Menedzsment - alárendelés - studopediya
Most tekintsük ugyanabban a stílusban probléma a harmadik szempont, mint az arány-nyek közötti vezetők és beosztottak.
Mint már említettük, a vezetés - a magán ellenőrző ügyben. Az összes értéket fektetett ezt a koncepciót, válasszon: vezetés, mint a személyes, privát expozíció a munkavállaló a munkaügyi mások viselkedését, fix igazgatási és jogi eszközökkel. Ebben az értelemben-le útmutató számos funkciót.
Menedzsment szervezetek elvén alapuló edinona-chaliya, amely szerint egy hivatalos megadták a helyes döntés, és a felelősséget a bizonyos függő más tisztek. Egység a parancs - alapegysége az intra ierar-hee, épült egy rendszert alárendeltség. Ezek a kapcsolatok átfogja a teljes rendszer, annak minden szintjén, azaz a. E. Minden alkalmazottnak vezérük, az utóbbi viszont jelentéseit a fejét egy másik, és így tovább. D. Ezután egyes munkavállalók szerepét a vezetők és az alárendelt-nennyh egyszerre.
Az előbbi esetben a kézi műveletet kifejtett közvetlenül a tevékenység a szolga és a szükséges megfelelő magatartás erősíti szankciókat eltérés a tervezett vezeték. Az eredmény érhető el annak a ténynek köszönhető, hogy a munkavállaló „veszteség” a lehetséges szankciók betartásának elmulasztása a pre-Witzlaus ez a „költségek” elvégzésére. Szélsőséges formájában, ilyen összefüggésben-CIÓ menedzsment - alárendelten jár, mint a kényszer, vagyis a cél ruko- ..
A Névjegy DST wa nem kapcsolódik az érdekeit művész vagy szembeszállni velük. Ef ság az ilyen típusú expozíció alacsony. És bár azt többé-kevésbé jelentős helyet a termelési rendszer, irányzat-CIÓ jár a megnövekedett szerepének ösztönzése.
A második módszer magában foglalja az expozíció a motívumok, és ezáltal szükségessé alkalmazottak-ség. Motiváció, hogy a munka révén időben elégedettség az egyéni szükségletek az egyén szolgáló kompenzáció a munkaerő (a közvetlen hatása az ilyen kompenzáció hiányában nem gativnyh szankciók). Tájékozódás, hogy megfeleljen a teljes Bug adó személy bizonyos viselkedés erősebb összpontosítás hiánya-Következmény baj, így a hatás ösztönzők révén általában Xia hatékony közvetlen hatása, de a szervezet nehezebben pos-Lednev.
Általában az arány a két módon befolyásolják fontos irányítási kérdés, még nem eléggé fejlett. Ha továbbra is a jövőben egyre növekvő aránya stimuláció képest NIJ-kényszer, akkor feltételezhető, hogy a fejlesztési pro-sét kapcsolatok és fejleszti az ellenőrzési eljárás közvetíti vannogo hatások válnak meghatározóvá.
Mint tudod, minden ösztönzést vannak osztva „fizikai” és „erkölcsi”. De ez mindig lehetséges a szétválasztás? A díjat, még akkor is, ha szimbolikus időben intézkedés természetesen is szolgál az elismerés a munkavállaló, mint a tisztelet jele, az értékelés érdeme. Ez felveti annak presztízse a gyű-kodik, és sokszor nehéz megmondani, hogy mi hordozza a nagyobb nyeremény - anyagi vagy erkölcsi ösztönzés. Köszönjük bejelentett gyártója-CIÓ munka, ami viszont rendelkezik egy konkrét anyag (de-tender) a javadalmazási és emellett jobb munkavállalói juttatást. Tovább munkavállaló hajlamos több pénzt keresni, de a pénzt az alapjait Mr. könyvek, színház, utazás. Arra összpontosít, hogy a pénz, akkor a szőnyeg-ble ösztönző, de szükségük van rá a saját fejlesztés - elégedett-CIÓ kulturális igényeit. De aztán, ahelyett, hogy a rendszeres díjas lehet szállítani egy sor könyvet vagy turista engedély - a hatás nagyobb lesz.
A munka abból áll, izolálása és összehasonlítjuk, egyrészt, olyan ösztönző rendszert, a másik - az igények a rendszer megfelel a on-irányítja, hogy ezek az ösztönzők. És olyan mértékben, hogy a találkozók dock-nye „folyik”, promóció lesz hatékony, és fordítva.
Persze, az irányítás nem az a célja, hogy megfeleljen az összes potrebnos-mekek tartozó egyének a szervezetnek. Még az egyének, post-részesedése a szervezet várnak a csak néhány igényel-ség, próbál megfelelni a másik a nem termelő szférában (család, baráti, amatőr csoportok, és így tovább. D.). Néhány igényei vannak, elégedetlen. Azt is figyelembe kell venni az egyenetlen devel-ment egyéni igényeihez különböző személyek.
A vezérlő probléma majd kitéve az ingerekre potrebnos látnia, ami miatt a szervezet alkalmas foglalkoztatási viselkedés nachit érjük el, ami serkenti vegyületet szükség személyi-ség, érdekek és célok a szervezet. De az ilyen kapcsolatot, meg kell
Nem csak, hogy ösztönözze betartását a szervezet céljai, hanem a kombinációja „olyan ösztönző rendszert az igények a szerkezet. Más szóval, az inger és a várt hatást a harmadik láncszem érdemes - az egyén felfogása a stimulus szerkezetén keresztül a szükségleteiket. A különböző igények tre-; Buet komplex és ésszerű ösztönzési rendszer és egyúttal lehetővé téve a többoldalú hatása az emberi viselkedést a szervezeti-CIÓ. Köztudott, hogy a beállított ösztönző áll a menedzsment, vö-CIÓ kicsi, azonban, és azokat a lehetőségeket, hogy ösztönözze a gyakorlati-ke végre egy kicsit. Néha eleme a kreativitás a munkahelyen jelent a dolgozók több, mint egy egyszerű béremelés.
Más szóval, az ösztönző kell kiszámítani nem csak az egyéni igények a munkavállaló-nye, hanem az a felismerés az ő csoportja, a Vol. H. rendszeren keresztül th vzaimootsenok belül. Az elvek hatása a viselkedés-denie egyén egy konvenció lehet összefoglalni egy sor „axiómák”:
- közvetett hatások hatékonyabb, mint a közvetlen (mert fokozza
pozitív motiváció művész), de nehezebb (a hívások ume-
Nia kombinálni ösztönzés és motiváció);
- anyagi és erkölcsi ösztönzés cserélhető;
- amely elősegíti a kívánt viselkedés hatékony büntetéseket eltérések;
- így az egyes ösztönző korrelál hozzájárulásuk, mind a beadványában 1
egyéb ösztönzők kapcsolatos munkájukat.
Először meghatározására hozott, hogyan formálhatja a „Board”, „tanácsot-schiysya”, „hisz”, és így tovább. D. Head elkerüli bevezetéséről megoldásai beosztottak, tárgyal velük a lehetséges megoldásokat, előre szállít függetlenséget hatályát illetően az egyes, használja a kezdeményezést. Az ellenkező stílus jellemzi limit távú központosítás kezdeményezés megoldásában belüli kollektív ügyek a kezében a fej, a vágy, hogy ellenőrizzék a viselkedését a legtöbb alatti beosztottak, a dominancia akarata a szervezet működésében.
A különbség a két stílus érzékel, és visszajelzést módszerek: * Az első esetben pedig elsősorban a hit például STI-öszvér, a második - előnyösen jelzik a szankció. Bár a valós *]
valóság elemeit egyaránt stílusok leggyakrabban a pályára, a kutatók úgy vélik, hogy az előfordulási gyakorisága a „demokratikus” stílus hatékonyabb.
Más funkciók a vezetési stílus nyilvánul meg fokú biztonságot betétek közötti távolság vezetők és beosztottak. Sőt, lehetséges, hogy felmerül a kérdés: milyen mértékben a fej fenn kell tartani, sőt hangsúlyozzák hivatalos viszonyított helyzete beosztottak, de hogy milyen mértékben ez neki és a csapat hatástalan, sőt káros NYM? Elég gyakran, ajánlott, hogy csatlakozzon a fejét a alatti Chinen az informális kapcsolatok, leküzdve hivatalos korlátok (közös kikapcsolódás, a kommunikáció és így a családok. D.).
De komoly jelentőségük van a kezelő szervezetek és coli minőséget. Az egyik legfontosabb irányítási kérdéseket - a határainak meghatározása, milyen hatással van a fej a szervezet az összeg szervezetek onnogo tér, amely képes irányítani a fejét. A leggyakoribb módja, hogy mérjük a különféle menedzsment Adjuk meg az alkalmazottak számát közvetlenül alárendelt egy nyél-driver.
Csoportosítása feladatok különböző okok miatt problémás, felmérve REA-megvalósíthatóság, akkor szinte biztos, hogy meg tudja adni az ügyfélnek értékes újdonság. Félő csak a hivatalos statisztika, amely végzik a nagyvállalatok bőségesen. Ahogy ő fogalmazott? Akár titkár, vagy a segéd, és néha az egész határozatok végrehajtását Felügyeleti Iroda küldött teljesítette Liu kivonat a sorrendben, sorrendben. Ha van egy időszak kijelölt végrehajtó-Tel nem beszámol annak végrehajtásáról, automatikusan írva, hogy „nem kielégítő”, vagy inkább „INCOMP”. Ezért a munkavállaló, aki érdeklődik a jó állás elkerülése érdekében bajt jelentett egy adott időszakban, a „Run”.
Bár volt egy eset, amikor még a hivatalos információk szerint, én locat-dil ilyen csoportok és a megvalósíthatósági az előállított adatok Glu-bokoe benyomást tett a vezérigazgató és csapata.
Javasolt a fenti mérések, meg tudod csinálni magadnak. Mi kell csak biztosították pechit érdektelen értékelést. Időről időre tud nyújtani ez a fajta értékelés azok számára, akik készek aláírni a megrendelések és a tolóerő-zheniya és adja meg a menedzsment munkájának értékelésére hatékonysága kritériumának REA-megvalósíthatóság megoldások elő őket.
Is biztosítja, hogy az elkészítésében megrendelések és a tolóerő-zheny beosztottak igyekeznek manipulálni vagy csökkentésére inter-do egy csontot, hogy vegye segítségével közigazgatási okmányok vagy arra kényszeríti őket, hogy ha kedvező megoldásokat. Lásd ebben a fejezetben a csapatépítés, ami azt mutatja, a teljes gyűjtemény módszerek igénybe beosztottak ezekre a célokra.