Terv a személyzet rotációjának bevezetésére a szervezetben

A forgatás fontos folyamat a személyzeti irányítási rendszerben. Lehetővé teszi a szervezet számára olyan feladatok megoldását, mint: - a munkaerő termelékenységének növelése, - a személyi állomány forgalmának csökkentése, - csapatépítés, - a kiválasztási költségek csökkentése, - a kulcsfontosságú alkalmazottak képzése és megtartása. A csapattagok fejlesztésére irányuló program részeként a forgatás hatékony tehetséggondozási mechanizmus. Olyan időpontban, amikor az emberi erőforrások versenye egyre nő.

A személyzet rotációs típusai

Különböző forgatások vannak (ábra).

A forgatás bármilyen szakaszon megy keresztül.

A forgatás bármilyen szakaszon megy keresztül.

Előzetes előkészítés a személyzet rotációs rendszerének megvalósítására

Mielőtt döntést hoz a rotációs rendszer megvalósításáról, a HR menedzsernek mérlegelnie kell az előnyöket és hátrányokat. Először is figyelembe kell venni a vállalat tevékenységeinek sajátosságait és az alkalmazottak egyéni jellemzőit, akiket más pozíciókra kell átruházni.

A forgatás sikere a következő tényezők függvénye:

• a HR menedzser kompetenciája;
• világos és szisztematikus eljárások, amelyek leírják és szabályozzák az üzleti folyamatot;
• bizonyos mutatók rendelkezésre állása a személyzet minden egyes álláshely felméréséhez;
• a munkavállalók készsége a tevékenység típusának megváltoztatására, a csapattagok alacsony rugalmasságára a változásokra;
• a személyi állomány normális szintje (évente legfeljebb 10%);
• a szervezet szervezeti felépítésében kereskedelmi és termelő egységekként való jelenléte;
• A vállalat menedzsmentje és alkalmazottai közötti kommunikáció nyitottsága.
• Ha a sikeres forgatás bizonyos feltételei hiányoznak a vállalatnál, akkor döntést kell hozni: vagy a hiányzó komponensek pótlására vagy átmenetileg elhalasztására.

A személyzet rotációs folyamatának dokumentálása

A szervezet forgási sorrendjét szabályozó helyi normatív jogi aktusok tervezetének kidolgozása. Először is meg kell határoznia a csapat tagjai újraelosztásának célkitűzéseit.

Ezek lehetnek például:

• a személyzeti tartalék előkészítése,
• biztosítva a vállalkozás biztonságát a kulcsfontosságú alkalmazottak elbocsátása esetén,
• növeli az interperszonális kommunikáció hatékonyságát a csapat között,
• gyakornokokkal való munka,
• a vállalat vezetőjének felkészítése stb.

Ezután össze kell állítani azon pozíciók listáját, amelyekre rendszeres forgatóképességet hajtanak végre. Ez befolyásolhatja a vállalat alkalmazottai vagy legfontosabb szakembereinek nagy részét. Vagy az egyéni rotáció, amelynek célja, hogy a munkavállalókat egy bizonyos irányba vagy projektbe dolgozzon.

Ezután meg kell állapítanunk a munkavállalók újraelosztásának gyakoriságát, akiket egy új típusú tevékenység végrehajtására más pozíciókba áthelyeznek. Az időszakosság függ a céloktól és a pozícióktól, amelyekre vonatkozóan.

A személyzet forgatási szabályainak kidolgozása

Végül elő kell készíteni a személyzet rotációjáról szóló rendelettervezetet. Ezt a helyi normatív dokumentumot részletesen és lépésről lépésre kell ismertetni:

Az új típusú munkákra áttérő alkalmazottak kritériumainak és anyagi ösztönzőinek meghatározása. Fontos eldönteni, hogy a munkavállaló jövedelme megváltozik-e egy új típusú tevékenységre való áttéréskor. A gazdaság szempontjából, az új pozícióba való belépés ideje alatt a munkavállaló valószínűleg nem képes teljes elkötelezettséggel dolgozni.

Azonban szinte lehetetlen motiválni rá, hogy a bevétel csökkenésével mozogjon. A személyzeti vezetőknek ezt a tényezőt figyelembe kell venniük a rotációs programban, és gondolniuk kell a forgatásban részt vevő személyzet jutalmazási rendszerére.

Példa a személyzet forgásának pénzügyi ösztönzésére

A "Profit" cég szolgáltatásokat nyújt a lakóépületek tervezéséhez.

Az első három hónapban új álláshelyekre áthelyezett alkalmazottak alapilletményben és bónuszban részesülnek (a vállalatnál újonnan jelentkező ösztöndíjként hivatkoznak). A bónusz nagysága attól függ, hogy mennyire jól alkalmazkodik a munkás az új munkához. Ha az alkalmazkodási terv valamennyi elemét sikeresen végrehajtják, akkor nem veszíti el jövedelmét a korábbi pozícióban lévő munkához képest.

Ugyanilyen fontos a mentorok jutalmazása, akik segítik a lakóhelyüket elhagyni kényszerülő alkalmazottak alkalmazkodását egy új típusú tevékenységhez.

Példa a mentor mozgásának ösztönzésére a személyzet rotációjánál

A "DM" vállalkozásnál a mentor három átlagos havi jövedelem arányban részesül bónuszban. Ugyanakkor eleget kell tennie annak a feltételnek, hogy a munkavállaló áttelepül egy új pozícióba, sikeresen adaptálva. És hatékonysága a tervezett szinten legalább egy évig tart.

Így a vállalat motiválja a mentort, hogy a sikeres hivatalba lépése után visszajelzést tartson az osztályának.

A javadalmazást nem mindig határozzák meg pénzben.

Nem anyagi motiváció a személyzet forgatásához

A "Veksha" félkész termékek gyártója kétféle jellemzővel rendelkező mentor választja a munkavállalókat:

• sikeres,
• az alaptevékenység tekintetében.

És a magas szociabilitás és a nyilvános elismerés vágya is. Az ilyen alkalmazottak számára a pénz nem a motiváció fő összetevője. Sokkal jobban ösztönözik őket, hogy megoszthatják tapasztalataikat és tudásukat, elismerik a csapatok szakértőit, és nehéz helyzetben segítségért fordulnak hozzájuk.

A személyzet forgalmi szabályainak jóváhagyása

A "Szabályok a személyzet rotációjáról" szóló helyi normatív törvény jóváhagyása és annak elfogadása. A személyzet rotációjáról szóló rendelet szövegét és eljárásait össze kell hangolni az alábbiakkal:

• osztályvezetők,
• ügyvéd
• a személyzeti szolgálat vezetője,
• pénzügyi igazgató,
• az átadási folyamatban részt vevő egyéb tisztviselők.

Szükség esetén kiigazítások készülnek a dokumentum tervezetére. Tartson üléseket a csapat tagjai hatékony mozgásának megszervezésének megvitatására. A pozíciót a szervezet vezetője vagy az a személy írja alá, aki jogosult az ilyen okiratok aláírását meghatalmazás alapján.

Ezután követi a helyi normatív cselekvés végrehajtásának elrendelését és aláírását.

Olvassa el a témát az elektronikus folyóiratban

A folyamatban vagy szervizelésben közvetlenül részt vevő minden érdeklődő személyt meg kell ismerni a renddel és a rotációról szóló rendeletgel.

Forgatási terv készítése

A kiválasztott mozgás típusától és a szervezet jóváhagyásának gyakoriságától függően a HR menedzser elkészíti a menetrendet. A megalapozott rendben a kollektívák is felismerik.

A rotáció kérdéseivel kapcsolatos kommunikáció kialakítása a személyzetével

Általában a forgatási kérdésekkel kapcsolatos kommunikáció a következő tevékenységeket foglalja magában:

• a csoporttal való munkaértekezletek szervezése annak érdekében, hogy megismerkedjen velük a felmerülő kérdések megváltoztatásával és megválaszolásával;
• az eljárásban résztvevők megismertetése a személyzet mozgásával kapcsolatos tervvel;
• a forgatókönyvek eredményeinek lefedettsége a vállalati médiában vagy találkozókon és találkozókon.

Képzési mentorok a személyzet forgatásához

A mentor adminisztratív képzése. Egy új belépő mentorát mind a mentor jelöltje kezdeményezésére, mind a menedzsment javaslatára lehet kinevezni. Az ilyen javaslatot a legtapasztaltabb és legfejlettebb szakembernek küldik el.

A kiválasztott mentorral együtt a HR igazgató összeállít egy írásos tervet az új tevékenységhez való alkalmazkodásra. Meghatározza továbbá a kitelepített munkavállaló hatékonyságának értékelésére vonatkozó kritériumokat (amennyiben ez korábban nem történt meg az elforgatási rendeletekben).

Ezután kezdődik az új tevékenység kialakulása: mindkét fél (a mentor és a lakóhelyüket elhagyni kényszerültek) aláírja az alkalmazkodási tervet. Ennek megfelelően a munkát az új divízióban végzik el (szükség esetén módosítják az alkalmazkodási tervet).

Szükség van folyamatosan figyelemmel kísérni a munkavállaló alkalmazkodási folyamatát egy új típusú tevékenységre. Például tartson hetente találkozókat a munkája eredményeivel, ellenőrizze a hónap tevékenységeinek eredményeit tartalmazó írásos jelentéseket.

A személyzet motivációjának ellenőrzése forgatás közben

Fontos, hogy rendszeresen ellenőrizze a kitelepített munkavállaló motivációját:

• érdekes vagy nem érdekes, hogy új helyzetben dolgozhasson;
• függetlenül attól, hogy elégedett-e a jelenlegi tevékenységgel, vagy vissza akar térni a korábbi munkahelyére;
• kiderül, hogy nem kap munkát a hozzárendelt feladatokkal kapcsolatban, és így tovább.

Ha valami nem felel meg neked, vagy ha vissza akar térni az előző tevékenységedhez, gyorsan értékelnie kell az előrehaladást. És elemezzék ennek a hangulatnak az okait. Az opciók:

• nem hatékony tanácsadás,
• az új egység kollektívájának ellenállása,
• a várakozások eltérése az új munkahelyről a tényleges helyzetre tolódott el, és így tovább.

A forgatás eredményének az aktivitás kimenetét kell a tervezett eredményre átállítani. Ha ez nem valósul meg, szükség esetén döntést hoznak a mozgás visszafordításáról. Ezt a helyzetet a munkavállalónak egy másik álláshelyre történő ideiglenes átruházásáról szóló megbízás kiadásával kell biztosítani. És állandó munkahelyet és egy átlagos fizetést tart.

A mentor dokumentumfilm kísérete. A munkavállalónak az új munkahelyre történő kiigazításának minden szakaszát írásba kell foglalni. A munkavállaló ismerete a dokumentumban és közvetlen felügyelője, valamint a forgatás felügyeletéért felelős HR menedzser.

A kommunikáció a forgatás folyamán

Építsen kommunikációt új kollégákkal. Szükséges rendszeresen megbeszélni a munkavállalókkal a hivatalos utazás menetét. Az új munkahelyen elért eredményekről és eredményekről tájékoztatni kell őket.

Ezek az információk közzétehetők az interneten, és elmondják, hogy milyen sikereket érnek el a rotációban résztvevő kollégák. A nehézségekről és sikereikről, és szükség van - a váratlan felfedezésekről.

Példa a személyzet forgatására

Amikor az értékesítési vezető helyétől a könyvelő pozíciójához költözik, az elsődleges dokumentumokkal való munkavégzésnek saját tulajdonságai vannak. Annyi ember meglepődik, hogy megtudja, mennyire fontos az egyes dokumentumok időben történő elkészítése és helyes formázása. Most elkezdik érteni, hogy miért ragaszkodik a könyvelő a jelentések időben történő bemutatásához.

Az alkalmazottak át a utáni támogatást a munka a termelési osztály, fedezze fel a csodálatos lehetőségek és alkatrészeit, és így tovább. N.

A motivációs cselekvés a munkahelyeken készített fotókat mutatja, különösen a kitelepített munkavállaló érzelmeit. A Humánerőforrás-menedzsernek tisztáznia kell, hogy mennyi ideig tervezik a legérdekesebb események adaptálását, és ebben az időben a folyamatban résztvevők mellett.

Érdekes az új munkahely első napja, amikor a kitelepített munkavállaló feszült és még mindig bizonytalan. Néha meg lehet viccelni.

Például, ha egy alkalmazott megkezdi a gyártási egységben való munkavégzést, akkor az első napok egyike a berendezés használatakor, akkor hibajelzést is tartalmazhat. És rögzítsük a fényképen az újonnan érkezők tevékenységét (gyakran egy új alkalmazott úgy gondolja, hogy elszakadt valamit).

Persze, akkor meg kell mondanod neki, hogy ez csak vicc, és enyhíti a feszültséget és a félelmet egy új típusú tevékenység megvalósításától.

A vállalati kollektívum fokozott konfliktus és rugalmasság

Az eljárás megszervezése előtt nem végeztek munkát a kollektívumnak a célokról és feladatokról való tájékoztatására, nem végeztek munkát a kollektív

Találkozó a csapattal, amely teljes körű tájékoztatást nyújt az újraelosztás előnyeiről az egyéni szakemberek és a szervezet egésze számára. A konfliktusok szintjének rendszeres mérése, az egységek közötti kommunikáció állandó támogatása, a rendezvény fontosságáról és a karrierlehetőségekről a vállalati csatornákon keresztül

Hosszú és nehéz alkalmazkodás egy új munkahelyhez, túl hosszú és nem mindig a kívánt eredményhez

Az adaptáció nem hatékony. A mentorokat vagy helytelenül választják ki, vagy nem megfelelően elkészítik

Az interjú eredményeinek, az ellenőrzési munkának, az egységek többi tagjának interjúinak bemutatása. Módosítások az alkalmazkodási tervben, a mentor megváltoztatása, az alkalmazottak bevezetésének bevezetése

Megnövelt elbocsátás, más helyekre költözött

Az anyagi ösztönzők szintjét helytelenül számolják ki, a munkavállalónak nem áll módjában független döntést hozni a mozgása tekintetében

Hétvégi interjú a munkavállalókkal, megszüntetése a szervezet elhagyásának okairól

A rotáció bevezetésére irányuló projekt akkor tekinthető sikeresnek, ha a szervezet:

• csökkentette a forgalmat, különösen a kulcspozíciók esetében;
• a kezdők toborzási, kiválasztási és adaptációs költségei csökkentek;
• a konfliktusok száma csökken;
• a feladatokat időben vagy ütemterv szerint hajtják végre;
• a képzés költségeit csökkenteni kell a képzésen és az alkalmazkodási tevékenységeken keresztül közvetlenül a munkahelyen;
• A szervezeti egységek közötti kommunikáció javul a vállalat különböző részlegeinek tevékenységeinek és tartalmának tudatosítása miatt;
• a vállalati változásokkal szembeni ellenállás csökken;
• a kollektív lojalitás szintje növekszik;
• Az alkalmazottaktól érkező ötletek és javaslatok száma növekszik a vállalat nagyobb nyitottsága miatt.

Olvassa el ezt a hónapot