Hogyan csökkentse a fluktuáció

Az üzleti világban, a magas szintű fluktuáció egy komoly probléma. Gazdasági tanulmányok azt mutatják, hogy egyes iparágakban megtalálására, a képzés, és a felvételi munkatárs vesz fel egyötöde az éves fizetése. [1] Ha a forgalom aránya túl magas, ez veszélyezteti a cég fő költségeket, amelyeket nem lehet megtérülnek. A munkakörülmények javítása, a jobb felvételi stratégia és optimalizálja a cég számú személyzet, akkor csökkenti a fluktuáció minimális.

lépések szerkesztése

1. rész 3: a munkakörülmények javítása szerkesztése

Fizessen többet (vagy alkalmazottak tájékoztatására, hogyan lehet elérni növekedése fizetés). Ha fizet az alkalmazottak több, mint a verseny, akkor a cég nem lesz jelentős a fluktuáció. Egy további előnye a magasabb bérek, hogy lehetővé teszi, hogy bővítse a felelősség a munkavállalók számára - jól fizetett dolgozók a munkára való ösztönzés és hogy a további kötelezettségvállalásokat; Másrészt, az alacsony keresetű munkavállalók nem mindig hű a társaság, amelyben dolgoznak.

• Ha nincs pénz, hogy növeljék a fizetéseket, egy kreatív megközelítés. Például hez alkalmazottak lehetőség a részvények vásárlására a társaság; ez egy olcsó módja annak, hogy növeli a jövedelem a munkavállalók hosszú távon. Birtoklása a társaság részvényeinek, alkalmazottak próbálja ki a legjobb, hogy a cég több nyereség és a részvény ára nőtt.

Elősegíti. Alkalmazottak, mint a munkájukat jutalmazzák. Általános szabály, hogy a munkavállalók többsége várhatóan nem csupán az anyagi (fizetés, bónuszok, promóciók), hanem a szellemi jutalmat. Itt is, mint az immateriális jutalom gyakran arra szolgál, hogy elősegítse a sikeres munkavállalói fel a karrier létrán (rendeli hozzá egy magasabb pozícióban, akkor növeli a felelősséget). Alkalmazott dorosshy a vezető pozícióját a legalacsonyabb helyzetben lesz sokkal hű a cég.

• Nem elég, ha csak ígérnek alkalmazottak promóció - fontos, hogy elmagyarázzák nekik, hogyan lehet elérni, mint a növekedés. Ha nem tudja, hogy azt a munkavállalók, meghívja a nyertes területén a szakmai előmenetel egyszer vagy kétszer egy évben, hogy ő tárgyalt fontos kérdések a személyzet.
• Próbálja kijelöl vezető pozíciókat ember dolgozik a cégnél, és nem az alkalmazottak. Ha felveszel ilyen alkalmazottak a pozíciókat a vezetők, miközben a cég illetékes munkatársai több éves tapasztalattal, a cég alkalmazottai is úgy gondolja, hogy nem érdekli a promóció.

Balance munkát. Ha dolgozik keményen, monoton, vagy rendkívül nehéz, akkor az alkalmazottak távozik a társaságtól a kevésbé intenzív terhelés. Soha ne erőltesse az alkalmazottak dolgozni fel a végkimerülésig - ez az egyik fő oka az anyagátadási másik munkát. Ezen túlmenően, ez hatástalan a finanszírozás - a személyzet nagy munkaterhelés meg kell többet fizetni.

• A statisztikák azt mutatják, hogy a túlhajszolt alkalmazottak termelékenységét esik meredeken (bizonyos esetekben a termelékenység csökken alacsonyabb, mint a munkavállaló egy sokkal kisebb terhelés). Egyes vizsgálatok arra utalnak, hogy a túl nagy munkaidő vezet az a tény, hogy a munkavállalók kiadások feladatok hosszabb (szemben a dolgozók a normál terhelés), nem tud megbirkózni a felmerülő kihívásokat (amelyek előírják a kritikus és kreatív gondolkodás), hibázni és töltik munkaidő nyaralás vagy személyes életét. [2]

Ösztönzőket kínál. Egyre több ember keres munkát, ne csak nézd meg a fizetési szint, hanem a tervezett ellátások, illetve egyéb juttatások, mint például az egészségügyi biztosítás, opciók részvények vásárlására a társaság, a vállalati nyugdíj. Mivel az alkalmazottak olyan előjogokat és előnyöket, akkor ezt a munkát a cég vonzóbb és fluktuáció csökkentésére. Rendszeresen (legalább évente egyszer), hogy elolvassa a juttatási csomag által kínált a cég.

• Tudja meg, milyen előnyöket és kiváltságokat az alkalmazottak számára a versenytársak. Ha a csomag előnyeit nagyvonalúbb és értékes, csábítják a legjobb dolgozók.
• Mint egy jó egészségügyi biztosítás, akkor ezt a munkát a cég különösen vonzó, csökkenti a forgalom és egyszerűsítse a felvételi alkalmazottak. Ezen túlmenően, a jó egészség biztosítást az alkalmazottak - egy jövedelmező befektetés hosszú távon, mint az egészséges munkavállalók termelékeny dolgozók.

Ösztönözni barátságok, a kommunikáció és az érzelmi intimitás a munkavállalók között. Ne hagyja, hogy a munka forrásává vált az alkalmazottak számára az unalom vagy gyűlölet. Ehelyett, győződjön meg róla, hogy a munkakörnyezet barátságos volt. Munkatársaink legyenek nyitottak a párbeszédre, hogy vicc és mosolyog (kivéve persze, ez nem zavarja a munkát).

• Ha az alkalmazottak úgy tűnik, hogy le kell zárni, és akkor visszatartani az érzelmeiket, megpróbál tenni valamit, ami emeli a szellemeket. Például munka után együtt megy a bárban, vagy moziba, vagy játszani minden játékot - egy nagyszerű módja annak, hogy kapcsolatokat építsenek ki a munkavállalók között (akkor is, ha ezt egyszer vagy kétszer egy hónapban).

Felhatalmazza az alkalmazottak hatóság (felelősség). Az emberek hajlamosak a munka sokkal jobb, ha tudják, hogy munkájuk nagyon fontos (bár ezt az egyszerű posztulátum gyakran elfelejti még a legjobb vezetők). [3] Például hiszem, aki jobban működik: postai dolgozó minimális felelősség vagy a szívsebész, aki felelős a mások életét? Hogy a munkavállalók még kis elintéznivalóm, csináld úgy, hogy az alkalmazottak úgy érzik, hogy fontos és felelősségteljes feladat. Ha a munkavállalók tisztában vannak azzal, hogy munkájuk nagy jelentőségű a siker a cég, akkor motivált, hogy jobban működnek.

• Ironikus, hozzátéve felelősség a munkavállalók, amelyek fokozzák a felelősséget, akkor valóban a munka vonzóbbá tegyék őket. Azonban ebben az esetben el kell készíteni, elősegítse a hatékony munkavállalói életpálya (egy idő után) - senki nem akar foglalkozni a fokozott felelősség nélkül díjazásban részesülő.

2. rész 3: javítása felvételi stratégia szerkesztése

Beszélj a személyzet. Rendszeres felmérések alkalmazottak, amelyben (vagy más képesített személy) megfelel minden alkalmazottja, és beszélt arról, hogy mit szeretnek, és nem szeretik a munkájukat, egy nagyszerű módja annak, hogy megtudja, hogy az alkalmazottak azok fontosságát érezte, és megismerhetik azokat a kérdéseket helyen. Ha nem tudja elvégezni az ilyen felmérések, bérel egy profi a foglalkoztatási hivatal.

• Az ilyen felmérések forrása lehet az új ötletek. Például, ha a munkavállaló a fáradt íróasztalánál ült egész nap, és várja, hogy egy asztal, ahol dolgozni állva, csináld; a munkavállaló boldog lesz, és ez fog kerülni nagyon olcsó.
• Ne használjon ilyen felmérések csak kritizálni az alkalmazottak - képesnek kell lenniük arra, hogy bírálja Önnek. Légy hajlandó meghallgatni ésszerű igényeket az alkalmazottak.

Kérdező fluktuáció. Munkavállalók elbocsátották még a jó társaság. Használja ezt az időt egy őszinte beszélgetés a feküdt le alkalmazottak. Üzleti szakértők megállapították, hogy egyes munkavállalók nagyobb őszinték ezek a beszélgetések, míg mások nem akarom kritizálni a vezetés vagy az állapot a szervezet abban a reményben, hogy kap egy jó ajánlást. [5] Mindenesetre, beszél, hogy utasítsa el a munkavállalók - ez az utolsó esélye, hogy megtudja, mi a baj az a cég, és a hiányosságok megszüntetéséről. Az alábbiakban néhány kérdés, amit lehet kérni, hogy utasítsa el a munkavállalók:

• Mi a kedvenc / legkevésbé kedvelt aspektusa a munkát?
• Van valami meggátol abban, hogy teljes a feladataikat?
• Mivel cégünk tudja kerülni a problémákat, hogy szembe a munka?
• Milyen módosításokat javasol, hogy?

Rendszeresen rájön és értékeli a munkavállalók ellátást. Nem elég csak tudni, hogy a munkavállalók, hogy nem tetszik - van, hogy megoldja a cég problémáit, és tájékoztassa a munkavállalókat. Ha a dolgozók fogják látni észrevételeiket és javaslataikat hajtják végre, akkor biztosítani kell, hogy azok hallgatta, és hogy véleményük számít a cég.

• Például, ha sok munkavállaló nem értem, hogy a munkájuk hatással van a fejlesztés az egész társaság, indítsa el a havi team, ahol a munkavállalók a különböző szervezeti egységek képesek kommunikálni egymással, és megérteni, hogy a munka az egyes szervezeti egységek befolyásolja a sikert.

3. rész 3: munkaerő megtartására intézkedések szabály

Növelje képzett vezetők. Néha a nagy forgalom nem probléma egész vállalat és az egyes üzleti egységek (osztályok). Ebben az esetben az ok lehet bujkál a politika a cég (például a bérszint vagy a munkarend), vagy az osztályvezető vezetési stílus (osztás). Ha igen, úgy átképzés vezetők zavarta részei a vállalat (mielőtt az elbocsátást és cseréje a keresés). A tanfolyam díja a képzés vezetője, általában sokkal kisebb, mint a költsége, hogy új, magasan képzett személyzet jól fizető pozíciókat.

• Egyes gazdasági szakértők azt mondják, hogy a felügyelők a munkavállalók befolyásolja a munkával való elégedettség is több, mint a bérek, munkaidő vagy előnyök. [6] Mindenesetre, a hatékony vezetők sikeréhez a cég, ezért, hogy egy befektetés a képzés, akkor jelentősen csökkenti a fluktuációt.

Keressen más tárgyak elégedetlen alkalmazottak. Néha jó munkások egyszerűen nem alkalmasak a munkát el kell végezni (és ezért úgy tűnik, hogy hatástalan). Személyes tulajdonságok és képességek alkalmazottak hasznos lehet a cég, ha átutalja azokat a megfelelő hivatal. Tehát nem rohan, hogy utasítsa el az ilyen alkalmazottak, vagy akkor kell viselnie a költségeket keres egy új személy, míg a cég már egy illetékes munkás.

• Ha átviszi a munkavállaló egy másik helyre, alkalmazza azt kell. Ne mondd neki, hogy nem működik, és hogy lehet, hogy több alkalmas egyéb feladatokat. Ehelyett elsősorban a pozitív dolgokat a munkája ez az ember, és mondja meg neki, hogy megtalálta egy sokkal fontosabb feladat számára. Hogy hogyan mutatják be tagját át egy másik helyzetben, ez attól függ, hogy a munkavállaló venne fel vagy le a szolgáltatást.

Kerülje a gyakori átszervezések. Sok esetben a fordítás a régi alkalmazottak új pozíciókat növekedéséhez vezet a munka termelékenységének növekedése és az alkalmazottak elégedettségét. Azonban nagyvállalatoknál dolgozók hajlamosak félni átszervezések (és nem ok nélkül), hogy a növekedéséhez vezet elbocsátások (alkalmazottak elkezdik keresni stabilabb munkahelyek más cégek). [7] Ezért kerülje a gyakori, hirtelen és tömeges átszervezés - jobb magatartás fokozatos változások.

• Ha nincs átszervezés a vállalat nem alkalmazottak tájékoztatására miért szerkezetátalakítás van szükség, és megnyugtassa a fennmaradó munkavállalók, hogy munkájukat mentésre kerül. Még akkor is kommunikálni a személyzet csökkentése érdekében a fokozott feszültséget.

Ne félj, hogy tűz rossz alkalmazottak. A nem hatékony vagy nem értő dolgozók akadályozzák a cég. Sőt, azt is hozzájárulnak a negatív attitűdök a munkát más alkalmazottak, a példa, amikor a gyenge teljesítmény marad büntetlenül. Megszabadulni az ilyen munkavállaló - így csökkenti a fluktuációt hosszú távon.

• Ne hagyja figyelmen kívül a negatív hozzáállás dolgozni! Tanulmányok azt mutatják, hogy az alkalmazottak a negatív hozzáállás, hogy az negatív hatással van a dolgozók, akik elégedettek a munkájukkal. [8]