Proliferatív kultúra irányítási eszközként
Corporate kulturaeto értékrend és belőlük származó normák, magatartási szabályok, valamint egyéb elemeket, hogy létezik a fejében a munkavállalók és / vagy végrehajtani a viselkedése alkalmazottak.
Ez határozza meg az arány a személyzet munkáját az ügyfelek, kollégák, főnökök, és más dolog, hogy közvetlenül befolyásolja a siker a szervezet. Ezért természetes tendencia, hogy használja a vállalati menedzsment kultúra mint tényező versenyképességének növelése a szervezet. Más szóval, a vállalati kultúra lehet instrumentomupravleniya személyzet. Természetesen ez csak akkor lehetséges, abban az esetben ha a vállalati kultúra formában és / vagy fenntartását célzó.
Ebben a tekintetben helyénvaló lenne, hogy meghatározza a különbség a vállalati kultúra, hogy használják irányítási eszköz, más eszközök. Először is, meg kell határozni a fogalom: az emberi erőforrás menedzsment eszköz - ez egy kezelhető hatással van a személyzet biztosítása az ilyen magatartás a személyzet, amely lehetővé teszi, hogy elérjék kezelési célok. A következők a leggyakoribb a modern gyakorlatban eszközök:
utasításokat, beleértve a munkaköri leírások;
motiváló rendszer (= büntetések és jutalmak rendszer);
Különböző tevékenységi formák az ellenőrzéseket végző szakemberek
különböző formái személyi értékelés (beleértve a tanúsítvány).
Összehasonlítva a fenti ellenőrző műszerek, amelyek főleg néhány külső ellenőrzés viselkedés, a vállalati kultúra sokkal erősebben fejezte vnutrenneysamoregulyatsii elem. t. e. alkalmazottja, őszintén elfogadni és megosztás bizonyos értékek, hiedelmek, normák, azt állítja a viselkedését. Szabályok, előírások és szabványok megfelelő értékeket. munkatársai által minden további nélkül a külső jutalom és büntetés.
27.Moralnoe és pénzügyi ösztönzők
A tapasztalat azt mutatja, hogy a pénzügyi ösztönzők nem mindig vezetnek a kívánt eredményt. Még egy jelentős növekedése személyzet fizetése nem növeli a mennyiségi vagy minőségi mutatókat. Pszichológia személy az, hogy az ő igényei folyamatosan növekszik, és ha tegnap egy bizonyos szintű fizetési munkaerő hozzájárult az alkalmazottak nagyobb érdeklődés a munkájuk eredményeként, ma ugyanaz a fizetési szint vezethet, éppen ellenkezőleg, az elhanyagolása munkájukat. Ezért amellett, hogy anyagi ösztönzőket személyzete alkalmazási egészségügyi létesítmények, figyelembe kell venni, hogy az erkölcsi ösztönzés és módszereket.
Eszközei motiváció lehet nem csak pénzt, hanem mindent, ami hozzájárul az egyén önbecsülését. A motiváció az alkalmazottak, hogy végre a célok és objektív szükségszerűség és tisztában kell lenniük a vezetők. Azonban a kedvezőbb anyagi ösztönzés hosszú ideig személyzeti menedzsment tudomány. Együtt az anyag hatékony motiváló tényezők is a megfelelő, a munka egy személy kell, hogy ismerje őt, mint az a személy, és a lehetőséget, önkifejezés.
Ennek eredményeként által végzett kutatás alapján azonosítani tudjuk a hozzáállása a munkához az orvosi személyzet, azt találták, hogy a legfontosabb vágyak alkalmazottak benne állandó munkaviszonya, akkor nincs szükség elismerése és tiszteletben tartása, valamint a kamat és természetesen magasabb béreket. A hangulat a dolgozók, főleg az alkalmazottak, meg kellett volna kénytelen vezetők nagyobb jelentőséget tulajdonítanak, mint a közigazgatási irányítási módszereket és ösztönzőket, és a munka motiváció.
Morális és pszichológiai ösztönzők közé a következő alapvető elemei: a feltételek megteremtése, amelyek mellett az emberek úgy érzik, a szakmai büszkeség, hogy a legjobb helyzetben, hogy megbirkózzanak a munka rájuk bízott abban való részvétel, személyesen felelős az eredményeket, hogy úgy érzi, az érték a találatok, különös fontosságuk valaki; jelenlétében a hívás, amely lehetőséget ad mindenkinek a munkahelyen megmutatni, hogy képesek kifejezni magukat munkájuk eredményeit is bizonyíték arra, hogy ő is tegyen valamit, és ez a „valami” kéne a nevét az alkotó, az elismerése, amelyek lennie magán és nyilvános.
A lényege a személyes felismerés az, hogy az különbözteti dolgozók említett külön jelentéseket a felső vezetés intézmények gazdálkodási személyesen gratulált nekik az alkalomból a család és tíz óra. Hazánkban széles eloszlása nem kapott. Állami elismerést ismerős számunkra sokkal jobb; nagy célok, hogy inspirálja az embereket, hogy hatásos, és néha önfeláldozó munkát.
Bizonyos eredményeket lehet elérni az ilyen stratégiák a sorsa az intézmény és a közösségi munkások fektetik egyetlen filozófia és megtestesülő minden szempontból a hivatal tevékenységét, beleértve a munka a személyzet. Különösen, ez lehet a szolgáltatások nyújtását, amelyek nem szerezhető a másik intézmény, hatékony támogatást a javaslatokat, és a különböző típusú személyi aktivitást. Ennek fontos feltétele a sikeres ez a stratégia célja, hogy ösztönözze a nyílt és bizakodó közötti kapcsolatok kezelése és a dolgozókra: állandó és pontos információkat a gazdasági helyzetben, az intézmény változások a saját piaci szektorok esetében a várható kilátásokat, a tervezett tevékenységek, a sikeres végrehajtását.
Hatékonyabb munkaszervezés kell használni egy olyan átfogó megközelítés, amely magában foglalja a következő típusú morális stimulálása munkát.
1. Az erkölcsi bátorítást. Mint fentebb említettük, a monetáris motiváció a természetben „telhetetlen”, az emberek hamar megszokja az új, magasabb szintű díjazás. A kifizetés szintjét, ami tegnap kifejtette pályafutását magas hozam nagyon hamar szokássá válik és elveszíti a hajtóerő. Ezért szükséges, hogy nagy figyelmet és erkölcsi ösztönzés a dolgozók számára.
4. Képzés és átképzés támogatása az emberi növekedési alapján a következő elveket: az egyetemesség elvét - a képzés minden szintjét lefedi személyzet - felsővezetőktől a rendes munkavállaló; kötelező elveket - a képzés és a szakmai fejlődés a felelőssége az egyes alkalmazottak teljesítményét; A folytonosság elve - képzés és átképzés a rendszeres és folyamatos folyamat, amelynek célja a szakmai fejlődés, amely megmarad az egész munkát.
5. További formák elismerése eredmények a munkaerő. Minden évben, minden alkalmazott kell fizetni díjazást szolgálati évek és a végén az év.
6. Fegyelmi intézkedések és a munka motiváció. Egyik célja a motiváció - megalakult a kívánt viselkedés az alkalmazottak. Ahhoz, hogy minimalizálják az esetek száma a nemkívánatos viselkedést alkalmazottak (hiányzások, lassúság, a korai kivonulás a munkahelyen, fegyelemsértés, szabályok munkavédelmi, lopás és így tovább. P.), használhatja a tárgyi büntetést.
Így a munkavállaló fizet 1/3 élelmiszerek költségei, valamint az intézmény veszi át a fennmaradó 2/3 költségek. Nagyon komoly katalizátor szerepet játszott azáltal, hogy lakástámogatás és létesítmények annak megszerzése. Lehet, hogy a különböző lehetőségeket. Így a cég épít egy ház és lakás bérleti dolgozói kedvezményes (alacsonyabb) áron. Ebben az esetben a munkavállaló a lehetőséget, hogy fokozatosan, miközben dolgozik a szervezet, hogy vásárolják vissza a házba, és a nyugdíjazás időpontjától megoldani a lakhatási probléma.
Meg kell jegyezni, hogy az út hatékony kezelésének személyzet révén megérti a motivációt. Csak hogy tudjuk, mi motiválja a személyt, mi motiválja őt, hogy járjon, milyen motívumok hátterében annak viselkedését, akkor próbálja meg egy hatékony rendszer formáit és módszereit az emberi ellenőrzés. Ehhez tudni kell, hogy vannak bizonyos motívumok, valamint a módszereket, amelyek motívumok hatálybalépését ahogy azt motiválni az embereket. Felhívjuk figyelmét, hogy a fő távú munkára való ösztönzés, hogy ösztönözze dolgozó emberek. A szervezetek, ahol az emberek szorosan együttműködik egymással, ösztönzőket kell figyelembe venni igényeit és elégedettségét, a vállalati és érdekeit az egyén és még a karakter és életmód. Ezután a stimuláció lesz igazán hatékony, és személyesen értelmes