Fontos következtetések a vállalati szellemről, a vállalati szellem - menedzsment módszerek fejlesztéséről és megerősítéséről

A vállalati szellem egy belső érdekképviseleti klub, amely egyesíti azokat a személyeket, akik érdekeltek a vállalatnál való munkában. És tudunk néhány fontos következtetést levonni.

Először is, a vállalati szellem meglehetősen érzékeny dolog, mert erősen kötődik az emberhez. Ha elveszíted, elegendő elveszíteni a fuvarozói hűségét.

Másodszor, gondosan kell kiválasztania az embereket a vállalatnál. A kezdők nem válnak azonnal a klub tagjává. Amikor csatlakoznak a céghez, elkezdik egy próbaidőszakot, amely hosszabb lehet mint hivatalos alkalmazottak próbaideje. A klub tagjai elhagyhatják vagy megszervezhetik klubjukat, ami megosztottsághoz vezet, és veszélyes következményeit nehéz felbecsülni.

Negyedszer a vállalati szellem lassan változik. Jelentős történelmi gyökerei vannak, és ez különbözik az első parancstól, amely taktikai jellegű, rövidtávú természetű és kevés történelem. Megpróbálva befolyásolni a vállalati szellemet, legyen nagyon óvatos, mert a klubok konzervatívak. A régi klubot elpusztíthatod, ha kiütésekkel megkérdőjelezed az alapelveit, és az új nem fog gyorsan megjelenni. És akkor nem világos, mi fog történni a cégével egyáltalán.

A vállalati szellem lényegének megértése érdekében célzottan foglalkozhat a fejlődésével és erősítésével. Ehhez semmit sem kell feltalálni: az emberiségnek óriási dokumentált tapasztalata van a klub életéről az ókori Görögország napjaitól napjainkig.

0. A klub életének fenntartása: minden olyan tevékenység szervezése, amely megfelel a klub tagjai érdekeinek, ötleteinek, filozófiájának és elveinek.

4. Vezessük be a vállalat menedzsereit a klubba: minden esetben a megfelelő klubnak hűségesnek kell lennie a menedzsmenthez.

Ha tudja lefordítani a fenti megközelítések a cég, a vállalati szellem nem tud repülni, hogy véletlenül nyitott ablakon, Ön és munkatársai szeretnének dolgozni egy olyan cégnél, és akkor kezelni vele azonos tiszteletben a hagyományokat az angol kifejezés a klub egy: szeretet, büszkeség és gondozás.

A szervezeti kultúra a szervezetek alkalmazottai által megosztott értékek és nézetek rendszere, és kollektív hozzáállást tanúsít a szervezet céljaival és a megvalósítás módjaival kapcsolatban. A következőkből áll: 1. Filozófia (misszió) - meghatározza a vállalat létezésének jelentését, a munkavállalókkal és az ügyfelekkel szembeni hozzáállást. 2. Olyan domináns értékek, amelyek a létezésük céljaira vagy a cél elérésének eszközeire vonatkoznak. 3. A szervezet alkalmazottai által közösen elfogadott normák és a kapcsolat alapelveinek meghatározása a szervezetben. 4. Az emberek magatartásának jellege a kölcsönös kapcsolatok és a szokásosan használt nyelvek között. 5. A létezés légköre a szervezetben. Hogyan hatnak a szervezet tagjai a külvilággal? 6. Viselkedésbeli rituálék - a szervezetben, a kifejezések és a jelek használata.

A szervezeti kultúrát befolyásoló tényezők: a Shane besorolása szerint a tényezők

1. A felső vezetés fókuszpontjai

2. A kezek reakciója a szervezetben felmerülő kritikus helyzetekhez. Ilyenkor az alkalmazottak idegesek és nagyon szorosan figyelik a kezek cselekvését

3. A munkához való hozzáállás és a viselkedés stílusa. A munkások a kezük ritmikájához igazítják cselekvéseiket, megismétlik a munkahelyi hozzáállást, és ezáltal stabil viselkedési formákat képeznek a szervezetben

4. A munkavállalók ösztönzésére vonatkozó kritériumok

5. A kiválasztás, a kinevezés, az előléptetés és az elbocsátás kritériumai;

1. A szervezet felépítése, feladatok és feladatok elosztása, hatósági delegáció

2. Információcsere rendszer és szervezeti eljárások

3. A helyiségek külsõ és belsõ kialakítása és díszítése megteremti az egyének szervezõdését és pozícióját

4. Mítoszok és történetek a fontos eseményekről és emberekről, a szervezet számára legjelentősebbek

5. A szervezet küldetésének, célkitűzéseinek és célkitűzéseinek formális rendelkezései.

A változások lehetőségét a következő tényezők befolyásolják kultúra szervezeti válság, a változás a vezetés, a színpadon az életciklus a szervezet, annak kora, mérete, szint a kultúra, a jelenléte a szubkultúrák.

A Charles Handy által javasolt kultúra típusai (1976), amelyek közös kultúratípusokat fejlesztettek ki. Meghatározta a kultúra négy elméleti típusát attól függően, hogy melyik jellemző a meghatározó - hatalom, szerep, cél és emberek. A hatalomra való orientáció Egy ilyen típusú szervezetben tendencia uralkodik a környezetben. Azok, akiknek van hatalma a szervezetben, arra törekszenek, hogy fenntartsák az alárendeltek fölött álló abszolút irányítást. A tevékenységeket az elvégzett funkciók vagy a terméktípusok alapján osztályozzák.

Szerep orientáció A szervezeti szerepvállalásnak törekednie kell arra, hogy a lehető legrugalmasabb és rendezett legyen. Ezzel szemben a szeszélyes autokrácia a benne rejlő kultúra a hatalom, ebben az esetben az alapelveket tartják a törvényesség, a hűség és a felelősség, mivel az ilyen típusú kultúra magában foglalja a kötelező jelenléte bizonyos bejegyzéseket, szabályokat és eljárásokat, amelyek általában az a bürokrácia. Az embereket kiválasztják és bérlik egy adott pozícióra, azaz az ilyen típusú kultúra alapja a racionalitás és logika alapelve, és a fő feladat a stabilitás és a kiszámíthatóság. (jellemző az állami intézmények, polgári szolgáltatások)

Célirány. A hasonló kultúrájú szervezetekben minden funkciót és tevékenységet a szervezet általános céljaihoz való hozzájárulásuk alapján ítélnek meg. A célzott orientációjú szervezetek irányítása a problémák folyamatos és sikeres megoldásában áll, és az egész szervezet tevékenységét értékeli az e döntések sikeres végrehajtása. Ezt a fajta kultúrát hálózatként ábrázolhatjuk, mivel bizonyos problémás helyzetekben az emberek és az erőforrások ideiglenesen a szervezet különböző részeiből vehetnek részt. A probléma megoldásakor minden alkalmazottnak különböző feladata lesz. Ennek eredményeképpen itt a fő elem a megszakítás. A célok elérése ösztönző ideológia a célzott orientációjú szervezetekben. Semmi sem akadályozza a cél elérését.

Személyi orientáció Ez a fajta kultúra teljesen különbözik a másik háromtól, mivel ebben az esetben a szervezet alapvetően azért létezik, hogy tagjainak igényeit kielégítse. Feltételezzük, hogy a személyes példa és a nyújtott előnyök nagyobb hatással vannak a munkavállalóknak a feladataikhoz való hozzáállására, mint a formális hatáskörök. a szerepeket a személyes preferenciák és a tudás elsajátításának és a szakmai növekedésnek megfelelően osztják szét.

Etikai struktúrák. Az etikus struktúrák közé tartoznak a különböző rendszerek, pozíciók és programok, amelyekkel a vállalat az erkölcsi elvekkel összhangban ösztönzi a munkavállalók viselkedését. A bizottság Etikai a vállalat, mint általában, csoportot alkot felsővezetők, akik felelősek betartásának ellenőrzésére etikai elveket és az alkalmazottak, hogy a döntéseket a vita esetén.

Ha hibát észlel a szövegben, válassza ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter billentyűt