Mozgatható munkatervbe
A váltási menetrendre való áttéréshez további megállapodást kell kötni a munkaszerződéssel kapcsolatban; Az egyetlen nyilatkozat az alkalmazottak nyilatkozata lesz? Vagy kéne két hónapra módosítania a menetrendet?
A váltások, a szabadnapok alatt az alkalmazottak extra munkát, az úgynevezett "outsourcing" -ot kapnak, hiszen vannak üresedések az osztályon, és az emberek mennek szabadságra? Természetesen csak a munkavállalók kérésére végezhetnek munkát. Jogunk van-e a hétvégén dolgozni, ha csak az állások rendelkezésre állása, és nem vészhelyzetek alapja? Hogyan kell gondosan megszervezni ezeket a munkákat, hogyan kell fizetni: a "szabadnapos munka" elvén vagy más módon?
Az Art. 151 A TCRF-et, a szakmák (álláshelyek) kombinációját vagy az ideiglenesen eltűnt munkavállaló feladatainak ellátását szolgáló pótdíjak összegét a munkaszerződésben részes felek egyetértésével állapítják meg
Harmadszor, téves azt állítani, hogy a szakmák (pozíciók) egyesítésének díját a szervezet helyi aktusai állapítják meg.
Így a munkáltató valószínűleg nem formálhatja a munkavállalók munkaerő-használatát szabadnapon (beleértve a betöltetlen állásokat) a szakmák (álláshelyek) kombinálásával járó kiegészítő kifizetések megállapításával.
A vizsgált esetben a munkavállalóknak a szabadnapos munkavégzésre való vonzásának lehetősége különféle módon hajtható végre, az adott helyzettől függően. Tehát az általános szabály értelmében a hétvégén és a nem munkaszüneti napokon való munka vonzása az Art. 113 az LC RF. A munka ezekben a napokban az Art. 153 az LC RF.
Ha a munkahely jelenlétével kapcsolatban a munkáltató további munkaerőt igényel, akkor a munkajogi szabályozás lehetővé teszi a munkavállalók részmunkaidős foglalkoztatását. Ebben az esetben az Art. 98 és Ch. 44 az LC RF.
A részmunkaidős állást úgy kell érteni, mint a munkavállaló egy másik rendszeres fizetett munkát a munkaszerződés feltételei szerint szabadidejében, az alapmunkától mentesen, a munkavégzés időtartamának megfelelően, a munkajog által meghatározott korlátozásokkal.
A munkaidő összefoglaló bevezetése elegendő számú munkavállaló hiányában valószínűleg nem segít megoldani a betöltendő állások problémáját. Ennek oka például annak a ténynek, hogy a műszakok ütemezését fejleszteni kell és jóvá kell hagyni, figyelembe véve a munkaidő szokásos időtartamát (azaz legfeljebb heti 40 órát). A munkaerő használata a megállapított munkaidő alatt (a túlórák használata) az Art. 99 TC RF, évente 120 órára korlátozódik.
cand. jurid. Tudományok, prof. A munkajog elnöke