fel kell készülnünk „hogy a beruházások a jövőben.” Mehetsz még tovább, és így a vizsgálati eredményeket, ajánlásokat, hogy javítsa különleges képességekkel. És ha meghatározott ideig egy jelölt megszerzi a szükséges kompetenciák ígért neki bérbeadása.
És mi?
Az orosz piacon is a keret már úton van, hasonlóan a Nyugat. És megy ugrásszerűen. Viszonylag nemrég voltunk messze még a fogalmak a „munkaerő-piaci”, erős volt fogalma „az igazságtalanság a munkáltató”, hogy a kapitalizmus - gonosz. Az 1980-as évek minden gyökeresen megváltozott - a feje tetejére. Jelenleg 20 év múlva? Society lerázta magáról a „bazár kapcsolat”, és gyorsan mozog a civilizált piaci, figyelembe véve a jogszabályok nyugati üzleti. Azonban nem mindenki alkalmas arra, hogy nekünk alkalmazkodás nélkül. Nagy külföldi vállalatok, egyszer jött az orosz piacra, és állítsa be a szabványok már a komoly verseny között több száz és több ezer nagy és közepes méretű orosz vállalatok.
Facts and Figures
Hogyan reagál a versenytársak amerikai cégek *:
* A következtetések alapján készült különleges tanulmány fő Gerry Crispin, küld egy önéletrajzot a jelölt nem létezik.
Ha figyelembe vesszük a személyzet, mint egy forrás, a szakemberek a fő termelési eszközök működő vállalkozások számára a szolgáltatási szektorban - a fejlődő ebben a pillanatban a piaci szegmensben. A kereslet kínálatot teremt. Sürgősen szükség van, akik először az úgynevezett fejvadászok, majd a vezetők a személyzeti menedzsment. Lettem akut hiányolták a speciális oktatási intézmények és az emberek, akik képesek nemcsak hogy sikeresen, hanem a vonat „új generációs HR-ben.” Továbbá annak érdekében, hogy valaki tanítani, meg kell még találni. Elkezdtünk kapsz hadsereg toborzási ügynökségek, hogy kellett volna, hogy egy eszköz a „elvonási fejfájás”. És, egyrészt az oka annak, ha mindig hibáztatni nem megfelelő készségek közül kiválasztott személyzet, a másik - az örök elégedetlenség forrásaként a munkáltatókra és a jelöltek.
Ma „véletlen egyszeri” szett feledésbe merült. Major munkaközvetítő ügynökségek költözött egy hosszú távú kapcsolat a toborzás ügyfeleiknek. Bővülő HR szolgáltatásokat egyszerű választékát szolgáltassanak adatokat a munkaerő-piac az érdeklődés a piacon, és a fejlesztési irányokat, tanácsot és segítséget foglalkozik a munkáltató belső problémáit. Így azt mondhatjuk, hogy egy jó iroda veszi át, és tanácsadás a kliens területén a személyzet elhelyezését, az alkalmazkodás, és néha még a képzés és a menedzsment általában. Ismert és a előnyeiről és hátrányairól ezt a megközelítést. Csak azt mondhatjuk, hogy a „mindenki választja magának. és a saját. "
Toborzó hibák, amelynek hatása lenne „hosszú játék”:
Gyenge ismerete a vállalati kultúra és jellemzői az ügyfél. Vont gyakran téves ügynökség nem képes átmenni kiigazítási időszakot. Ez tele van nem csak a halálát, nem múló próbaidő, hanem ennek következtében, hogy szükség van a visszatérítést vagy ingyen csere másik jelölt. Csakúgy, mint a negatív véleménye a kérelmező munkáltatójának.
Képtelenség, hogy kapcsolatokat építsenek ki a munkáltató - az ügynökség ügyfelei. Félelem az elme az ügyfél, hogy olyan megoldásokat kínáljunk, hogy ragaszkodjon a megfelelés időparaméterek a jelöltek. Képtelenség, hogy kérni és kapni minőségi visszajelzést nyújtani a jelölteknek.
Képtelenség, hogy építsenek egy kapcsolatot a jelölt. A hiányzó ilyen tulajdonságok különösen veszélyes, ha a jelölt rendelkezik (vagy birtokában a jövőben lesz) az egyik legfontosabb pozíciókat a cég, nem számít, mit. Pletykák, főleg valakinek a kudarcok alkalmazni irreális sebességgel.
Képtelenség, hogy megtartja a szavát. Ez azt jelenti, nem teljesítik az ígéreteiket, és nem ellenállni az időkeret, néha egyszerűen felejtsd el azok a jelöltek, akik nem választották a munkáltató. Felperes dolgozott nem szakmai toborzó, amelynek negatív tapasztalat, emlékszik rá sokáig, és nem társítja azt külön nem szakmai munkás és a hivatal egészére. A jövőben ő és partnerei és munkatársai soha nem választja ezt a hivatal, mint a jövőbeni partnere.
Képtelenség, hogy megkapja, valamint visszajelzést adnak „munkáltató - toborzó - a jelölt.” A piacon vannak különböző változatai unprofessionalism ebben a kérdésben: Ne adjon visszajelzést, hogy eltűnik, hogy nem reagál a hívásokat a jelölt; visszajelzést ad érthetetlen, ahonnan nem világos, hogy miért a munkáltató elutasította a jelölt. És ez a helyzet sérti a jó hírnevét mind a hivatal, és a munkáltató maga. Nagy valószínűséggel feltételezhető, hogy a felperes, miután elintézte a másik munkáltatónak, biztos, hogy válasszon a partneri versenyző nem a munkáltatója.
Mindez nem jelenti azt, hogy meg kell félni a jelöltek, hogy menjen át őket alkalomból „csatolni” társaságában zsarolók, squabblers és verekedőket „egyébként valami történik” és a toborzók jár bébiszitter jelöltek. Egyáltalán nem! Ez csak a szakmai elvégzett munka, a jól képzett szakemberek toborzása, amely, mint minden alkalmazott, meg kell tanulni, hogy kommunikálni az ügyféllel, ami nem csak a munkáltató, hanem a jelölt.
Közlemények a jövőbeli számok