Hogyan válasszunk felvételi ügynökséget?
Napjainkban az orosz piacon működő vállalatok mintegy egyharmada a felvételi ügynökségek szolgáltatásait használja. A toborzók révén a rendelkezésre álló állások akár 30 százaléka bezáródik. Hogyan építsünk üzleti kapcsolatot egy toborzó ügynökséggel annak érdekében, hogy megtaláljuk a megfelelő alkalmazottakat gyorsan és költséghatékonyan?
A felvételi ügynökségek specializálódása
Ma a munkaerő-felvétel egyik legjelentősebb tendenciája a toborzási ügynökségek specializálódása. A specializáció ágazati alapon történik (például IT és telekommunikációs piachoz való toborzás) vagy funkcionális (titkárok vagy eladók kiválasztása). A specializáció általában nyereséges mind a munkáltató, mind az ügynökség számára.
A leghangsúlyosabb a munkaerő-felvételi ügynökségek ágazati szakosodása. A komoly munkaerő-toborzási projektek megvalósítása ma már nem elegendő a technológiai toborzáshoz. Szükséges ismerni a piacon, amelyen a vállalat-ügyfél működik. A specializáció lehetővé teszi, hogy megértsük az üzletet és az iparág helyzetét, hogy megismerhessük kulcsszereplőit és a legjobb szakembereket. Ez segít a meglévő álláshelyek gyors és hatékony lezárásában. Mérnöki irodák, nem kell magyarázni, hogy mi szükséges a szakemberek, amit kell a tapasztalat és szakértelem, egyszerűen meghatározni a prioritásokat és konkrét követelményeket. Ön azonnal megjelenik a "megfelelő" jelöltek, amelyek megfelelnek az Ön igényeinek. Ezért, ha kiválasztja magának a partnereket a munkaerő-felvételben, ügyeljen arra, hogy szakértelmét és bizonyított tapasztalatait ezen a területen vegye figyelembe. Megjegyezzük továbbá, hogy bizonyos pozíciók, mint például az adminisztratív, nem igényel emberi tapasztalat az adott iparágban, ami azt jelenti, hogy ki tudják szolgálni a forrása a piac, ebben az esetben a legjobb, ha meghívjuk azokat, akik majd a kiválasztás az olcsóbb és hatékonyabb.
A felsővezetők keresése
Funkcionális specializáció abban a tényben rejlik, hogy egyes felvételi ügynökségek elsősorban részt vesz a keresést felsővezetők, mások keresnek képzett vállalati szakemberek, és mások - felkapott egy hatalmas személyzet. A rendeléssel rendelkező munkaerő-felvevőkkel kapcsolatban ügyeljen arra, hogy milyen mértékben veszi figyelembe a munkavállalók toborzását, a recruiter szakosodott. Mert ez befolyásolja a szolgáltatások árát. A főtitkár és a kereskedelmi igazgató kiválasztásának díja általában nem ugyanaz. Ezért egyes esetekben ésszerűbb, hogy több vállalkozó különböző feladatok megoldására.
Az ötödik extra?
Ma egyre több komoly munkaerő-felvételi cég elutasítja az eddig elterjedt gyakorlatot a medencében való munkavégzésben. Mivel a negyedik vagy ötödik ügynökség a medence, nem nyereséges együtt dolgozni az összes azonos pozíciókat. Ezért a legtöbb piacon a felelősségi területek szétválasztása és a partnerek számának csökkenése van. Ha korábban a cég-munkáltatók négy vagy öt ügynökséggel dolgoztak, manapság általában csak egy vagy kettő. Érdekes tény kiderült: a toborzók munkájával való elégedettség szintje fordítottan függ a számukhoz.
Minőségellenőrzés
Egy másik fontos tény, hogy meg kell emlékezni, amikor kiválasztunk egy partnert az alkalmazottak keresésére, a munkaerő-felvételi iroda szolgáltatásainak minősége. A szolgáltatások minőségét a pályázó (és nem csak szakmai, de személyes) megismerése határozza meg. Napjainkban sok probléma merül fel az ügyfelek vállalati kultúra ügynökségei alkalmazottainak félreértései miatt. Ezért egy jó újonc, egy projekt elindítása megpróbálja megtanulni a cég belső helyzetét, amennyire csak lehetséges. Kívánatos, hogy megbeszélést szervezzen azokban az emberekben, akik értékelik a jelöltet. Ez különösen fontos a legmagasabb pozíciók esetében, mivel a személyes kompatibilitási kérdések nagyon fontosak a legmagasabb szintű munkaerő-felvétel sikeréhez. A szolgáltatások minősége a toborzók és a munkáltató közötti interakció folyamatának szervezésében nyilvánul meg a megrendelés teljesítésében. "Meghozták a rendet, nem pedig a szóbeszédet, nem pedig a szellemet" - az egyik leggyakrabban megfosztotta a HR-menedzsereket a vállalatok toborzása ellen. Ezért azonnal határozza meg az interakció sorrendjét: a határidőket, a szabályok előrehaladásáról és más fontos pontokról való tájékoztatásra vonatkozó szabályokat. Egy jó ügynökség nagyon érdekli, hogy tájékoztassa Önt, hogy megértse, hogyan épül a folyamat és milyen komoly munkát végez. Végül is, így felismeritek a szolgáltatásuk értékét, kezditek megérteni munkájuk értékét. A megfelelően szervezett interakciós folyamat lehetővé teszi, hogy mindig legyenek naprakészek az eseményekkel, tartsa a kezét az impulzuson.
Sajnos nem minden ügynökség képes elviselni a szolgáltatások minõségének megfelelõ szintjét, és ez meghiúsítja az összes munkahelyet. Azonban a piacon hajlamos volt az ügynökségek számának csökkentésére és a magasan professzionális vállalatok részesedésének növelésére. Ma Oroszországban mintegy 760 munkaerő-felvételi ügynökség létezik, míg néhány évvel ezelőtt több mint ezer volt. Létezik a "természetes szelekció", a piac növekedése, a verseny növekedése, a munka hatékonyságának növelése.
Mit kell keresni a kiválasztási hivatal kiválasztásakor?
1. A hivatal életkora. Minél hosszabb ideig működik az ügynökség a piacon, annál többet tudunk arról, hogyan viselkedik az ügyfelekkel és a jelöltekkel. Ez könnyebb lesz a megfelelő választáshoz.
2. Ajánlások. Érdemes figyelni az ügyfelek, partnerek, jelöltek ajánlásait, akik már dolgoztak egy ügynökségnél. A munkavállalók toborzásának sikeres tapasztalatának egyik története az egyik legsúlyosabb érv a regisztráló kiválasztása mellett.
3. A szolgáltatások költségei. Ügynökségek, amelyek nagyon jó minőségű toborzási szolgáltatásokat, és biztosítja a maximális tapadást az etikai normák, sokat fektettek a fejlesztés a képességek a személyzet, a műszaki berendezések, a vállalat a hatékony munkamódszereket és technológiákat. Ezért határozza meg magának az ára és a minőség arányát, amelyet számolni kíván.
4. Szakirány. Rátérve az ügynökség, a felvételi munkavállalók szükséges akkor a profil és a végzettség szintjét, akkor takarít meg időt, pénzt és valószínűleg lesz kiválasztani a legmegfelelőbb munkavállalót.
A munkaerő-felvételi ügynökségekkel való együttműködés: gyakorlati tanácsok
Készüljön fel az ügynöki szakemberrel való találkozóra. Az ügynökség vezetőjének részletes leírást kell adnia a jövőbeli munkavállaló munkahelyéről, a pozíció jellemzőiről és az álláshirdetés követelményeiről. Valóban nagyon fontos a hatékony kiválasztáshoz, és különösen - ha a pozíció éppen létrejött, és a vállalat még nem halmozott fel tapasztalatot a tevékenységről ebben a pozícióban. Itt az ideje, hogy részt vegyen a szervezeti fejlesztési tanácsadók munkájában: a cég vezetõivel együtt megfogalmazza a potenciális alkalmazottak feladatait, leírja a tervezett poszt funkcionális feladatait.
Nyilvánvalóan megfogalmazza a jelentkezőkre vonatkozó követelményeket és fontossági sorrendet. A legtöbb vezetõnek problémája van a pályakezdõk számának kiválasztásával. Általános szabály, hogy minden menedzser keres, hogy az ideális munkavállaló, és a keresési lekérdezés jelöltek néha követelményeket tartalmaznak, ha nem zárják ki egymást, ez ritkán fordul elő egy és ugyanaz a személy. Annak érdekében, hogy tájékozott döntést lehessen hozni, megbízható információkkal kell rendelkeznie a pályázók kérelmének érdemeiről és sérelméről, és helyesen kell rangsorolni.
Vegyen részt a pályázókkal készített interjúkban. A munkaközvetítő ügynökségek által nyújtott jelöltekkel való interjúkban való részvételhez meg kell vizsgálni, hogy a pályázók mennyire alkalmasak a vállalat számára és a javasolt munka jellegére. A munkaerő-felvételi ügynökségek szakemberei a részvétel nélkül kezdőképpen végezhetnek interjúkat a jelöltekkel, ezáltal az "első szita" funkcióit betöltve; akkor is meg kell felelnie a legérdemesebb versenyzőknek és választania kell.