Menedzsment és hogyan mérhető a változás
Tehát alapján kétségek HR-szakemberek egy egyszerű ötlet: az eredmények a munkavállalói # 151; ez mit csinál a cég, a kompetencia # 151; Ezt ő eredményeket ér el. Az utóbbi nem kevésbé fontos, mint az első, de mindkét paraméter (teljesítmény és kompetencia) hatékonyságának meghatározása a jelenlegi dolgozói, de nem a növekedési potenciál.
1) leírja a potenciális 3-5 komponensek (személyes jellemzői és / vagy a kompetencia);
2) vállalatok a kész modell épület (Lominger, Hay Group, SHL, Saville), vagy vállalkozás;
3) tanulás (learning ügyesség), mint a kapacitás egy részét jelen van az összes modell.
Kész modell épület, mely minden nagyobb szolgáltatók, a szakmai és a hosszú foglalkozó alkalmazottak értékelése természetesen megvan az az előnye. Ezeket a modelleket részletesen, használatra kész, és ami a legfontosabb, indokolt.
Például a cég Lominger úgy véli, hogy a potenciális határozza meg a rendkívül magas értelmi fogyatékos „, hogy a tanulás különböztetni az egyéb potenciális alkalmazottak. Ők pontosan mit nevezünk „okos”: képes tanulni a múltból, és alkalmazza őket egy új, teljesen eltérő összetételű körülmények között. Hogy képesek válaszolni a kérdésre, hogy mi a teendő, ha nem tudja, mit tegyen. Hogy a tanulás megkülönbözteti a legjobb vezetők a többi «[ii].
Lominger meghatározza képezhetőséget négy részből áll: szellemi mozgékonyság, az emberek agility, agility változás iresultsagility3 (1. táblázat).
Ezek leírása átfogó képet a leendő munkatársak és a bizalmat, hogy a tanulás lehet értékelni. Valóban, ezek alkotják a lényegét kompetencia és személyes tulajdonságok, amelyek leírása a viselkedési megnyilvánulások, ezért megfigyelhető és értékelni kell.
Tehát Lominger egyesíti a tanulásban akadályozott a szakterületek és a személyiség jellemzőit. Azonban nem minden HR-szakemberek egyetértenek. Általában a kész potenciális modell (modell Lominger sem kivétel) úgy tűnik, túl bonyolult, és ami a legfontosabb, ezek lehetnek ellentétesek a meglévő modelleket a cég hatáskörébe. Egyes cégek csak nem látni a kész modell építőelemek fontosak számukra, vagy nem ért egyet az adott megközelítés. Például, az egyik az FMCG-cégek, valamint Lominger úgy vélik, hogy a tanulás # 151; fontos részét képezi épület egyszerűsített leírás, és világossá tette, hogy az alkalmazottak. Amellett, hogy ez a cég ki további két kritikus alkatrészek # 151; bevonásának és passionarnost (ábra. 2).
Megjegyzés: ha Lominger képes bevonni másik része a tanulás (. Lásd alkatrész eredmények agility), akkor az FMCG-cégek ezt a képességet külön értékelték, és a fogalom a tanulás egyszerűsített (szemben Lominger modell). A cég szerint, az alkalmazottak nagyfokú tanulási folyamatosan megérteni a tapasztalat és jól alkalmazkodnak, és ez megnyilvánul a viselkedését az alábbiak szerint:
szert új tapasztalat;
· Desire visszajelzést kap, hogy van értelme a tetteik (reflexió);
· Tapasztalat rögzítés (képes következtetéseket levonni a jövőre nézve);
· Vizsgálni a mások tapasztalatait, és megpróbálja gyakorlati következtetések levonására;
· Miután a világos megértése azok eredményét ( „image” eredmény).
Regisztráció az eseményre Elena Marchenkova.
Úgy tűnik, hogy a vállalat egyszerűen cserélhető a legfontosabb tulajdonság egy személy, meghatározza annak lehetséges. Néhány szobában eredményorientált tanulási, más bocsátanak ki, mint egy különálló komponens. Lominger tartalmaz kommunikációs kompetencia tanulás (lásd. A komponensek emberek agility [iii]), és más cégek, mint egy külön elszigetelt kommunikatív kompetencia. Így nincs általánosan elfogadott meghatározása, amit a potenciális, de van egy megértését, hogy a tanulás fontos része. Ha nem zárja be az egyik javasolt modell a kész épület, érdemes azonosítani 04:57 alkatrészek az épület, amely a hozzájárulását a cég vezetője, és értékeli őket, miután a munkavállaló teljesítményét.
Táblázat. 2. leírja két megközelítés kapacitás értékelést.
2. Táblázat megközelítések felmérő
* Fontos jellemzője a megközelítés # 151; építőelemek nem tartoznak a kompetencia modell.
Megjegyzés: Mindkét vállalat segítségével a modell épület, de FMCG-cégek elkülönítve kerül bemutatásra a kompetencia modell, míg a termelés - integrált kompetencia modell. Ez ad egy utolsó lehetőséget, hogy egyszerűsítse a folyamat értékelése jelöltek park (mínusz egy lépés), de ez is létrehoz néhány nehézségek megértése milyen nagyobb súlya van az átfogó értékelését képességekre # 151; kompetencia a modellben szereplő épület, vagy más.
Ha a potenciális - egy sor kompetenciák és személyes tulajdonságok, amelyek megmutatkoznak a viselkedésben, a pontszám nem nehéz: mi is megfigyelhető, # 151; estimability. Ezek az eszközök azonban, amellyel Ehhez nem annyira.
Szigorúan véve, szinte az összes viselkedés, azaz a jelenléte az emberi potenciál, csak megfigyelhető a munkahelyen, és csak egy kis része látható keretében az értékelő központ. Tény, hogy megvizsgálja, vajon az alkalmazott visszajelzést a saját fejlesztési igények, és egy világos képet arról az eredménye annak tevékenységét, a „értékelő központ” rendkívül bonyolult eljárás. Ez az, amiért a külföldi cégek vették igénybe főleg két értékelési eszközök: értékelés, vezetője által végzett, amely közvetlenül felügyeli a beosztottja a munka, és a kérdőívek (néha a módszer 360 °).
Ha a társaság az első eszköz, létrehoz részletes leírást a fejét. Utasítás ismerteti (az
társaság), amely a lehetséges, hogy ez hogyan nyilvánul meg a mindennapi emberi viselkedés. Vezetője függetlenül értékeli a potenciális munkavállaló és kialakítja álláspontját ülésén személyi bizottság.
Értékelést a potenciális munkavállaló felügyelő eszközként alá került kritika szakmai értékelők azonban, hogy használják a gyakorlatban. Hívei ezt a módszert megfelelnek a támadások értékelők érv felfogás a valóság ( «észlelés valóságot"). Más szóval, hogy egy személy által érzékelt mások (vezetők, munkatársak), és meghatározza a környezete, hogy a személy, ezért létrehoz egy valóság. Ha az emberek nem látják a vágy, hogy visszajelzést vagy rugalmasságot tanúsítani, és nem érzem a lelkesedést, hogy ne hallja kijelentéseket ezt vagy azt kérdést, akkor a potenciális beszéd nem megy.
Természetesen egy ilyen értékelést kell végezni alapos coaching vezetők. Kívánatos, hogy a vállalat a visszajelzési kultúra, a hangulat a nyitottság és bizalom alakult ki. Azonban nem kell várni rá. Tipp sok HR-szakemberek # 151; indul, nem várja meg az ideális helyzet.
Bármely cég, amely hivatásszerűen foglalkozó személyzeti értékelési, minden bizonnyal van egy eszköz, amely segít értékelni a személyes tulajdonságok alkalmazottja, meghatározza annak lehetséges. Valószínűleg ezek a cégek kínálnak Ön és a potenciális modell szerint. Ezek a cégek közé SHL Talent Q, Hay, Hogan (Magyarországon közvetlen forgalmazója Business Assessment Technologies, is használja ezt az eszközt a saját projektek legjobb TD Group), Saville (Magyarországon ez a cég Formatta). Például Saville kínál kérdőívek értékelése az esetleges adminisztratív tevékenység és vállalkozás.
Ha tekintetében tanulás egybehangzó véleménye (ez egy ismert lehetséges elem), akkor a kérdést a kapacitás nehéz választ
egyedülállóan. Lehetséges, hogy fejlesszék a tanulás képessége? És ha igen, hogyan? Lehetséges, hogy dolgozzon más összetevői a potenciális # 151; elérését, és így passionarnost. d.?
„Igen, mi lehet” - mondja a külföldi kollégák. Ezek használata coaching, egyéni fejlesztési tervek (IDP), könnyítése # 151; Az összes rendelkezésre álló módszerek, melynek lényege az a vezető szerepet a munkavállaló, csinál bo a legtöbb munkát a saját fejlesztés, nem pedig egy külső szakértő.
A legjobb edző a kezdő vezető egy tapasztalt vezető, de a bevezetése egy ilyen megközelítés # 151; üzleti évek, így a vállalatok gyakran vonzza a külföldi edzők, hogy segítse a munkavállalók elemzik a visszacsatolás, jobban tanulnak azok erősségeit és gyengeségeit, hogy túllépnek a megszokott.
Munkahelyek, amelyek rögzítik a IRP, segíti a személyt, hogy tanulmányozza és elemezze a tapasztalat a kollégák, fogadni és értelmezni a saját tapasztalat, hogy működjön együtt a csapat.
leendő alkalmazottak # 151; Ez alkalmazottja, amely jó eredményeket, és amelynek nagy fokú tanulást. Adja értelmezi a potenciális vagy előre elkészített megközelítés, de ne felejtsük el, hogy a tanulás # 151; Az alapítvány és a siker kulcsa leleplezésében lehetséges. Használja a fejlődési potenciál a módszer, ahol a vezető szerepet a gondolkodás, és hozzon létre tartozik a munkavállaló, nem az edző. Ne feledje, hogy a potenciális nem statikus, akkor csökkenteni kell, vagy éppen ellenkezőleg, a nő, a helyzettől függően. Ezért a szükséges éves ellenőrzési személyzet és a tartalékosok medence.
[Iii] Lehetőség van, a cég Lominger hivatalos orosz változata a nevét alkatrészek learningagility, hanem egy széles körű HR-szakemberek is ismert. Csupán annyit jegyzünk meg, hogy megpróbálja lefordítani fontos megismerni a lehetséges feltételei okozhatja a veszteséget a jelentését. Agility nem képes lefordítani egy szót, így az érdeke HR -soobschestva jobb hagyni, hogy az „eredeti” formában (például, coaching / coaching) és érthető a „gyorsaság” meg az emberi tulajdonságok - ravasz, az intelligencia, a vitalitás, a rugalmasság és a kíváncsi elme, bizonyos mentális ügyesség és a gyorsaság.