A vállalati kultúra mint tényező hatékonyságának növelése az erőművek -
A vállalati kultúra mint tényező hatékonyságának növelése az erőművek
A vállalati kultúra egyik formája a kölcsönhatás az intézményi irányítás és fizetett alkalmazottak egy vállalat, amelynek alapja az interperszonális kommunikációs struktúrák, és az is tükrözi, a külső személyzet partnerekkel folytatott párbeszéd, és az ügyfelek. A vállalati kultúra alapvető tényező a kialakulását a munkavállalói lojalitást.
Az általános megértés hűség - tiszteletteljes helyes, pozitív hozzáállás, hogy bármi vagy bárki, a végrehajtás bizonyos szabályokat és előírásokat, akkor is, ha nem értenek egyet velük. Szervezésére vonatkozó személyzet lojalitás minőségi jellemzői, amelyek meghatározzák a szervezet elkötelezettségét az alkalmazottak, jóváhagyása céljait, eszközeit és módszereit, hogy ezek eléréséhez a nyitottság a munkaerő-motívumok a szervezet számára „[6, p. 9]
Hűség személyzet - fontos szempont a stabilitás a személyzet a szervezet. Ez nem csak az elégedettség egy fizetési rendszer, hanem a jóváhagyást a vállalat céljait, vezetési stílus, a vállalati kultúrát.
Együtt hozzáértő irányítás, a megfelelő marketing stratégia, és méltó az áru (szolgáltatás) lojális alkalmazottak - alapján jólét a vállalat, amely az ő vezetésével. Loyal személyzet gondosan őrizte a kereskedelmi érdekek a szervezet, és a maximális eredmény, akkor minden lehetséges tartalékok és erőforrások, és nem feltétlenül benne. Az ilyen alkalmazottak saját kezdeményezésére igénybe a tanácsadást külső szakértők, hogy vizsgálja meg a legújabb fejlesztéseket és anyagtudományi kutatások, hogy képezzük magunkat, hajlamosak keresni és találni különböző módon, hogy javítsa a munkájukat.
Jelenleg egy újfajta kapcsolat a munkáltató és a munkavállalók, amelynek alapja a kölcsönös bizalom és tisztelet, és alapjául reális elvárások mindkét oldalon. Most, a személyzet elvárja egy igazságosabb és tiszteletteljes, szakmai fejlődés lehetősége, érdekes izgalmas munka, hanem kész segíteni menedzsment az üzleti fejlesztés, előre az új ötletek, hogy részt vegyen az átalakulás a szervezet.
Valójában a hűség személyzet - meglehetősen összetett jelenség, amelyet közvetlenül mérik szinte lehetetlen, ezért nehéz meghatározni a mértékét hűség (hűtlenség) kollektív és egyéni alkalmazottak. Általában erre a célra alkalmazott szociológiai módszerekkel (felmérés, közvélemény-kutatás pszichológus), vagy közvetett módon határozható meg.
Tanulás a tapasztalatok sikeres személyzeti stratégiák a vállalkozás lehetővé teszi a szakember számára három fő tényező a fejlesztés a személyzet hűség.
Az első közülük - persze, anyagi ösztönzés. A gyakorlat azt mutatja, hogy a méltányos díjazás erőfeszítéseit támogatja a hűség. Minden alkalmazottnak kell látni, hogy a személyes hozzájárulását a szervezet befolyásolja a biztosítási díj összege érkezett. Az ellenkező helyzet, a kapcsolódó problémák tisztességtelen bérek, osszák meg a csapat, hozzon létre egyfajta irigység kollégák és a fejét az elégedetlenség. Illetve, és a hűség ilyen esetben a kérdést.
A harmadik tényező a fejlesztés a munkatársi lojalitás - visszacsatolás technológia, segít elkerülni az ilyen hibákat. Ez a tényező a kapcsolatot a menedzsment és a munkavállalók a különböző szinteken. visszacsatolás technológia lehetővé teszi a félreértések elkerülése végett a stratégiai és taktikai célok a szervezet és a vélemények a rendes alkalmazottak irányítási tárgyává válik a vezetés figyelmét. Ennek jelentősége tényező az a tény magyarázza, hogy a hiánya vagy az információ hiánya a munka eredményeit a beosztottak, az egyik kezét, és a lépéseit és döntéseit a vezetés a szervezet - a másik, gyakran a fő oka az alacsony lojalitás. visszacsatolás technológia javítja belüli személyi kapcsolatok és olyan légkört teremt a közös ügy, és a kapcsolatok között alkalmazottak különböző szintű segítséget a magasabb személyi hangsúlyozzák bizalmat és figyelmet kollégák „[2, p. 67-68]
Általában a hűség a technológiát kell alapulnia szintézisét áramkörök tárgyi eszközök és immateriális biztató visszajelzéseket egyidejű fejlesztése. Fontos, hogy közvetíteni, hogy munkatársai a világosság és a méltányosság odaítélésének elvei hangsúlyozzák annak lehetőségét, egyenlő részvétel. A folyamat során a szükséges feltételek megteremtése a fejlesztés a hűség fontos figyelembe venni, hogy a siker alapja a kölcsönösen előnyös kapcsolat, azaz a munkatársak és a vezetők meg kell felelnie a szabályoknak és a kölcsönös udvariasság felé egységes, a szervezet célkitűzéseinek.
Így, példaértékű hűség mutatók a következők:
# 45; Elkötelezett alkalmazottak a cég, vagy inkább a tevékenységét;
# 45; odaadás, munkájukat;
# 45; a vágy, hogy emelje fel a szakmai színvonal, és az ő és a beosztottjai;
# 45; kreatív megközelítése a javaslatok a fejek;
# 45; megnyilvánulása a vágy, hogy javítsa a vállalat kezdeményezést;
# 45; A cég céljai és célkitűzései azonosak alkalmazottja;
# 45; A felismerés, hogy a növekedés a cég a jólét, a növekedés és a jólét mindenki, és így összességében sikerrel.
A következő típusú vállalati kultúra, amely osztottak két okból: az elégedettség szintje a munkafeltételek és a mértéke, hogy a szervezet célkitűzéseit osztva alkalmazottai (általában ez - „lejárat” a vállalati kultúra alkatrészek az erőműben).
Kiosztott „típusú vállalati kultúra minőségileg változnak, és” ugrik „egymásba Ez történhet az alábbi feltételek mellett.”:
# 45; változások a gazdasági helyzet a társaság (mind a jobb és rosszabb);
# 45; Érvényessége a vállalati kultúra;
Azonban ezek a változások zajlanak a legkülönfélébb módokon. A cég fennállása alatt egyaránt lehetnek egy, és minden sor mutató a vállalati kultúra.
Spontán típusú vállalati kultúra ne legyen kitéve a céltudatos befolyását az irányítási és befolyásolja az általános szabályok kultúra manifesztálódik spontán egyes elemek.
Értékorientáció „spontán” nem homogén vállalati kultúra nem lehet csökkenteni „közös nevezőre”. A szervezet egészére jellemző, egymásnak ellentmondó célokat és értékeket. Például néhány ember a szervezet úgy vélik, hogy az uralkodó individualista értékek „van minden ember a maga számára”, míg a többi játékos úgy vélik, hogy élnek a világon, „csapatjáték” - „mi - egy csapat.”
Ez a vállalati kultúra, természetesen befolyásolja a viselkedését az alkalmazottak, ahogy azt néhány szabványoknak. Azonban ez nem egyesül a csapat, és nem rendelkezik a célok és értékek, amelyek megoszthatók a többség. Az alkalmazottak nem veszi észre a jelenlétét ebben a kultúrában a szervezetükben, és még tagadja annak létezését.
A fragmentált vállalati kultúra - egyfajta kultúra, amelynek létezését nyilvánított, de valójában ez jellemzi ellentmondásos tendenciák. Amikor bejelentett érték nem mindig esik egybe a reflexió a fejében a dolgozók (ezek az értékek még ellentmondanak egymásnak).
Pellet kultúra kombinációja a kifejezett és kevésbé markáns paramétereket. Például, a hiányzó egyetlen stílus szervezés és áramvonalas kommunikációs belül állandó nyilatkozatok kezelési célok, közös az egész társaság. Jellemzően ezek a kijelentések a kifelé képviselői a külső környezet.
Kitűzött célok és szabványok nem ugyanaz, mint a „reflexiós” a fejében a dolgozók. A kitűzött cél lehet „barátságos személyzet”, míg az értékelést a szervezet munkatársai fontos „anyagi siker”, „elismerést az ügyfelek”, „erősítése pozíciókat a nemzetközi piacon.” Ilyen változás arra utal, hogy a szervezet próbál sikertelenül, hogy egyesítse az alkalmazottak bárhol cél „barátságos személyzet.” Ebben az esetben a munkavállalók kitűzött célját már önmagában is elég pozitív és követi őket a munka javára a szervezet.
A kialakuló vállalati kultúra - egy olyan típusú kultúra, ami nem csak a deklarált, hanem végre a vállalkozások által támogatott a szervezet alkalmazottai.
Ez a típus kezd végrehajtani az alapvető funkciója a vállalati kultúra, az azonosítás a személyes és társadalmi törekvéseit, amely kitölti a munka az emberek értelme, ad nekik erkölcsi elégedettség abból a tényből, hogy része a szervezet.
Írja feltörekvő kultúra felmerül a következő esetekben:
# 45; kitűzött célok és értékek a cég felelős berendezések alkalmazottak;
# 45; szerelési kézikönyv (alapítói) ezen vállalatok összpontosított elfogadását „nyugati” kontroll mintákban;
A vállalati kultúra, mint a „filozófia a közös sors” - a típus, amely a „magasabb” fejlettségi szintje a szervezet, amelyet az jellemez, nagy összetartó csapat. Értékirányultságok egyértelműen interpretálható és osztozik valamennyi (többségi) a szervezet tagjai; szervezet megteremti a feltételeket, hogy a dolgozók motiválása, hogy részt vesz benne, hogy úgy vélik, hogy a létfontosságú a szervezet tevékenysége szorosan kapcsolódik a saját tevékenységét, és egymással összefüggnek.
„A filozófia közös sors”, jellemzői a következők:
# 45; a szervezet célkitűzéseit alakult, egyértelműen közölni kell a munkavállalók és elválasztotta őket. A megkülönböztető jellemzője az, hogy a cél nem pusztán anyagi. Anyaga motiváció nem képes okozni a hosszú távú és mély tartozó szervezet. Annak megállapítására, egy valóban teljes körű kommunikáció a szervezet és tagjai szükség bizonyos erkölcsi célra (például „segíti az embereket”, „vigyáz a természet”), ami miatt nem csak pragmatikus, hanem a pszichológiai bevonását;
# 45; jellemzője a vállalati kultúra, mint „a filozófia a közös sors” megléte szabványok nemcsak rejlő szervezet, hanem hozzájárul a fenntartó a vállalati kultúra. A belső környezet a szervezet nincs szigorú szabályozás előírásainak. Nézzük hulladék egy informális kapcsolatok (feltéve, hogy ez nem befolyásolja a teljesítményt);
# 45; Ünnepek (obschevengerskie belüli) és a hagyomány (embereket, így a munka, alkalmazkodási gyakorlatokat új munkatársak) vannak elrendezve alapuló szervezet sajátosságait és a személyzet, mint célja ugyanezen cél elérése érdekében - a kohéziót. A szervezet célja, hogy vonja bele mind a tagok (és általában, és a tanszéki szinten), annak érdekében, hogy elkerüljék a „split” kultúrája, a fejlődés különböző irányba;
# 45; fontos megkülönböztető pont a vállalati kultúra, mint „a filozófia a közös sors” - osztott és támogatja a személyzet a misszió. A szervezet küldetése nemcsak kialakult, de érteni hasonló módon, és a személyzet is nekik nem adják meg, és a valódi jelentését. A lényeges különbség a korábbi küldetések vállalati kultúra az, hogy támogatja az intézkedések és nyilatkozatok vezetőinek és munkatársainak a szervezet minden szintjén a belső és külső környezet;
# 45; van, egyetlen közös minden részét a cég (beleértve a leányvállalatokat) style, által létrehozott és támogatott a többségi csoport. Úgy vonatkozik a megjelenése épületek és irodák, és jelek a szervezetben. Dress code, ha ez nincs szabályozva, akkor legalább képest, hogy vannak szabályok típusú ruha konkrét helyzetekben;
# 45; vannak speciális dokumentumok, amelyek leírják az értékeket a szervezet, például az alapszabály kézhezvételét követően utasítások és a személyzet velük dolgozni, amely elérhető az összes munkavállaló által;
# 45; Az információs csatornák és létrehoztak hatékony. Ezek közé tartozik a belső vállalati kiadványok, honlap, műhelyek és tervezési üléseken.
# 45; A vállalati kultúra alapja a filozófia a közös sors”, úgy tervezték, hogy végre a szervezet a következő funkciókat tartalmazza:
# 45; amely egy személy abban az értelemben nem csak az anyagi vagy tseledostizhitelnom értelemben, hanem abban az értelemben is erkölcsi, lelki;
# 45; elégedettség kapcsolata van szüksége - egyfajta „tulajdon” a szervezet és a személyzet számára;
# 45; A formáció az erkölcsi és etikai értékek és attitűdök, amelyek fokozzák a végrehajtási kapacitását a szellemi és lelki energiát az alkalmazottak (értékének elismerése a munkás, mint egy személy, ő önmegvalósítás, az érték egy jó csapat, a tevékenységeket a társadalom javára) „[8].
Így időben diagnosztizált és felügyelete munkavállalói lojalitás - ugyanazon alapvető feladata a személyzet irányítása, valamint a már jól ismert munkatársak toborzása és a fejlesztés. Biztonsági kérdések megoldás csak akkor lehetséges a segítségével műszaki berendezések és háttér ellenőrzések alkalmazottak. Pszichológiai komponens (a foglalkoztatottsági ráta) kell alávetni az állandó figyelmet az üzleti vezetők egyaránt nem csak megjósolni a viselkedését a munkavállaló, hanem befolyásolja a hűség folyamat anélkül, hogy radikális megoldásokat.