Megszűnése határozott idejű szerződés lejárta után
Megszűnése ideiglenes munkaszerződés után sroka- munkaügyi törvényeket. Ebben a cikkben tartjuk az eljárást a munkaügyi kapcsolatok a felek között, hogy megszünteti az ideiglenes munkaszerződés lejártakor, valamint a korai megszüntetése.
Határozott idejű szerződés - jogi fogvatartási körülmények
A jogszabály lehetővé teszi, hogy a munkáltató szerződéseket kötni fizetett személyzet vagy határozatlan időre, vagy egy jól meghatározott időszak, amely nem haladhatja meg az 5 év (Art. 58 LC RF). Munkaszerződés, amelynek hatása van korlátozva az időkeret, úgynevezett távon. Ezzel szemben a határozatlan idejű szerződés jelentősen csökkenti a jogokat a munkavállaló, így fel lehet használni a munkáltató csak bizonyos körülmények között, nevezetesen:
A törvény biztosítja a munkáltató a jogot, hogy lép határozott idejű szerződés csak egyedi esetekben. Szerint h. 1 evőkanál. 59 TC Hungary ilyen jog keletkezik, ha:
- munkavállaló tegye feladatok ellátására a távollévő munkavállaló, az utolsó mentett munkaterületet;
- vonzza az alkalmazottak munkáját korlátozott ideig (szezonális);
- munkavállaló külföldre küldött, hogy végre munkaköri feladatok;
- szervezet, amely a dolgozó alkalmazott, létrehozott egy korlátozott időszakra;
- alkalmazottak fejlődését, hogy vonzza egy bizonyos mennyiségű munka, de az átfutási idő nincs meghatározva;
- Ha egy állampolgár választják elektív szervek, és így tovább. N.
A körülmények, amikor a munkaszerződés időtartamra köthető a munkavállaló az ő engedélyével arra utal, hogy vonzza a munkavállalók, akik a törvény által csak ideiglenes munkát, a nyugdíjasok, mert a kor, a dolgozók a feltételek egyidejűleg kiválasztott kompetitív alapon, és így tovább. (Ch. 2, Art. 59 LC RF).
Így az elvégzett munka keretében határozott idejű munkaszerződés ideiglenes jellegű.
Megszűnése ideiglenes munkaszerződés
Határozott idejű munkaszerződés, és ezért a nevét viseli, hogy megszűnik a az időszak végén. Foglalt szabály az Art. 79. Az Mt. előírja, hogy a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót írásban a tervezett elbocsátás. Sőt, a munkavállalónak kell értesíteni legkésőbb 3 napon időpontja előtt a közelgő a munkaviszony megszüntetése.
Az okok megszűnése határozott idejű szerződés eltérő lehet. És minden esetben a dátum a végső szakítást megvannak a maga sajátosságai. Például:
- ha a munkavállaló csere, a szerződés megszűnik napján visszatérését a munkába;
- amikor dolgozik egy bizonyos korlátozott időtartamra teljesítése, a szerződés megszűnik napján a munka befejezésekor; Tény megerősítette jogi aktusok végrehajtásához és egyéb dokumentumok;
- amikor a szezonális munka, a szerződés megszűnik, amint a szezon véget ér.
FONTOS! Határozott idejű szerződés megszűntnek kell tekinteni azon az alapon, hogy véget ért az érvényességi idő. A munkáltató kezdeményezésére, ez a tényező nem függ.
Az alkalmazott égetett általános módon, felszabadító a megfelelő sorrendben, ahol a bázis van tüntetve a lejárati a munkaszerződés. Minden adat kellene kiadni az ilyen esetekben (fizetés, kártérítés nem használt szabadság, jutalmakat, és így tovább.) Fizetendő napján elbocsátás (Art. 140 LC RF).
FONTOS! A szigorú kötelessége a munkáltató időben értesítést alkalmazott személyzet, hogy a határozott idejű munkaszerződés megszűnik. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem küld értesítést az elbocsátás, és ő továbbra is végez munkát feladatok, határozott idejű szerződés automatikusan megy a kategóriába örökös (art. 58. LC RF).
Korai megszűnése határozott idejű munkaszerződés
Határozott idejű szerződés felmondható megelőzően teljes körű megvalósításához. Feltételezzük, hogy a kezdeményezője e fellépés szolgálhat a munkavállaló és a munkáltató.
Ha a határozott idejű szerződés megszűnik kezdeményezésére az alkalmazottak a vállalati, a regisztráció, mint a jogi alapot kell alkalmazni a szabályok a művészet. 80 LC RF. Ez kimondja, hogy a munkavállaló köteles értesíteni a munkáltatót arról a szándékáról írásban. Ez úgy történik, 2 hét napját megelőzően az utolsó munkaviszony megszüntetésére. A kiindulási pont ebben az időszakban, úgy kell tekinteni, azt a napot követő nap, amikor a munkáltató megkapta a munkavállaló írásos szándéknyilatkozatát, hogy lemondjon. Ha a munkaszerződést ki az időszak legfeljebb 2 hónapig, vagy idénymunkára (időtartama ne haladja meg a 6 hónap), az üzenet a munkáltatónak meg kell küldenie a munkavállaló legkésőbb 3 nappal a tervezett elbocsátás (Art. 292., 296. LC RF).
Ha a kezdeményező jár a munkáltató, akkor az idő előtti megszüntetését a munkaviszony kell jó oka van, konkrétan meghatározott munkaerő-szabályozás, nevezetesen Art. 81 LC RF. Ezek a szabályok előírt szokásos idejű szerződéseket, hanem azokra a megállapodásokra időhöz kötött, azaz a. E. Az távú szerződések.
Nézzük sorolják őket:
- ott már a szervezeti és strukturális változások a munkáltató - leépítések, a társaság végelszámolása vagy vállalkozó, a tulajdonjog-változás;
- ennek eredményeként a munkavállaló értékelése ellentmondás az ő helyzetét;
- a munkavállaló bűnös volt - megszegte a munkafegyelem, nem teljesítette a kötelezettségeit munkahelyi biztonság és egészség, nem teljesítette a munkavégzésre alkalmas, nyilvánosságra hozni az állami vagy üzleti titkot, stb ...
Az eljárás elbocsátás a munkavállaló, ha a munkáltató jár a kezdeményező, szigorúan szabályozott, és előírja intézkedések szigorú időkeretben. Más szóval, a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a közelgő megszűnése kapcsolatok több napon minden típusú szerződést. Tehát a hagyományos módjait 2 hónap szerződések legfeljebb 2 hónapig - (naptári napokra kerül sor, minden esetben) 7 nap - 3 nap, szezonális munka szerződéseket. Ha az oka felmondás a munkavállaló hibája, a személyzeti osztály kell gyűjteni az összes szükséges dokumentumot az ilyen esetekben (feljegyzések, levelek, jelentések, megrendelések, és így tovább. N.).
Az, hogy a regisztrációs esetén a szankciókat megsértése munkafegyelem, lásd a következő forrásokat .:
Ha a szervezet folytat létszámcsökkentés vagy akár meg is szüntethető, a munkáltató köteles a munkavállaló hez munka lehetőségeket. Ha a javaslat nem tőle származik, vagy alkalmazottja nem volt hajlandó, a cég vagy egyéni vállalkozó köteles fizetni a végkielégítés (Art. 178. LC RF).
Összefoglalva az eddigieket tézisek:
- A következtetés az, határozott idejű munkaszerződés a munkáltató köteles eleget egy elv - a megállapodás csak ha a tervezett tevékenység átmeneti lesz, és a szerződés nyílt napja nem lehetséges, mert ez az állapot.
- Határozott idejű szerződések veszti, amint a megadott időszakban is. Előestéjén az esetben a munkáltatónak meg kell felelnie a kötelező eljárás - értesíteni alkalmazottak a tervezett megszüntetése a munkaviszony.
- A határozott idejű szerződés megszüntethető előtt az előírt időben. A kezdeményező akkor jár el, mint a munkavállaló és a munkáltató. Ilyen esetekben, a munkajogi szabályozás egy külön eljárás, amelyet be kell tartania mindkét oldalon.
Az első, tudni fontos adóváltozás