Rugalmas bérrendszer
Rugalmas bérrendszer. Kevesebb rugalmas fizetési rendszer: olyan rendszer, hogy hozza egy bizonyos része a fizetés „függő” érdem és az általános teljesítmény a vállalat. Rugalmas fizetési segítségével gyors és megfelelő választ adni a hatását a változás a munkavállaló a munka révén az egyénre szabott ő bevételeit. Itt meghatározása során figyelembe veszi a bérek nem csak a tapasztalat, szakképzettség, szakmai ismeretek, hanem fontos a munkavállaló a cég, hogy képes bizonyos célok elérése érdekében, így a „hozzájárulás” a cég a jólét.
Minden különböző rugalmas rendszerek osztható tarifális és nem-tarifa. Rugalmas tarifarendszer - ebben a rendszerben épül a bérezési az alkalmazott tarifa, amely kiegészül a különböző prémiumok, juttatások (tükrözve a dolgozók végén a munka, mint általában, az elmúlt hónapban, de lehet negyedévente bónusz végén az Év) . A szokásos rendszerek rugalmas díjszabási rendszert az jellemzi, hogy a [13, c. 106]:
· Kifejlesztett igényeit egy adott cég, tekintettel annak a sajátos jellegét;
· Az alapja kialakulása egy lista (fájl) ezen alkotások végeznek a vállalkozás, és osztályozzuk a nehézségi szintet és annak fontosságát, hogy a vállalati; - munkavállaló jövedelem és az egyénre szabott kötődik a tényleges eredmények a munkaerő. Ezt úgy érjük el, arányának növelése kiegészítő kifizetések (prémium, co-payment, díjak), a bevételek teljes összegére.
Megoszlása nem tarifális rendszer által diktált feltételek piacgazdaság. Ezekben a modellekben a tendencia tükröződik a nem garantált bér aránya (fizetések), kísérlet arra, hogy összekapcsolja a bérek a kereslet az áruk (szolgáltatások) cég.
Vannak használt minősítési szint együtthatók (CC) - a szükséges eleme minden vámmentes rendszerhez. Kötelezett arányban a tarifarendszer kisüti lényegesen jobban fel tudják mérni a minősítési növekedés.
Rugalmas vámmentes rendszer alapja egy olyan rendszer az együtthatók, amelyek gyakran két csoportra oszthatók. Az első csoportba tartoznak tényezők értékeli a tapasztalat, képesítés, szakmai készségek, annak fontosságát, hogy a munkavállaló. Ezek a jellemzők értékelése összefoglalja képzettségi szintje koefficiens (CC), ez megfelel a nagy részét jövedelem (60-70%). A második csoport a tényezők tartalmazza a becsült hatása a munkaerő munkás jellemzők mértéke megoldás feladatait. A részesedése a nyereség, által meghatározott csoportja együtthatók, alkalmasan 30-40% a jövedelem.
De vannak más lehetőségek. Például az állami tulajdonú vállalat. „Biysk Oleum Plant” kifejlesztett egy új díjazási rendszert, amely alapján a következő elvek alapján:
· Alkalmazása egységes tarifa skála munkások, szakemberek, köztisztviselők, gyárigazgatókkal;
· Kiállítás az előnyök fizetni az alkalmazottak, akiknek munkája megnövekedett jelentősége a vállalati egységek;
· Promotion személyzet alkalmazottak;
· Létrehozása anyagi érdeke a munkavállalók folyamatos képzésére.
). a kárt okozó körülmények között hat beosztással (4, 8, 12, 16, 20, 24%);
). veszélyes munkakörülmények hét színátmenetek: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30%;
). fizikai terhelés hét átmeneteket: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30.
Személyes mértéke határozza meg a co-payment százalékában rögzített árfolyam alkalmazási kilenc átmenetekkel függően teljes hossza szolgáltatás a növény.
Nem tarifarendszer a legtöbb esetben a saját tőke - share rendszerek, azaz bérszint minden munkavállaló függ a bér (bér) a vállalkozás egészét. Így minden alkalmazott kap egy „share” attól függően, hogy a végeredmény a tevékenység és a cég pozícióját a piacon az áruk, ezáltal növelve az érdeke a cég ügyeit.