A pozitív és negatív következményei a konfliktus
A leggyakoribb formája a konfliktus oka általában három tényező: a kölcsönös függőség és az összeférhetetlenséget a célok a felek, és a megvalósítása a vágy, mindegyik fél megvalósítani céljukat az ellenfél. Konfliktusok okainak nagymértékben meghatározzák a természet azok következményeit. A valós életben gyakran konfliktusok generált nem egy, hanem több tényező, amelyek mindegyike viszont módosított függően az adott helyzetben. Ismerete ezek a tényezők lehetővé teszik, hogy konstruktívan kezelni a konfliktust.
A leggyakoribb formája a szubjektivitás kapcsolódó emberek, a tudat és a viselkedés oka az esetleges szervezeti konfliktusok általában az okozza, három tényező befolyásolja:
- kölcsönös és összeegyeztethetetlen célok a felek;
- tudatában ennek;
- a vágy, az egyes felek megvalósítani céljukat az ellenfél.
Egyéb, részletesebb felosztást a leggyakoribb oka a konfliktus adott Meskon M., M. Albert és F. Hedouri, hogy a következő alapvető oka a konfliktus:
1. Személyes okok miatt ( „személyes súrlódás”). Ezek közé tartoznak a személyiségjegyek, szeret és nem szeret, pszichológiai és ideológiai összeférhetetlenség, egyenlőtlenségek az oktatásban és az élettapasztalatokat, stb
2. Strukturális okok miatt. Ezek nyilvánvaló tökéletlenség:
- kommunikációs struktúra: nem, torz vagy ellentmondásos információk, a gyengeség a kapcsolatok kezelése és a személyzet, a bizalmatlanság és a koordináció hiánya között, mert hiányosságai vagy kommunikációs zavarok, stb.;
- szerep szerkezete: az ellentmondás a munkaköri leírások, a különböző formai követelmények, a munkavállaló, hatósági előírásoknak és a személyes célok, stb.;
- technikai szerkezete, a különbségek a különböző berendezések egységek technika fárasztó munka ütemét, stb.;
- szervezeti felépítése: megtörve a teljes ritmust a különbség a különböző egységek átfedik tevékenységeikben, hiányzik a hatékony ellenőrzés és a felelősség, egymásnak ellentmondó törekvések a formális és informális csoportok a szervezet, stb.;
- hatalmi struktúra: a különbség a jogok és kötelességek, hatásköre és felelőssége, valamint a hatalommegosztás egészére, beleértve a formális és informális vezetői és harcolni érte.
Lásd még: Négy jelentős állomásait csapat fejlesztése
3. Változások a szervezet, és mindenekelőtt a műszaki fejlesztés. Szervezeti változások vezetnek a változást a szerepet struktúrák, a vezetők és más dolgozók, ami gyakran okoz elégedetlenséget és a konfliktust. Nagyon gyakran, ezek a fajták és a technológiai fejlődés, amely munkahelyek, a fokozódó munkaerő képesítésének emelése és egyéb követelményeknek.
6. különbségek azonosítása. Ezek megnyilvánuló tendencia alkalmazottak azonosítják magukat elsősorban bandájával (alrovat), és hogy eltúlozzák jelentőségét és érdemi, így alábecsülik a jelentőségét mások megfeledkezve a közös célok a szervezet. A lényege ennek a fajta függőség intenzitása és érzelmi kommunikáció primer csoportok, a viszonylag magas személyes jelentőségét az ilyen csoportok és azok megoldására kérdései csoport érdekeit és csoportos egoizmus. Ennek okai típusú gyakran megszabják a konfliktusok a különböző részlegek között, valamint az egyes csoportok között, és a központtól, a szervezet vezetése.
Lásd még: Hogyan finanszírozza a tevékenységét a szervezet
8. A különbség a kezdeti pozíciók. Ez lehet különböző szintű oktatás, a készségek és értékek a személyzet, és egyenlőtlen munkakörülmények és anyagi és technikai eszközök stb különböző divíziók. Ezek az okok vezetnek félreértés, kétértelmű felfogás az ilyen feladatok és kötelezettségek nem harmonizált tevékenységek egymással összefüggő egységet, és végső soron a konfliktus.
Az utolsó három oka elsősorban a szervezetközi konfliktusok. A valós életben gyakran konfliktusok generált nem egy, hanem több tényező, amelyek mindegyike viszont módosított függően az adott helyzetben. Ez azonban nem zárja ki annak szükségességét, hogy ismerjük az okokat, és forrásait konfliktus konstruktív használatát és kezelését.
Konfliktusok okainak nagymértékben meghatározzák a természet azok következményeit.
Két irányba hatásának értékelésére konfliktus: funkcionalista (integráció) és szociológiai (dialektikus). Az első közülük, amely, például, a híres amerikai kísérleti tudós E. Mayo. Úgy látja, a konfliktus diszfunkcionális jelenség, hogy megzavarja a normális létezés a szervezet, amely csökkenti annak hatékonyságát. Összegezve a munka a különböző képviselői ennek a tendencia, hogy a következő negatív következményei miatt:
- destabilizáció a szervezet, ami kaotikus és anarchikus folyamatok, csökkentett kezelése;
- figyelemelterelés a valós problémákat a személyzet és a szervezet céljait, elmozdulás e célok irányába csoport önérdek és biztosítsa győzelem az ellenség;
- elégedetlenség a konfliktusban érintett felek, hogy a szervezet, növeli a frusztráció, depresszió, stressz, stb és ennek eredményeként, a csökkent termelékenység, megnövekedett forgalom;
- növelése érzelmesség és irracionalitás, ellenséges és agresszív viselkedés, a bizalmatlanság menedzsment és mások;
- lazítás kommunikációs képességekkel és együttműködés az ellenfél a jövőben;
- elterelés a konfliktusban érintett feleket a problémák megoldása a szervezet és a meddő hulladék az erő, energia, erőforrások és idő harcolni egymással.
Funkcionalizmus Ezzel szemben támogatói szociológiai megközelítés konfliktusok (ami például a legnagyobb modern német conflictologist Dahrendorf) tekintsék őket alapvető forrása a társadalmi változások és fejlődés. Bizonyos körülmények között a konfliktusok funkcionális, pozitív eredményeket a szervezet:
Lásd még: A kiválasztás kritériumai és algoritmusát hatékony döntéshozatal
Természetesen mind negatív, mind pozitív következményei miatt nem abszolút, nem tekinthető egy adott helyzetben. A valódi egyensúly funkcionális és diszfunkcionális következményei a konfliktus közvetlenül függ azok jellegét és okait, valamint az ügyes konfliktuskezelést.
Ismerje meg a kimutatási módszereket a konfliktusok, intézkedések, megoldási és megelőzése során „konfliktus”:
