Hogyan lehet motiválni tapasztalt személyzet a vonat a fiatal, cikk, magazin „HR igazgató”
egykori vezetője fejlesztési és képzési
A probléma megoldásához a képzés fiatal szakemberek a vállalkozás által a közigazgatási vezetés igyekezett: az ülésen bejelentette, hogy minden szakember a tapasztalat mellékelt kezdő. Azok a tanárok, akiknek a diákok működnek a legjobban, ígért jutalmat. Azonban az idő fogy, és önállóan dolgozni és pontosan a kezdők nem. Kiderült, hogy a tapasztalat a szakértők nem akarja megosztani a tapasztalatokat, figyelmen kívül hagyja a fiatalok.
A főigazgató kérte a személyügyi igazgató, hogy megtudja, mi az oka az ilyen magatartás a vezető beosztású alkalmazottak, és gyorsan megoldja a problémát, ha lehetséges. Végtére is, a szervezet érdekelt a tény, hogy a hozamok voltak a fiatal szakemberek. Természetesen a közigazgatási intézkedések (megrovás, pénzbírság) az alkalmazottak tapasztalatokkal nem lehet figyelembe venni. Ők - egyszerű munkások, nem a tanárok, és nem szükséges, hogy a vonat más ilyen alkalmazottak.
Eközben néhány vállalat tanítanak kezdőknek csak egy módon - segítségével a tapasztalt személyzet, aki át képességeik és tudásuk. Beszélünk mentorálás. A speciális iskolák, ahol csak telt ilyen képességek egyszerűen nincs. Semmi sem marad - biztosítani kell, hogy a szakértők a tapasztalat elkezdett edzeni a fiatalok. És lehetőleg minél gyorsabban.
Mivel a törvény?
1. lépés: A fő oka a
Kiderült, hogy azelőtt történt, hogy egy tapasztalt munkavállaló után távozik tanított gólya. Inkább küldött egy hely. Szem előtt tartva a jelen esetben, a többi alkalmazott tapasztalattal nem sietett át az élményt - a félelem, hogy ők is el lesznek bocsátva, amint adnak a készségek és titkok a fiatal szakma. Ez a fő oka a vonakodás mentorként.
A másik ok az a motiváció hiánya. mindenekelőtt az anyag. Ha ragaszkodik a hallgató kénytelen nélkül ígéretes ösztönzőt a képzés. el lehet képzelni, hogy milyen lesz a képzés. Egy ígéret a jutalom tanár, akinek a tanuló fogja mutatni, hogy a legjobb eredményeket a munka, nem tekinthető hatékony anyag motiváció. Ki tudja, milyen a hallgató lesz a legjobb eredményt? Végül is, ez nem csak attól függ a tanár.
Evgeny Gorbunov HR igazgató Társaság "trojka Steel"
- A mentorálás, hogy ösztönözze és pénzügyileg és morálisan
A cégünk alkalmazottai, válnak mentorok lehetősége van arra, hogy megkapja a képzés vezetői képességek. Ráadásul ezek a szakemberek kapnak bónuszokat mentorálás. Mindez kifejtett belső szabályozó dokumentumok mentori rendszer. Van is egy belső tudásbázis, amely belépett a tervek és célok a mentor, majd állandó, mit és hogyan csinál. Ennek alapján definiáljuk a mentor bónusz összege. De a stressz fontos, hogy ne csak anyagi motiváció. Az alkalmazottak tisztában kell lenniük azzal, hogy a részvétel a mentori rendszer - ez egy újabb lépés a karrier létrán. A mentor kap egy promóciós, például, hogy az egyik vezető menedzsere, ha korábban volt, csak egy menedzser, vagy adja meg a tartalék, azt állítva, a poszt-helyettes vagy osztályvezető.
2. lépés: azonnal megszünteti a fő okai
Megnyugtatására tapasztalt személyzet, akik attól félnek, hogy nem lesznek rúgva, így a helyükön egy fiatal, amelyeket ők maguk „régi” és képzett. Hogyan kell csinálni? A legjobb az egészben - biztosítja, hogy a tanárok nem kirúgnak. Mi lehet egy ilyen garancia? Például a sorrendet, amelyben az áll, hogy egy tapasztalt munkatárs, aki elérte a nyugdíjkorhatárt, nem utasított, és át a poszt tanácsadója azonos helyzetben vannak megőrzése egy része korábbi keresetek, és minden rendelkezésre álló visszatérítés. Advisor foglalkozik képzési fiatal káderek, ő játssza a szerepét, egy edző kezdő vezetők és a szerepe a guru az új alkalmazottak, ami abban nyilvánul nem a közvetlen politikai tanulási és állandó tanácsadáson, és tippeket.
Ha mentességet biztosít elbocsátás mentorok, akkor érdemes lehet szűkíteni a kört. Hadd legyen a legtapasztaltabb és legjobb. És akkor nem fog minden munkavállaló számára a tapasztalatok csatolni egy kezdő, és a forma tanulmányi csoportok (4-5 fiatal szakemberek), és odaadják valakinek kinevezett mentorok.
Erről a lehetőségről a vezérigazgató. A tapasztalt személyzet lesz meggyőző érv, amellyel fognak megnyugodni, és kezdjük el megosztani szakértelmét. A cég is „plusz” - nincs gond a gyors edzés az új felhasználók részére, és így a visszatérés lesz hamarosan. Rendelés megkezdésével tanácsadója (mentor) a következőképpen nézne ki. Ne felejtsük el, hogy adjunk egy rendelkezést a bérek, adjuk hozzá a megfelelő elemet.
2.5. A szakember, aki elérte a nyugdíjkorhatárt, és át a poszt tanácsadója, megtartotta a bérek 60% -os. Ezen túlmenően, a tanácsadó kapott 10% -a kapott bevételek eredményeként meghaladó tanítványának termelési tervet.
Ha a szám a mentorok kíván bekapcsolni, és az ilyen alkalmazottak, akik még nem érték el a nyugdíjkorhatárt, akkor anyagilag is ösztönözni. Például rendeljen monetáris támogatás a fizetés tapasztalatok átadása a fiatal (beállíthatja a méretét százalékában azokat a mutatókat, amelyek azt mutatják diákok edzés után, vagy megadhatja azt egy összegben). Például, a cég „ABC íz” minden mentorok lett a legjobb tisztek képzett a program keretében „mentori” pótdíjat 10% -a fizetés.
3.1. Abban az esetben sikeres a próbaidő a gyakornok és a felvételi önálló munka mentor kap egyösszegű kártérítés összege 15 000 (tizenötezer), majd az első hat hónapban önálló munka oktatás - 10% -át termelése egy részét, amely meghaladja a tervet.
3. lépés: Válassza ki, hogy legyen egy mentor
Válassza akik nemcsak hatásosak, hanem képes tanítani a tudás és készségek egy másik személynek, hogy tanult őket. Ha például egy nagy technikus nem az emberek, hogy neki mindig mogorva, dühös, nem tud kommunikálni, nem valószínű, hogy lesz, hogy egy jó mentor.
De ez nem csak a legidősebb ember a szervezet lehet mentorok. Gondolj, akik még egy vagy két évvel ezelőtt elmentem a tanítványoknak. Nyugodtan bevonása és mentori őket. Végtére is, hogy jól emlékszem a hibákat, az első lépéseket, és tapasztalata belép a szervezet, és még mindig van egy erős kereslet önigenlés. A különbség a kettő között, és néha kilátások között a mentor és a hallgató ebben az esetben leveled miatt, amit jobban megértsék egymást.
Ezen felül, ezek a tanárok megteremti a versenyt a nagyobb tapasztalattal rendelkező vezető szakemberek. Ők úgy érzik, hogy talált egy alternatív. Ez a tény, párosulva a kiegészítő támogatásokat átadása tapasztalatok beírt nem hosszú a személyzet több elhelyezésére. Talán ők lesznek nyitva az igény, hogy a vonat jövevényeket.
kiválasztásának kritériumai mentorok tükrözik a helyi lapban, például a rendeletben mentori *. Vagy, hogy egy egyszerűsített dokumentumot - a kiválasztási szabályok személyzet mentorok.
mentori fordítva
Keverjük össze a kenyér Kazan vette át a munkát a szakemberek, akik hívják, hogy segítsen a fiatal munkavállalók, hogy végre egy új projekt. Erre azért volt szükség, hogy a munka a számítógépen a különböző programokat. A szakértők azonban az idősek ezek a problémák merültek fel. Aztán össze a fiatalok vette át a védnökséget szakértők. Mindegyik szakértő jelöltek asszisztens a fiatal egynyelvű gyerekek. Ők türelmesen tanított az idős osztályokon dolgozó dokumentumot egy számítógépen. Így a párok kölcsönös. És kiderült, hogy nem csak a fiatal alkalmazottak egyesítik szerzett ismeretek a szakemberek, hanem fordítva - szakértők tapasztalatot szereztünk a fiatalok.
Larisa Arkhipova, HR-igazgatója a cég RVS
- A mentorok lehet munkaközösségvezetők
Ahelyett, hogy a szokásos megosztottság köztünk - az erőforrás-csoport. A fej ez a csoport - egy tapasztalt erőforrás menedzser - képzésért felelős új alkalmazottak való alkalmazkodáshoz, felelős jövőbeni szakmai tevékenység hozzájárul a szakmai előmenetel. Resource Manager a fiatal szakemberek „alapképzés” fejlődő ellenőrzési feladatokat, biztosítja, hogy ők végzik a munka a hibákat. Ha az erőforrás csoport nőtt túl, az erőforrás-kezelő kiválaszthatja segédje - kiosztani a csoport különleges ember - a csapat vezetője, aki szintén funkcióját veszi fel a mentor.
4. lépés rendezvényszervezéssel tapasztalatok átadása
Kínálunk több lehetőség az ilyen események, mellyel képesek lesznek, hogy ösztönözze a tapasztalatok átadása a régi fiatal.
Beavatott létrehozása enciklopédia tippeket és trükköket vagy előnyök, utasítások kezdőknek. Nagyon gyakran, amit ajánlott a vezető beosztású alkalmazottak, a fiatal rekord magát valahol a levelek, hogy ne felejtsük el, hogy használni munkájuk során. Valami csak megjegyezni. Keresse a fiatal szakemberek szerelmesei is kitartás. Kihívást jelent számukra, hogy beszéljen az új és leírni a tippeket, hogy azok az idősek -, hogyan kell megfelelően rendezni, például lehetővé teszi, hogy a munka, a bonyolult árnyalatok a munkát, így vagy úgy speciális program.
Ezután az egészet össze egy egységes dokumentum, intézkedik, szervez, és mentse elektronikusan. Ez tárháza tipp akkor nyomtassa ki, és a kezdők, toborozni.
Ha a cég egy belső weboldalon, akkor véget „enciklopédia”, hogy például egy speciálisan kialakított ez a „Guide” című fejezetben vagy a „szakmai tanácsadás”. Sőt, ez a rész is folyamatosan frissül az új dokumentum, ha nem csak a tisztán termelési ajánlásokat, hanem például utasítást a biztonsági szolgálat, Humán Erőforrás Osztály, a Department of minőségellenőrzés.
E tekintetben a felelősség lehet meghatározni, például az osztály felelős képzés (ha van ilyen a HR-szolgáltatás) vagy egy meghatározott bérleti vezetője.
Megjegyzés: Mielőtt feltöltené gyűjteménye ajánlásokat és tanácsokat a honlapon, szervez ellenőrzés - függetlenül attól, hogy helyes és megfelelő-e megfogalmazni. A részvétel a „veteránok”, kérve őket, hogy legyen egyfajta látogató.
„Öregek” lesz szükség hatékonyabb részvétel hogy hozzon létre egy manuális vagy útmutató kezdőknek. Kérd meg őket, hogy gondoljon a juttatási rendszer, jelölje ki a fő- és arra gondolni, hogy a design -, hogy grafikus vagy grafikonok, fotó illusztrációk. Talán, grafikák és fényképek illusztrációk tapasztalt személyzet minőségi problémát, és nem lehet, de most legalább állapítsa meg, hogy szükség van rájuk, és megadja a HR-menedzser, felelős Nome a projekt, az adatokat, amelyek szükségesek ehhez (számok, számítások, képlet). Ha azt szeretnénk, kiváló minőségű tapasztalt munkavállalók dolgozott az utasításokat, fizetnek nekik érte (miután megvitatta ezt a lehetőséget a vezérigazgató). Állapítsa meg, hogy a fizetés előre, és ténylegesen jóváírásra díjat munka után befejeződött. Ha szükséges, szabályozza a meghatározott th összeget a költségvetésben személyzeti menedzsment szolgáltatás *.
Szervezzünk „kereszt” mentorálás. Ennek lényege, hogy egy projekt keretében, és a vezető tisztségviselők, és a fiatal. Ennek köszönhetően van egy párbeszédet a különböző generációk az alkalmazottak. Sőt, kölcsönösen megosztják egymással tapasztalataikat. Nem titok, hogy az idősebb korosztály az emberek kapcsolódnak a számítógépes és az információs technológiákat gyanakvás és óvatosan, és a fiatalok ezeket a technológiákat a „te”. Ezért a tekintetben, hogy az új módszerek az információ gyűjtése és továbbítása, a tudás kerül adásba a fiatalabb generáció az idősebb. Egy általában nyert kölcsönösen ismeretek és tapasztalatok cseréjének.
Rendszeresen végeznek kollektív intézkedéseket át az élményt, nem korlátozódik csak az egyéni mentorálás. Lehet képzés, tanácsadás, konferenciák és szemináriumok. Oktatók (vezető) meghívja elsősorban tapasztalt személyzet a cég. Bizonyos esetekben, akkor vonzani szakemberek más szervezetek. Töltsön esemény rendszeres időközönként, majd megszokja őket és oktatók (tutorok), és a fiatal munkavállalók. Azonban, ha a felhalmozott aggályokat, és van értelme, hogy tartsanak műhely off-terv, nem kell elhagyni. Végtére is, ez segít az alkalmazottak észre, hogy a képzési tevékenységek nem pro forma, és tényleg érdekeit szolgálják a termelés.
Szemináriumi vagy képzési díjat fizet (még ha nem is nagy összegű) egy munkavállaló, aki tartotta az eseményt.
A cég menedzsmentje Boeing például egy nagyon értékes egyik szakértő személyzet, akik hetente kétszer a fiatal mérnökök végeztek eredményes konzultációk. még úgy döntöttek, hogy nem fizet a szakértő díját és egy fix fizetést, de hivatalosan még mindig lehetővé teszi számára, hogy dolgozzon ki egy szabad ütemtervet. A lényeg, hogy a szakember a cég megjelent hetente kétszer dolgozott a fiatal szakemberek legalább négy órán át minden egyes alkalommal.
Megjegyzés: Mielőtt hozzá a szeminárium időpontját, annak megállapítására, hogy egy tapasztalt munkavállaló jól ismeri a témát, minőségi tartsa, hogy a tanár. Rendezzük teszt: végezzen próbaórát (előadás). Ahogy a nézők lehetnek alkalmazottai HR-szolgáltatásokat. Hagyja egy szakember megpróbálja jelentést készít, és hallgatni. Kérdezz, úgy néz ki mint ami nekik a felelős.
By the way, The Boeing Company használt egyéni megközelítés: azok a szakemberek, akik képesek beszélni és cselekedni nyilvános, vonzott, mint egy tanár; Azok számára, akik a probléma, hogy megkérte, hogy írja le az ismert munkamódszerek, majd kiosztják a szövegeket a fiatalok számára; valaki csak rögzíteni, mint mentor az Cubs. A pozitív tapasztalatok mentori írástudó PR: köszönetemet a menedzsment, poszt fényképek online oktató és hallgató véleménye.
5. lépés: Vigyázz a nem pénzügyi ösztönzők
Szervezze exit interjúk mentorok a vállalati média (sajtó, honlap). Ez egy nagyon hatékony formája a propaganda. Teljes interjú edző fotó, helyezze a rövid történet az ő tevékenységét a szervezet és annak fejlődéséhez járul hozzá a fiatal szakemberek.
Dolgozzon ki intézkedéseket, hogy végre „a pár óvadék” rendszer, amikor a mentor feladata az osztályon, de azt is, hogy viszont hatással lehet a tanárképzés állapot saját teljesítményüket (azonos százalékos fizetés mentor, tisztelet).
Próbálja meg, hogy a rendszeres felsővezetői szakértők részvételével - olyasmi, mint egy kerek asztal, egy szabad véleménycsere és hasonlók. Ne felejtsük el, vezetőknek kell erőteljesen hangsúlyozzák a mentorok, meggyőzni őket, hogy az ismeretek átadása és a tapasztalat, hogy támogassák ezt.
Rendezvényeket, céges olimpia, amelyek versenyeznek a párok mester - tanítvány”. Minden pár - egy kis csapat.
Például a „ABC íz” mentorokat meghívást kapnak minden céges rendezvények, szervezett különböző divíziók a vállalat javasolja, hogy szakértői az új projektek. Emiatt és a tanárok maguk is érzik, hogy szükség van.