Létrehozása személyi tartalék a cég

Sok vállalat van tapasztalata létrehozását személyi tartalék. De nem mindig sikeres. Ha a cég nem vonzó feltételek tartalékos, akkor előfordulhat, hogy elhagyja a céget. Ezért mielőtt egy tehetséges, meg kell vizsgálni minden olyan intézkedést, az alkalmazottak motivációja: anyagi motiváció, karrier létrán, fejlesztési programok, stb Egyrészt, önmagában beiratkozás a tartalék - ez egy jó motiváció, mert alkalmazottja rájön, hogy nagyra értékelik. De el fog tartani egy hónap, hat hónap, egy év, és még mindig ugyanabban a helyzetben az azonos fizetést, de a magas önbecsülés. A végén, kielégítetlen ambíciók rávenni másik céghez, ahol tudnak megvalósítani magukat. Személyzeti park - egy egész rendszer, amelyben a teremtés az egész társaság, vagy veszélyben lehet „szivárgás személyzet” is be kell vonni.

„Az arany tartalék” van szükség minden

Minden vezető azt akarja, hogy a cég a munka legalább egy jó és kívánatos - a legjobb alkalmazottak. Megadhatja csak a legjobb személyzet (hogy majdnem úgy hangzik, fantasztikus), vagy talál soraikból alkalmazottak nagy potenciállal és növekszik a kívánt szintre. Az erre a célra, a cég létrehozta a személyi tartalék.

Önmagában a „személyi tartalék” ismert abszolút többséget, és úgy tűnik, teljesen világos, hogy miért kell ez. A fő cél a személyi tartalék általában a következők:

• Biztosítva az üzleti igények képzett személyzet;
• Csökkentett forgalom (pontosabban, így kapjuk a legértékesebb alkalmazottak);
• Fokozott motiváció szakmai tevékenység;
• Feltételeinek megteremtése a szakmai és a szakmai előmenetel legjobb dolgozók.

Emellett egyes vezetői szeretnék, hogy segítse a személyi tartalék elérni folytonosság a csapat, azaz a természetvédelmi tapasztalat, vezetői stílus, értékek, stb

Mi a tehetség?

Személyzeti park - a cég alkalmazottai, akik a fejlesztési lehetőségeket és tervezett vízszintes és függőleges mozgást meghatározott pozíciók (ez az úgynevezett operatív személyzet tartalék).

Azonban, ha a feladat, hogy létrehozza a személyi tartalék kiterjedtebb, mint a belső kiválasztás, a meghatározása a személyi tartalékot kell bővíteni.

Személyzeti park szorosan kapcsolódó vállalat személyzeti értékelési rendszer, és ezért összhangban kell lenniük vele.

Az egyik nagy cégek, ahol én részt vesz a személyi értékelés, mint a fő kritériumok teljesítményének értékelésekor a személyzet vettünk a szakmai problémákat és a lehetséges. Ezért meg kell határozni az személyi tartalék ez volt:

tehetség - ez alkalmazottai, a szint szakmai feladatainak ellátása, és amelynek potenciális meghaladja követelményeket a pozíciójukat.

Ezeken a tartalékba lehetnek utódai vezetők, ha a cég dolgozik ebben az irányban.

Ez maradt a kis -, hogy hozzon létre egy rendszert dolgozunk a személyi tartalék.

Ebben az esetben úgy néz ki, mint ez.

1. ábra egy vázlat személyzet tartalék.

Mint látható az ábrán, mi kell egy tervet az új hozzászólás, mielőtt beiratkozott alkalmazottak a személyi tartalék. Ie előre minden menedzser kell adnia nekünk az információt a tervezett munkát a részleg és a követelmények.

Mivel az alkalmazottak bejutni a tehetség?

Kezdete előtt az értékelési terv az új formáinak bevezetése álláshelyek / megnyitása új projektek.

Aztán tartott becslése személyzet, amelynek során az alkalmazottak osztottak, ami nyilvánvalóan nőtt ki az irodájából, vagy nagy eséllyel, hogy végre bonyolultabb feladatokat, vagy kifejezte szándékát, hogy a kapcsolódó osztályok, stb

Kiválasztása egy ilyen embercsoport fordulunk tervezni az új álláshelyek, és vegye fel a tervezett munkát megfelelő embereket.

Head, amelyben egy új részlege megüresedett vagy hajtja végre az új projekt megkezdését vezeti interjúk a munkavállaló alkalmazása felvétele a tartalék, hogy megfeleljen a követelményeknek az ő helyzetét. Eredményeit követően az interjú a munkavállaló, vagy benne van a rendelkezés egy adott helyzetben, vagy átkapcsol egy tartalék meghatározása nélkül egy adott helyzetben.

Egy post / projektmenedzsment alkalmazni legfeljebb három alkalmazottal. Az egyik alkalmazott azt állítják, nem több, mint két pozíciót.

Ahhoz, hogy beiratkozik a tartalék meghatározása nélkül egy adott helyzetben kérhetik a személyzet, hogy a magas pontszámokat az eredmények az éves értékelés, és ez nem illik sem a javasolt álláshely a személyi tartalék. Ezek az alkalmazottak jogosultak, hogy vegyenek részt az egyes álláspontokat az esetben, ha nem tervezett az új hozzászólás, vagy a felszabadulás a rendelkezésre álló pozíciókat.

Mivel az eredmények értékelésének alkalmazottak minden vezetőnek kell kivenni két utódai közül a közvetlen beosztottja. Azonban előfordulhat, hogy problémák: a fej nem lehet két beosztottja (vicces, de a nagy cégek nem ritka), vagy lehet, hogy nem fér el a számát utódai. Ez a döntés belátása szerint a menedzser.

Utódja - olyan személy, tudás, készségek és képességek, hogy végre funkcionális feladatokat a fej esetén távolléte (ideiglenes távollétében vagy elbocsátás / ugrás egy másik helyre). Utódai lehet és kell átruházhatja egyes feladatait. A helyzet az utódja is állítják, hogy a legjobb az eredmények az éves értékelés a személyzet egységek.

Ami a tartalék meghatározása nélkül adott pozíciókat hosszú viták. A fő kérdés az volt: ha nincs a helyzet, miért kellene pénzt költeni, és időt ezek az alkalmazottak. De a végén a vezetők arra a következtetésre jutott, hogy ezek az alkalmazottak is meg kell motiválni és megtartani a cég, mivel a potenciális magas, és hatékonyan lehet használni.

mert A cég külön sorban a munka azonosítottak utódai vezetők, aztán kiderült, hogy azok többsége, akik csökkent a medencében megadása nélkül egy adott bejegyzést költözött rangot utódja. Mégis minden van vezetői pozíciók nem tervezi, ha csak azért, mert nem minden lehet, és azt szeretnék, hogy a vezetők.

Tartalékosok, jelezve az adott helyzetben lehet több alcsoportra oszlik:

Miután beiratkozott a tartalékos tiszt, valamint a feje a szakmai fejlesztési terv.

Terv az alkalmazottak beiratkozott a személyi tartalék helyzetét jelző összhangban kell lennie a felügyelő az egységet, amely a tervek szerint nyílt irodai / projekt, és azt is figyelemmel kíséri a terv.

Is összeállított egy szakmai fejlesztési terv menedzsment utódai. Az eredmények szerint a szakmai fejlesztési terv döntött a találkozót, vagy mentés / elbocsátás a személyi tartalék.

Annak megállapításához, hogy a munkavállaló kinevezése az új helyére, a feje úgy dönthet, hogy végezzen további értékelést.

Az ilyen kölcsönhatás rendszer épült a cég után, a tanúsító személyzet váltotta a személyzet éves értékelési eljárást.

Az eredmények alapján a tanúsító személyek és az a cég munkatársainak alakított tartalék. De a statisztika már lehangoló.

Néhány évvel ezelőtt, a kérdéses társaság megpróbálja fenntartani egy egységes adatbázis személyi tartalék, de ez nem vezet semmi: semmi konkrét a számukra a vállalat nem tudott, és az emberek fokozatosan kezdett visszavonulni. De ahhoz, hogy dolgozzon nekik, hogy a vonat, hogy dolgozzon ki konkrét bejegyzést, csak azért, hogy dolgozzanak ki nem gazdaságos számukra.

Ennek eredményeként, egy jelentős része (34,7%) vontunk be a személyi Reserve megszűnését követően már csak 16,5% vontak fordították tervezett pozícióban (az adatokat a 2. ábrán látható).

Úgy történik, hogy a dolgozók közül kerültek ki teljes számát és beiratkozott a tartalék után elég stresszes és időigényes minősítési eljárások, de az eredmény negatív volt.

Fejlesztési tervek íródtak, szó szerint a mennyezet, ez történt a vezetők, és általában nem szeretik, hogy ezt a munkát annak idején. A pénzt a fejlesztésére az alkalmazottak nem foglalt, így a vezetők egy meglehetősen kis listát, hogy mit tud ajánlani tartalékosok: self-oktatás, képzés, a vállalati képzési központ (aki tanít mindenkit, és nem feltétlenül a tartalékos, hogy odaér), stb .

Amikor egy állásra, kaptak az alkalmazottak, akik nem a személyi tartalék (minden vezetőt akar látni az ő csapata volt szüksége fő). Munkavállaló lehet a személyi Fenntartjuk a végtelenségig.

Miután beiratkozott a tartalék, úgy véljük, hogyan lehet motiválni a módszer, meg kell érteni, hogy megvannak a maga korlátai. A munkavállaló arról számolt be, hogy ő „választott”, a motiváció nőtt egy ideig, fokozott elvárások és az önbecsülés, és nagyon helyesen úgy érzi, elégedetlen, ha az állapota vagy a pénzügyi jutalom nem változik. És hamarosan elégedetlenség állapotát munkavállaló elkezd keresni egy másik cég.

Az eredmény egy olyan kiábrándító statisztikák, és a munka a személyi tartalék már megszűnt.

Miután megváltoztatta a személyi értékelési rendszer személyzeti igazgatója úgy döntött, hogy folytassa a munkát a személyzet tartalék, mint szükséges volt a dolgozók motiválása.

Az első kérdés, amit felvetett az értékelők volt pénzügyi: mennyi a cég kész a forrásokat (és attól, hogy kész fizetni mindezért „fun”).

Voltunk jelentősen bővült lehetőségek fejlesztésére tartalékosok: tartalmazza a külső képzési, szakmai, szorosabban működjenek együtt a fej, független projektek, stb helyzetétől függően.

És a legfontosabb dolog - a munkát a személyzet tartalék teljesen szabályozható szakemberek személyi értékelést. Úgy volt, hogy információkat gyűjtsön nemcsak az üres álláshelyekre és a személyzet, akik tartalékban, hanem, hogy ellenőrizzék a minősége és időszerűsége írás fejlesztési tervek és azok végrehajtását. Továbbá, a pálya mozgását a tartalék, majd ellenőrizzük a üresedés a tartalékos kapott (ha azt állította, természetesen). Rendszeresen értékeli kompetenciák tartalékosok, így láthatja a fejlődés dinamikáját, az értékelési módszerek bonyolultabbá vált. így munkáját a személyi tartalék vált világossá és jól kontrollált, ami kétségkívül vezet a pozitív eredményt.

Ugyanakkor el kell ismerni, hogy habár a tartalékba - ez több, nem a motiváció nélkül pénzügyek ez a munka nem hoz semmilyen eredményt. Ha a vállalat nem áll készen, hogy a forrásokat a kiválasztás és fejlesztés a legjobb dolgozók, nem szükséges, hogy vegyenek részt a kialakulását személyi tartalék. Ellenkező esetben a következmények lehetnek homlokegyenest várakozásokat.

Együttműködés a személyi tartalék hatással van az egész társaság. Minden vezető részt kell venniük, és megérteni, hogy miért mindez szükséges. Lehetetlen, hogy mindent irányít, és alig teljes ellenőrzése - a legjobb módja, hogy motiválja. Ezért szükséges, hogy rendszeresen oktatási munkát vezetőivel és leküzdeni az ellenállást, mert azaz a fej helyzete van a legnagyobb hatással fejlődését az alkalmazottak.

Szakemberek - a cég arca. Elhagyva a cég, hogy a tudás és a kapcsolatok, és elküldi őket a közvetlen versenytársai. Ezért szükséges, hogy tartsa őket a cégnél, és támogatja azt az elképzelést, a folytonosság.