erejét meggyőzés
szakmai átképzés "Human Resource Management (Professional Standard versenyszám)"
Rész távolsági során átképzés a személyzet tisztek a Nemzeti Unió és a moszkvai Institute of Technology (Műszaki Egyetem) szerint a követelmények a szakmai színvonal „menedzsment szakember.” Állami Diploma Állami Egyetem szakmai képzési és képesítési a Nemzeti Unió HR.
Miért kezdtél el a karrierjét a HR menedzsment?
Cseréje egy hálózat a másik, akkor még mindig magas a fluktuáció?
- Sajnos igen. De a dinamikus frissítési alkalmazottak - általában jellemző kiskereskedelem. És meg kell értenünk, hogy mi is csak befolyásolja egy bizonyos százalékát a forgalom, és a többi - egy természetes folyamat. Ma a kiskereskedelmi ágazatban átlagos forgalmának értékesítési munkatársai mintegy 100% -kal nőtt. Hogyan lehet ellenállni? „Küzdelem” kezdődik már a kiválasztás során az új munkatársakat. Bármilyen interjú - kétirányú folyamat: A jelentkezőknek nyújtunk a tudás és a készségek, és tud ajánlani nekik munkát a szervezet. Fontos, hogy az emberek kezdetben kialakult pozitív benyomást a cég - akkor nem úgy, mint egy ideiglenes menedéket. Ezért a jelöltek meghallgatását kell tartani, kényelmes körülmények között (nincs pince!), És a velük való kommunikáció meg kell tanítani, társaságkedvelő, kedves ember. Végtére is, ez a potenciális munkavállaló beperli a cég. Ezen kívül, meg kell gondolni, hogy mit szeretne látni a cég néhány év alatt, és válassza ki az emberek az alapján ezeket a rendezvényeket. Például, a „ECCO” szalonok szeretné látni nem csak a gondos előadóművészek és a jövő vezetőit, akik képesek lesznek, hogy legyen a vezetők és az üzletvezetők. Ebben az esetben nem elég, hogy csak a gyártók kritériumok szorgalom és munkaképességét.
Mi más módon leküzdésére az áramlás, akkor?
- a megfelelő motiváció a folyamatban. A gyakorlat azt mutatja, hogy az emberek ritkán hagyják el a cég, ahol amellett, hogy egy tisztességes fizetést, ott érett vállalati kultúra, amelynek célja a szakmai fejlődés minden egyes alkalmazott. A személynek kell lennie arra, hogy a fej érdekel a fejlődését. Ehhez a vállalatoknak kell változtatni a stílus az irányítás: nyomon követés (ha adsz egy alárendelt feladatot, majd ellenőrizze a tény, hogy a végrehajtás) cserélje alakul. Ugyanakkor a vezetők a felügyeleti kell válnia a mentorokat és edzők. Kommunikáció a munkavállaló, akkor meg a kitűzött célokat, közösen meghatározzák milyen erőforrásokat kell elérnie egy eredmény, de a felelősséget az eredményt vesz be. Az emberi erőforrás menedzsment - a fejlődés és az inspiráció. Szükséges, hogy folyamatosan javítsa a bárban ember, akkor minden kiderül. Nem azt mondom, semmi új, ez egy klasszikus.
A tapasztalat a személyzet irányítása kapcsolódó cégek tapasztalható növekedési szakaszban. Melyek a sajátosságait a munka ezekben a szervezetekben?
- A növekvő mértékű a vállalat felső vezetése nem hiszem, csak a minőségi teljesítmény az egyes feladatok, hanem a pénzügyi költség. Egyértelmű, hogy bármilyen üzleti érdekelt profit, de sajnos, gyakran a profit, és a működési költségek csökkentése vezetők kezdik vágni technológiákat - különösen azokat, amelyek a személyzeti irányítás. Úgy vélik, HR-projektekben, nem a hosszú távú befektetés a jövőben a cég, de tekintve a jelenlegi költségeket.
Pontosan hogyan történik ez?
- Például a vállalat úgy vélte, hogy az üzletvezető képesnek kell lennie arra, hogy működjön együtt a dokumentumot, hogy megértsék a gazdaság és a nyersanyagárak kutatási, amellett, hogy tudjuk, az alapjait HR menedzsment. Hirtelen kalauz gondolkodik: miért hulladék időt és pénzt a személyzet képzésére technológiák? Miért kifejezetten megtanulják, hogyan kell helyesen kiválasztani és értékeli az embereket? „Igen, - mondja a vezető -, hogy valahogy csinálni mester ezt a gyakorlatban.” Ez hibás logika. Ha bízunk a férfi áruház kezelése miért vagyunk győződve arról, hogy ez feltétlenül egy profi a kölcsönhatás a személyzet? Ezt a rendszert gyakran vágott és egyéb alkalmazottai a program: értékelés, hosszú távú képzési alkalmazottak, és így tovább ..
Mit jelentenek a rendezők a személyzet ebben a helyzetben?
- Ha meg vannak győződve arról, hogy igazuk van, akkor nem lehet visszavonulni. Meg kell gondolnunk kritikusan saját érvek a felső vezetés, hogy azok vonzóbb. Vegye figyelembe a kritika fejét. Miért nem állítjuk, hogy végre ezt a programot? Talán ez pénzügyileg nem indokolt? Véleményem mindig lehetséges, hogy végre egy kísérleti projekt, és tárgyaljon a vállalkozás vezetője nem egy nagyszabású program, de egyetlen kísérlet. Tegyük fel, hogy amit kínálnak, hogy módosítsa a rendszer pénzügyi motiváció, és új bónuszokat. Végre egy új rendszer csak két üzlet és értékeli az eredményeket. Érezhető hatása - egy tisztességes érv útmutatást. De ha nem volt hajlandó a projektben, ami érdekes, hogy te, ez nem egy katasztrófa. Vegyenek részt, amit úgy tűnik, hogy kiemelkedő útmutatást. A végén, a szakmai HR menedzser képesnek kell lennie arra, hogy nem sok mindent. Nem tudom, hogyan kell tölteni az ünnepeket, mert egész életében részt vevő személyzet értékelési - megtanulják, hogyan kell szervezni őket. Soha nem próbáltam, hogy ne töltse vállalati oldalon? Ügyeljen arra, hogy megtanulják, hogyan! Ez kapitalizációja magát a szakember. Ha törekszünk, hogy a karrier az emberi erőforrás menedzsment, akkor kell lennie egy személy, aki nem csak a status helyzetben, hanem a szakértelem. Minél több van a készségek és a magasabb szintű szakértelmet, annál inkább képes lesz a feladatot előtt beosztottjai végrehajtása különböző projektek.
Milyen készségek szükségesek személyzeti vezetője kommunikálni a cég vezetője?
- Általános szabály, foglalkozik a menedzsment a HR menedzser játszik négy fő feladata. Először is, meg kell egy jó menedzser, aki képes hivatalossá kapcsolódó folyamatok személyzeti menedzsment (személyi nyilvántartás, munkaköri leírások, a személyzeti és így tovább. D.). Másodszor, meg kell, hogy van egy gyönyörű kilátás nyílik a helyzet az iparban: tudni, hogy a piaci trendek és a téma az üzleti, hogy képes legyen beszélni felső vezetés egy nyelven. A harmadik szerepe - a szerepét innovátor, hogy gyakran konfliktusokhoz vezet. Képzeld vezetők építeni az üzleti folyamatok, a cég kiváló eredményeket ért el a piaci teljesítmény, és itt jön a személyi igazgatója, és azt mondta: „Tény, hogy mindannyian nem olyan jó.” Ez elég ahhoz, hogy elrontani kapcsolatokat a menedzsment. És akkor az a személy néz választás: vagy nem vitatkozni a főnök, vagy őszintén meggyőzni őt, hogy tegyen különbséget a személyzet irányítása. Ha a hosszú élettartam, a szakma számára sokkal fontosabb, mint a munka ebben a cég, akkor menedzsmentjének változtatni és építeni egy meggyőző érv. De alapján saját tapasztalat, azt lehet mondani, hogy úgy viselkednek egységet. A legtöbb esetben a HR-vezetők ritkán gondolunk ezekre a kérdésekre. Ők csak jó adminisztrátorok: Egy kis aktuális probléma - megállapodott gazdálkodási tervek gratulálni Ivan évfordulóján - gratulálok, a cég tulajdonosa volna találni a külföldi szakember - található. A fő probléma sok HR nem hiányzik a tudás, de hiányzik belőlük a személyes hitelesség és a súlyos érveket, hogy igazolja a saját döntéseit. Bár tudom, hogy egy ütést a vita vezetésével mindig nehéz.
Ön beszélt a négy szerepeket. Mi a negyedik?
- Ez a szerepe a „mellény”. HR igazgató olyannak kell lennie, hogy mindig lehetséges volt, hogy jöjjön, „kiáltotta,” mondja meg, hogy mi nem működik, hogy tanácsot kérjen. Ha beszélünk a boltban, ez a probléma, mint a szabály, akkor lehet, hogy azonnal megoldani. Ami a vezetők, az okokat a nehézségek gyakran jár együtt a kommunikáció a társaság. Van az a félreértés miatt téves vagy harag a tényt, hogy a vezetés a kezdeményezés észlelt kétértelműen. Ezután meg kell magyarázni, hogy az a személy, ezért a személyzet reagált így. Sajnos (és ez egy gyakori probléma), a felsővezetők veszít némi útmutatást, és nem veszik észre, hogy az alkalmazottak nem csak az érdekeit a társaság.
- Az én tapasztalatom volt a helyzet, amikor kinevezett igazgatója egy új nagy áruház egy fiatal leendő munkavállaló. Kinevezését követően két hónap telt el, még véletlenül találkozott vele, és beszélgettünk. „Köszönöm, Irene, az új poszt - mondta nekem -, de miért nem engem kérdezel előre? Már több éve nem volt nyaralni a feleségemmel szinte egyáltalán nem beszélnek, mert nem kap, hogy menjen nyaralni a családjával. " Úgy éreztük, hogy a promóció - ez egy abszolút jó, de valójában a cél az emberi élet nem mindig esik egybe a logika karrier növekedést.
Milyen minőségi gondol szükségszerűen jellemző specialista HR?
- Meg kell ügyfélorientált tekintetében az irányítási és a cég tulajdonosa. Végülis hívták meg, hogy a kihívásokra, hogy a tulajdonos állítja a cég. Ha valaki nem ezt a beállítást, szükséges, hogy elhagyja a szakmát. Egy egyszerű példa: akkor „nő” a fiatal szakemberek a vállalaton belül, és ki lehet választani az emberek. Ha a vállalkozás tulajdonosa még nem áll készen, hogy hozzon létre egy vállalati egyetem és befektetni a képzési programok, így nézzük meg a piacon a képzett szakemberek, és ahelyett, hogy egy nagyszabású oktatási programokat, amelyek révén a toborzás technológia. Minden attól függ, a célok és a vállalat erőforrásait. Amikor kínált ezek vagy más HR-projektekben, megpróbálom, Marketingszakemberként felmérni igényeiket és hogy nézd meg a javaslatokat a szemeken keresztül.