Kiadó - Peter - elektronikus katalógus
Edition: Bérek a közintézményekben
Tehát, a piacgazdaság, a bérek - ez elsősorban a munkaerő ára erőforrásokat (munkaerő). Úgy van kialakítva, mint bármely más típus, ennek eredményeként a kölcsönhatás a kereslet és a kínálat, ebben az esetben, a munkaerő-kereslet és -kínálat.
Az oktatási és tudományos irodalomban általában a kialakulását a munkaerő ára segítségével kerül megjelenítésre grafikonok, ahol a görbék vannak rögzítve a munkaerő-kínálat és a kereslet. Ezek a grafikonok magyar közgazdász Kornai úgynevezett „Marshall keresztezi” - a nevét a híres közgazdászai az első felében a huszadik században.
Ha a munkaerő-kereslet és -kínálat kiegyenlítik egymást (a grafikonon keresleti és kínálati görbék metszik egymást), van olyan helyzet, amikor a munkaerő ára működik egyfajta egyensúlyi átlagos értéket. Ha a munkaerő-kínálat növekszik, és megelőzi a munkaerő iránti kereslet, akkor ceteris paribus a munkaerő ára eltér lefelé az egyensúlyi érték, és fordítva, ha a munkaerő iránti kereslet meghaladja a kínálat, a munkaerő ára van térítve felfelé az egyensúlyi értéket.
Ezeket a funkciókat megfelel egy bizonyos mechanizmus végrehajtására. Így a végrehajtási mechanizmusát a reprodukciós funkciókat is lehet nevezni a marginalizálódás bérszínvonal, azaz a. E. A létesítmény legmagasabb bérek, különösen a minimálbér.
Végrehajtási mechanizmusát szabályozó funkciója a bér - a szegmentáció bérszínvonal, azaz szabályozás arányok (arány) szintjének munka szegmensében a munkaerő-piaci fizetési mód: gömbök és gazdasági ágazatokban, régiókban az ország, a szakmai és képzettségi munkavállalói csoportok ...
A mechanizmus megvalósítása a termelés és a gazdasági (ösztönző) bér funkció - egy átfogó differenciálódása bérek bonyolultságától függően a munka, a végzettség, a munkakörülmények és a munka intenzitását, a munkaerő termelékenysége és hatékonysága, és annak eredményeit.
Az ár a munkaerő és a bérek a maximális és minimális értékek (határok). A vállalati szintű, ezek a határok alapján azonosították az alku és a megállapodások a munkáltatók és a munkavállalók, és az érdekeiket nem esik egybe. Vállalkozók nyereség maximalizálásához, és nem engedheti meg magának egy ilyen árának emelkedése a munkaerő, amely kizárná az átvételét normál profit. Másrészt, az alkalmazottak növelésében érdekeltté bérek és nem engedheti meg magának az ilyen a mérete, amely kizárná a lehetőségét, hogy egy normális reprodukció munkaerő. Társadalmi szinten, minimálbér beállítva, mint általában, az állam, hogy tárgyal a munkáltatók és a munkavállalók (munkaadói szövetségek és a szakszervezetek központok). Ez a mechanizmus a minimálbér-szabályozás érvényes szinte minden országban. Például az Egyesült Államokban 1938-ban egy speciális törvény alkalmazási feltételeit a munkaerő fogadtak el, amelyben biztosított a létesítmény a minimális órabér ráta az összeget 25 cent. Azóta a minimális órabér már többször felülvizsgálták az elmúlt években a $ 5.15. Jelenleg ez várható növekedése 1 $. A minimálbér az amerikai kongresszus által szabályozott megállapodás a szakszervezetek és a munkaadói szervezetek.
Oroszországban, a minimálbér (SMIC) határozza meg a szövetségi törvény formájában havi bérek és időszakonként felül, attól függően, fejlettségi szintje a gazdaság, az infláció és egyéb tényezők. A tárgyalások során a minimálbér az Orosz Föderáció is részt társulásai szakszervezetek és munkaadói szervezetek.
Gazdasági szempontból a minimálbér - a bérszínvonal az egyszerű, a legkevésbé képzett munkavállalók. Ennek alapja, hogy a megélhetési költségek a dolgozó állampolgár.
Egy tudományos szempontból jobb lenne a közölt létminimum minimális fogyasztói költségvetést, mivel az úgynevezett létminimum Oroszországban kiszámítása csak a fizikai túlélés a munkavállaló, és lényegében az alsó határnál alacsonyabb bérköltségek.
Számítások a minimálbér (minimálbér) lehet használni, hogy tartsa a háromoldalú tárgyalások a fejlesztés általános, regionális és ágazati tarifa megállapodások, valamint a kétoldalú tárgyalások között a munkáltatók és a munkaerő-csoportok a vállalat. A minimálbér kötelező normák minden szervezetek és vállalkozások, függetlenül attól, tulajdoni formákat és szervezeti állapotát a cég. Természetesen a különböző régiókban, ágazatok, vállalatok minimálbért és a fizetések meghaladó szövetségi jogszabály a minimálbér lehet megállapítani. Azonban semmilyen vállalat nem lehet beállítani minimális aránya alacsonyabb, mint a minimálbér.
Időszakos növekedés SMIC is kiadott a vonatkozó jogalkotási aktusok, kötelező minden vállalkozás és a kormányok.
a munkaerő-kínálat általában növeli, ha a redők magasabb béreket, és fordítva, a kiáramlás a munkaerő megfigyelhető az ágazatokban, régiókban és foglalkozásokban, ahol a bérek nem elegendőek, vagy van egy olyan tendencia, hogy csökkentse azt. Emiatt, a bérek lehet használni, mint egy eszköz a szabályozó ágazatközi, régióközi, szakmaközi folyamatok a munkaerő mozgását. Ezt a helyzetet jól szemlélteti sok példát. Így egy viszonylag magas bérek az olaj- és gázipar, az Orosz Föderáció lehetővé teszi, hogy képzett személyzet a kőolaj és földgáz mezők az Északi-, ahol az élet- és munkakörülmények (zord éghajlat, az óra-módszer) nagyon kedvezőtlen. Ugyanakkor az átmeneti gazdaság és a munkaerő-piaci rendezetlen aránya fizetés gyakran alakult hatása alatt a szubjektív tényezőket, és nem mindig felelnek meg az érdekeit a nemzetgazdaságban.
Megjegyzés másik fontos szempont a szabályozó szerepét a bér - a kapcsolat szintje és dinamikája a bérek és az arány a technológiai fejlődés. Az a tény, hogy az új technológia, a nagy technológiai ütközik korlátok miatt megtérülési idő az új berendezések költségeit. Az új módszerek bevezetése hatékonyabb, ha a megtérülési idő a beruházások nem haladja meg a normatív értékek. A költség az új berendezések fizeti ki a gyorsabb, a nagyobb megtakarítást a béreket, eredményeként elért a kiadás a kézi munka és malomehanizirovannogo. Ha az ár ilyen munka meglehetősen alacsony, és a megtakarítás mértéke viszonylag kicsi. Ennek eredménye, hogy meghosszabbítja a megtérülési idő a beruházás új berendezések.
Tehát minél nagyobb a bérszint a helyettesíthető technológia munkahely, annál erősebb a vágy, az üzletemberek frissíteni és javítani a technológiai bázis a termelés. Ezért célzó növekvő bérek, míg ugyanabban az időben hozzájárul a felgyorsult technológiai fejlődés.
A tarifarendszer a következő elemeket tartalmazza: tarifák, tarifa menetrendek, díjtételek, minősítési, tarifa-minősítő könyvtárak (katalógusok működik) tarifa-minősítő jellemzői.
Ezeken a rendeletek, a tarifák rács tarifa-selejtező könyvtárak és egy differenciálódását bérek szerint bonyolítja a munkaerő és a készségek a munkavállalók.
Felárak és juttatások egyik lényeges eleme a tarifarendszer. A különbség ezek a fogalmak, hogy díjköteles van kompenzáció és juttatások - előnyösen stimuláló. A leggyakrabban használt vállalkozások juttatások és a kiegészítő kifizetések szakmai készség, teljesítő különösen nehéz és felelősségteljes munka, a kombináció a szakma, a bővítés a szolgáltatási terület, a térfogat-növekedés az elvégzett munka, a jó eredményeket, és a munka minősége. Juttatások és bónuszok határozza meg a vállalat alapján a teljes mérete a bér és a gazdasági hatás kombinációja révén érünk el a szakma, javítja a munka minőségét és a termékek.
Hagyományos tarifa rendszerek elsősorban nagy állami tulajdonú vállalatok. Ezek különlegessége abban rejlik, hogy a fő zarplatoobrazuyuschie tényező - összetettsége munka, képesítések, körülményeit és eredményeit munka - tükröződnek a díjszabási rendszer egyes elemek: bonyolítja a munkaerő és a készségek - a tarifa menetrendek és díjszabás-minősítési referencia, munkakörülmények - a juttatások rendszere és pótdíjak, munkájának eredményeit - különböző formái a bérek. Ugyanakkor, a kis (kis) és közepes méretű vállalkozások, beleértve a magánintézmény, lehetőség van arra, hogy használja az úgynevezett nem vámjellegű díjazási rendszer. A lényege ez: a költségek és munkájának eredményeit az egyes alkalmazottak tükröződnek a vámmentes komplex rendszer (vagyis nem tételesen ..). Az egyes fizetése minden alkalmazott legalább részesedése a kollektív alap. Néha nem tarifális rendszert nevezzük kölcsönös. Egyedi ingatlan minden munkavállaló leírható a következő képlet szerint:
ahol Kpku - együttható szakirányú képzettsége;
KTU - munkaerő-piaci részvétele;
Kot.ch - a hulladék mennyiségét az ember-óra havonta;
C - a fajlagos munkaerőköltségek vagy az ár egy pontot.
Jellemzően, a bázis arány az 1 és a tényleges együtthatók lehet egyenlő 1, és azt is, hogy több vagy kevesebb, mint. Kot.ch lehet kisebb vagy egyenlő egyhavi alap az egyes alkalmazottak ideje. Megszorozzuk az első három tényező ad egy bizonyos mennyiségű pontot. Hozzáadása a pontszámokat minden munkavállalói csoport (szakasz osztályától), megkapjuk az összpontszámot. Következő havi bér osztva a teljes pontszám kiszámítása és az ára egy pont rubelt, vagy a költségek egy egységnyi munkaerő.
Az utolsó szakaszban a számítás - meghatározó egyéni jövedelmek - megsokszorozódása mind a négy említett értékeket.
Tarifa-bérrendszer használta először az elővárosi kereskedelmi berendezések gyár Vekshina, majd elterjedt a különböző változatai más vállalkozásokban. A tapasztalat azt mutatja, hogy az elvek nem tarifális rendszerek jól illeszkednek az ösztönzési rendszer és a szervezet a termelés viszonylag kis vállalatok, illetve szerkezeti egységei középvállalkozások (szervezetek). Az elv az együttható díjazás széles körben használják a termelőszövetkezetek és a kis magáncégek és is fel lehet használni a költségvetési szervezetek. Ez a tapasztalat, különösen, felhalmozódott bizonyos klinikai körülmények között, mint például a klinikán „Eye Mikrosebészet”. Mértéktényező klinikán jelenik meg a „skála az igazság.”
Amellett, hogy a tarifarendszer, juttatások és a kiegészítő kifizetések fontos eleme a mechanizmus differenciálás bér és munkaügyi ösztönzők formák bérekre és fajták (bérrendszer). Céljuk - való megfelelés érdekében a munkaerő-nyereség eredmények méretben, és ezért ösztönzi a növekedést a termelékenység és a hatékonyság, a termelés hatékonyságának egészére. Két fő formája a bérek - és a darab percenként. Fajták darab árak - irányítja a darab és közvetett darabbért fizetés, az egyéni és kollektív (brigád) darabbért, darabbért-bónusz és a vég-progresszív fizetés, egyösszegű kifizetés és más fajták egyszeri kifizetés -. Könnyű idő fizetés, időben jutalom egyszeri kifizetés normalizált feladatok, stb .. a választás a formák és rendszerek fizetési függ az adott termelési feltételek és a foglalkoztatás. Bizonyos körülmények között hatásos darab árak, mások -, hogy várjon. Mesterséges ültető darabbért, függetlenül az adott körülmények között - a legtöbb irracionális politikát. Amint azt a hazai és nemzetközi tapasztalatok, a feltételeket a hatékony alkalmazásának darabbért fizetési következők:- A jelenléte kellően pontos számok, hogy eredményeit tükröző munkaerő erőfeszítéseket.
- A rendelkezésre álló gazdasági lehetőségek és célszerűségi növelni a termelést, és a munka mennyisége.
- Szabványos követelmények a munka minősége.
- A gazdasági megvalósíthatóságát a megnövekedett bérköltségek az értékelési és számviteli annak eredményeit.
Nyilvánvaló, hogy a nem-anyagi termelés (oktatás, egészségügy, kultúra) feltételeinek hatékony alkalmazásának darabbéres hiányzik. Ezért a költségvetési intézmények hajlamosak alkalmazni időben szakaszos bér formájában.