Motivációs stratégiák és politikák - studopediya
Követelmények az optimális mechanizmust stimulálása munka
személyzet motivációs rendszer
A rendszert úgy tervezték, hogy megfelelő dolgozói motiváció dolgozni a szervezet és a feltételeket a szakmai feladatokat. Ebben a tekintetben, a rendszert úgy kell irányulnia:
1. fenntartani a szükséges teljesítményt,
2. termelékenység növekedése,
3. A karbantartási szabályok a szervezet,
4. javítása a szabályokat a szervezet.
Ezek az általános rendelkezések az alapja a tisztességes motivációs rendszer az alkalmazottak. Megsértése ezek közül bármelyik teszi a motivációs rendszer nem hatékony, sőt káros.
A mechanizmus optimális stimulációs munka Bíróság:
1. ingadozások figyelembevétele a külső környezet,
2. fenntartani a megfelelő önálló munkavállaló dolgozni.
3. Az elismert valós a szervezetben.
4. ösztönzőket kell fenntartani a magas fokú a dolgozói elégedettség az anyagi és erkölcsi helyzet (mert ez nagyban függ a méret a nyereség a társaság által kapott).
5. Az alkalmazott bére legyen legalább két részből:
Fizetés (100%) = ráta (60-70%) + BC (30-40%) (fizetési megfelelés).
A szervezetek, amelyek „mászni a hegyet”, és növeli a személyzet a munkavállalók választhatnak legalább két motivációs stratégiák:
1. Az előnye, hogy a helyzet az olcsó munkaerő, nyomja helyzeti előnyöket. Például, hogy minimalizálják anyagi és ösztönző keretet csökkenti a béreket, hogy a munkások, hogy használja azt a megközelítést, „kivonás a legjobb juice” új alkalmazottak ürügyén „próbaidőt” és toborozni friss káderek a helyszínen, és így becsapta.
2. A vállalat tovább növelheti a belső motivációs politikákat és mechanizmusokat tisztességes fizetés, a jelenlegi helyzet vonzani és megtartani a magasan képzett alkalmazottak.
A második megközelítés - a jövő arány.
Stratégiai szintű, meg tudjuk különböztetni három kadrovoypolitiki menedzsment személyi érdekelt művében:
1.Preobladanie rendszer serkentő hatást gyakorol a személyi a szervezet. Ebben az esetben a szervezet középpontjában a használata a különböző ösztönzők (általában anyag), hogy növelje az érdeklődés a szervezet alkalmazottai produktív munka. Például, ahogy kifejtette ezt a megközelítést F. Taylor, létrehozása érdekében a munkavállalók körében a magas munka eredményeit kell biztosítani, amely egyértelmű kapcsolatot az eredményeket a munka és a bérek.
2.Preobladanie motivációs rendszer vezetőségre a szervezet .Az ilyen típusú személyzeti politika állítólag vezet a hangsúly, amit erős ideológiai vezetés tevékenységét a szervezeten belül, a aktualizálása önzetlen lelkesedés alkalmazottak, stb Például egy ilyen megközelítés gyakran érvényesül az egyre (kialakított) szervezetek fogva nem anyagi források egyaránt ösztönző keret.
3. A harmonikus kombinációja a bonyolult és motivációs ösztönző hatásai személyzet irányítása, a női (alap) természetét motivációs politika. Ez a megközelítés lehet tekinteni, mint a legoptimálisabb, felemeli az első két szélsőséges megközelítés. Tipikusan ilyen politika végrehajtása minden tekintetben fejlődött szervezetek, amelyek már kialakult a vállalati kultúra értékeinek jelenlétében a támogatási mechanizmus a kultúra javak igazságos elosztását szervezet.
Az a tény, hogy a vállalati kultúra, amely magában foglalja a mechanizmusok motiváció személyzeti menedzsment, sokkal szilárd alapot, mint az anyagi ösztönzés. Egy ilyen szervezet, például, hogy képes legyen túlélni a nehéz időkben a válság, akkor nem valószínű, hogy egy olyan szervezet, ahol a kamatok alapján a munkát a dolgozók csak a magas fizetések és bónuszok. Ezen túlmenően, a gyakorlati tapasztalat a legsikeresebb japán vállalatok területén az emberi erőforrás stratégia megerősíti, hogy a vállalati kultúra és értékorientáció sokkal fontosabb az anyagi jutalmak és egyéb stimulánsok.