Egy vezetői csapat kialakítása
A csoportok minden szervezet természetes és elkerülhetetlen része. Nem számít, hogy az emberek közösségeit hogyan nevezik: csoportok, alegységek, kollektívák vagy csoportok, a legtöbbjük rájön, mennyire függ az egyéni sikerük. Senki sem tud egyedül szimfóniát énekelni, ami az egész zenekar összehangolt játékát igényli. Ha szem előtt tartjuk, hogy az irányítás a célok elérésének mestersége az alárendelt munkatársak segítségével, szükséges, hogy az alárendeltek ismerjék és osszák meg ezeket a célokat, és motiválják őket.
A "csoport" kifejezés jelentése történetileg két gyökérre oszlik: a "csomó" - az olasz groppo, a német hurok és a "kör" - a német kruppától és a francia csoporttól. Érdekes, hogy mindkét szó egy kör ötletén alapult. Ezért az embercsoport egyenlőségének gondolata kör alakul ki.
A csoport két vagy több interaktív és egymástól kölcsönösen függő ember, akik együtt találtak egy konkrét cél eléréséhez. A vezetés akarata által a szervezetben létrehozott csoportokat formális csoportoknak hívják. Felkérik őket, hogy végezzenek konkrét feladatokat és bizonyos célokat érjenek el. A szervezetben a formális csoportok három fő típusa van: vezetők csoportjai, termelési csoportok és bizottságok. A vezető csoport a fejből és közvetlen alárendeltjeiből áll, akik viszont vezetők is lehetnek. A formális csoport második típusa egy működő (cél) csoport, amely az ugyanazon feladaton dolgozó egyénekből áll. Bár közös vezetőjük van, ellentétben a csapattagokkal, sokkal nagyobb autonómiával rendelkeznek a munkájuk megtervezésében és végrehajtásában. A bizottság egy olyan szervezeten belüli csoport, amely felhatalmazást kapott arra, hogy egy feladatot vagy egy feladatcsoportot végezzen. Néha a bizottságokat tanácsoknak, célcsoportoknak, bizottságoknak vagy csoportoknak nevezik. De minden esetben itt a csoportok döntéshozatalát és a cselekvések végrehajtását értjük, ami megkülönbözteti a bizottságot a többi szervezeti struktúrától.
Elképzelni bármilyen formális csoportok állnak vámhatóságoknak kell utalni a blokk diagram lényegében azt jelenti, hogy bizonyítani egy formális szervezet felépítését és amelyeket fel lehet használni, hogy bemutassa a készítmény és a kommunikáció az egyes munkacsoportok, osztályok és részlegek.
A formális csoportok megkülönböztető jellemzői: világosan meghatározott összetétel és struktúra, beleértve a szervezeti normákat, a közös feladatokat (célokat), a merev meghatározást és a szerepek elosztását; a csoport tagjainak jogállása, jogai és kötelességei egyértelmű meghatározása.
Az informális csoport olyan spontán alakú emberek csoportja, akik rendszeres interakcióba lépnek a konkrét célok elérése érdekében. Ezek a célok nem egyeznek közvetlenül a szervezet céljaival. Van egy érdekközösség, szeret, nem szeret a csoport tagjai, ami abban nyilvánul meg, a kapcsolat a kölcsönös segítségnyújtás, az információk megosztását, és így tovább. D. informális csoportok sok közös formai szervezetek, amelyeknek van írva (hierarchia, vezetői, célok, normák). Azonban nincs világos szerkezetük. Lehetnek nyitott az új tagok a szervezet, körülhatárolása szerepek és státusok nem merev, és előre megtervezett, azt nem határozza meg kívülről, hanem határozza meg a csoporton belüli kapcsolatokat. Az informális csoportok képesek jelentősen módosítani a formális struktúrát.
Egy különleges csoport a csapat. A csapat olyan emberek csoportja, akik közös célokat, kiegészítő készségeket és készségeket, magas szintű kölcsönös függést és felelősséget vállalnak a végeredmények eléréséért.
Minden munkacsoport csoport, de csak a hivatalos csoportok dolgoznak. A hagyományos munkacsoportok közötti különbség a szinergikus hatás jelenléte.
A hatékony ügyviteli csapat kialakítása a vámszervek vezetőinek vezetői tevékenységének egyik prioritása. Minden menedzsernek tisztán látnia kell egységének vámtevékenységének azonnali és távoli céljait, de ehhez hasonló gondolkodású embereknek is szüksége van, akik osztoznak ezekkel a célokkal, és segítenek abban, hogy valósággá váljon.
A kutatók még nem érkeztek egyetlen csoportos tipológiába. A legegyszerűbb az alábbi négy jellemző szerint osztályozni: cél, időtartam, tagság és struktúra. Manapság a modern szervezetekben a legelterjedtebbek a következők: funkcionális parancsok, önirányított parancsok és parancsok keresztfunkciókkal.
A funkcionális csapatok közé tartozik az adott funkcionális osztályhoz tartozó menedzser és alárendeltjei. Az ilyen típusú csoportok szerkezete meglehetősen egyértelmű, a hivatalos hatalommal kapcsolatos kérdések, a vezetés, a döntéshozatal és a tagok interakciói meglehetősen egyszerűek és érthetőek. A funkcionális csapatok speciális termelési feladatokat és bizonyos ügyfélproblémákat oldanak meg.
A vámügyi osztály vezetője egy funkcionális csapat példája.
Az önálló irányítású csoportok olyan alkalmazottak funkcionális csoportjai, akik vezető nélkül dolgoznak, és felelősek a teljes munkafolyamatért (vagy annak egy részéért), amely az ügyfél termékeinek / szolgáltatásainak nyújtása. Az önirányított csapatok felelősek a munka és a menedzsment teljesítményéért.
A keresztfunkciókkal rendelkező csapatok vegyes csapat különböző területeken dolgozó szakemberekkel, akik együtt dolgoznak a szervezet előtt álló konkrét feladatok elvégzésében.
A csapatmunka egyre inkább használatos a modern szervezetekben, de létrehozásukhoz és fejlesztésükhöz bizonyos erőfeszítésekre van szükség, ami nem mindig felel meg az eredménynek. Ezért a csapat használata csak akkor szükséges, ha a munka olyan egymással összefüggő tevékenységeket igényel, amelyek nem hajthatók végre hatékonyan az egyes munkákkal. A csapatmunka szükségességének meghatározásához kényelmesen használjuk a parancsnevelés háromszintű modelljét, amely a 3. ábrán látható. 4.8 (D. Mackintosh-Fletcher szerint) [28].
A. szint Egy kohéziós csapat, a csoport tagjai egy munkacsoportnak tekintik magukat, de munkájuk nagymértékben független egymástól, így nincs szükségük a munka megosztására egymással. Úgy tekinthetők csoportnak, mert bizonyos mértékben hozzájárulnak az egység munkájához. Egy ilyen csoport számára jellemző:
- közös cél elérése;
- Mindenki úgy érzi magát, mint egy elfogadott csoport, és képes befolyásolni másokat.
Egy kohéziós csoport az egyes tagok igényeire koncentrál.
B szint. Egy hatékony munkacsoport a termelékenység növelésére koncentrál. Tagjai kölcsönösen függenek egymástól, ami szükségessé teszi a munkát a közös cél elérése érdekében. Ez a szint jellemző:
- önálló egységként működik a szervezetben;
- a csapat tagjai megosztják egymással munkájukat;
- a célok és célkitűzések létezése, mindenkinek közös és érthető.
A hatékony munkacsoport arra összpontosít, hogy növelje hatékonyságát a feladatok megoldásában, mint irányított csapatként.
C szint. A hatékony szervezeti komplexum nagyszámú emberből áll, olyan alkönyveket tartalmaz, amelyek különböző célokra vagy különböző munkaköröket végeznek. Célja a szervezet egészének igényei. Ez a szint egy összetartó csoport és egy hatékony munkacsoport jelei közé tartozik, továbbá:
- minden csapat társul a szervezet más csapataival vagy különböző projektek végrehajtásával járó feladatokkal;
- a csapat erőforrásainak (emberi és anyagi) megosztása a szervezet más csoportjaival vagy funkcióival történik;
- a csapat befolyásolja a szervezet stratégiáját és politikáját;
- az emberek az igények, a munkafolyamat, ideiglenes tényezők szerint léphetnek be és távozhatnak a csapatból.
A hatékony szervezeti komplexum egy nagy szervezet egyes csoportjainak tevékenységeit integrálja, együttműködést alakít ki közöttük, együttműködik a közös munkacsoport alapelveivel.
Az Orosz Föderáció vámügyi testületei a csapatépítés minden szintjét bemutatják.
Megállapítható, hogy a hozzá rendelt feladat jellege alapvető fontosságú a munkacsoport típusának kiválasztásához. Ha a feladat jól strukturált (egyszerű, ismerős, gyakran előfordul), akkor van programozható megoldása. A feladat elvégzéséhez az alkalmazottaknak csak bizonyos szakmai készségeket kell megkövetelniük, azokat jól teljesítik egymástól függetlenül. Itt a homogén csoportok hatékonyak, olyanokból, akik hasonló értékekkel, hiedelmekkel, tapasztalattal rendelkeznek, maximum 9 ± 2 embert foglalkoztatnak. Ha a munka egy nagyfokú bizonytalanság, strukturálatlan, nem programozott igények megoldásokat (egyedi igénylő nem szabványos megközelítés), a tényleges erejét egy sokszínű 7 ± 2 fő részére egy magas szintű csapatmunka készségeket.
Miután meghatározta a csapat szükségességét, meg kell kezdeni a kialakulását.
Csapatépítő elősegíti: a jelenléte a csoport tagjainak az adottságok, mint a képesség, hogy hallgatni, empátia, segítőkészség mások, a közös értékek és érdekek, a vágy, hogy működjenek együtt a összetett problémák megoldására, az egyértelműség és bizonyosság helyzetben, a nyitottság, a rugalmasság. Megakadályozza a csapat: a vágy, hogy uralja, hogy folyamatosan vegyenek részt a vitában, kategorikus kijelentések, negatív értékelés más gondolatok, a szokás, hogy mindig jobb, logikai-aprítás, közöny. Az elmúlt évek számos tanulmánya lehetővé tette az összes hatékony csoport közös jellemzőinek azonosítását (4.9. Ábra).
Tehát a hatékony munkacsoportokra jellemző: egyértelmű célok létezése; emberek, akik rendelkeznek a szükséges képességek és készségek, nagyfokú közötti kölcsönös bizalom a csapat tagjai, a teljes elkötelezettség a csapat, a magas szintű kommunikáció képes tárgyalni egymással és hatékony vezetés. [29]
Az irányítási csoport kialakulásának kezdeti szakaszában a vámszerv vezetője élvezi a vezető szerepet. Azt állítja világos célokat, bizalommal a saját erőt, ez segít, hogy fejlesszék a készségek, attitűdök, javítja technikák és munkamódszerek, hogy elérjék a koherencia, miközben viselkedik, mint egy mentor, egy asszisztens, mint a vezérlő.
Kezdetben a csapat magában foglalja a fej és más alkalmazottak közvetlen környezetét, akik támogatják őt, megosztják ötleteiket, véleményüket a közös tevékenységekről és végrehajtják azokat. Ugyanakkor a csapat nem csak a vezető elképzeléseit és nézeteit érzékeli, hanem visszajelzéseket is ad neki, ami lehetővé teszi az ötletek tisztázását és fejlesztését. Az irányítási csoport kezdeti mennyiségi összetételének meg kell felelnie a szocio-kritikus tömeg nagyságának (a 30 ember -5% -a,
fej -► vezetői csapatvezető - az egység kollektívja.
A csapatváltás folyamata számos szakaszon megy keresztül. Az amerikai kutató B. Bass azonosítja a csapat fejlődésének négy fázisát.
1. Elfogadva egymás csapat tagjai. Ebben a szakaszban a bizalmatlanság, az éberség és az egymás iránti elidegenedés megszűnik, és együttműködési hajlandóság mutatkozik.
2. A kommunikáció fejlesztése és a csoportos döntések meghozatalának mechanizmusa. A kommunikáció bõvítése és intenzívebbé tétele teszi a csoportot kollektív döntések meghozatalára.
3. A csoportszolidaritás kialakulása. A bizalom növekedése és a csoport identitásának erősítése. A csoport tagjai elégedettek azzal, hogy benne vannak és segítenek egymásnak.
4. A csoport sikerének maximalizálása az egyéni képességek, lehetőségek és kölcsönös segítség ésszerű felhasználása révén, biztosítva az informális kollektív ellenőrzést. Ezt a szakaszt jellemzi az interperszonális szolidaritás és a közös ok támogatása.
Ahogyan a szakaszok fejlődnek a csapat fejlődésében, a hozzáállás az érettséghez érkezik, ami pozitívan befolyásolja tevékenységének hatékonyságát.
RM Belbin megállapította, hogy a szerepek elosztása befolyásolja a menedzsment csapat sikerét. Úgy találta, hogy kétféle szerepe van: profi és csapat. Nyolc csapat szerepek: művész, koordinátora működtető a „gondolkodók” erőforrás szakértők, kollektivista, és közli, hogy a végén. A csapattagok személyes jellemzői lehetővé teszik számukra, hogy jól alkalmazkodjanak bizonyos szerepek teljesítményéhez és korlátozzák a többiek sikeres végrehajtására való képességüket. A csapatnak törekednie kell arra, hogy egyensúlyba hozza a csoportos szerepköröket, amelyeket a megfelelő alkalmazottak végeznek ezekre a szerepekre. A szerepek azonos egyensúlyát a csoport céljainak és célkitűzéseinek megfelelően határozzák meg. Így megalakult a csapat tartalmazza: meghatározó rendelt parancs (miért csapatban van), a szövegben a célját (hogy a csapat fog tenni), feladat (hogy a csapat fog tenni), amely meghatározza a szerepe a csapatban (működő megközelítést, amely maga parancsnokságát mint csoport), az alapvető szabályok és normák (útmutatás).
A csapatmunka előnyökkel és hátrányokkal is rendelkezik. Az előnyök közé tartozik: a lehetőséget, egyesíti a különböző készségek, hogy megoldja a problémát, vagy problémák, a kölcsönös segítségnyújtás és a kölcsönös támogatás, a lehetőséget, hogy tanuljanak egymástól, a relatív függetlenségét a szervezet többi tagjával. A hátrányok közé tartoznak: elszigetelten a többi szervezet vezethet arra, hogy a cél a csapat lehet ellentétes a szervezet céljait illetően, a különböző csapatok összeférhetetlenség merül fel, a csapat nyomás tagjaik vezethet „csoport úgy gondolja,” (irreális valóság észlelése) .
Az elmúlt években a vezetés fejlesztésének általános tendenciája az, hogy jelentős függetlenséget biztosítson a független csapatok jogait megszerző kis csapatok számára. A "parancs" menedzsment technológiák aktívan behatoltak a közszolgálat gyakorlatába, átruházták a jogokat és felelősségeket a felső szintű vezetésről az alsóbb szintekre. A kis csapatoknak lehetőségük van az erőforrások elidegenítésére, saját személyzeti politikájuk elvégzésére és stratégiai tervezésre is. A csapatok az innováció, az egyéni elkötelezettség elérésének fő eszközeivé válnak, és a fő feladatokra összpontosítanak. Mindaz, amit már említettek, teljes egészében a vámszolgálatra vonatkozik.
2. Ismertesse a menedzsment külső és belső aspektusait.
3. Milyen irányítási tevékenység tárgyai vannak?
4. Milyen készségeket kell a menedzsereknek az irányítási hierarchia különböző szintjein?
5. Ismertesse a szakmai tevékenység pszichológiai struktúráját.
6. Nevezze meg a szakmai tevékenység hierarchikus szintjét és a pszichológiai szabályozás mechanizmusait.
7. Határozza meg a vezetői képességek fogalmát, és jellemezze struktúráját.
8. Mutassa be a pszichológiai összetevőn alapuló menedzsment tevékenységek javításának lehetőségeit.
9. Határozza meg a "konfliktus" fogalmát és nevezze el a konfliktus vizsgálatának négy aspektusát.
10. Ismertesse a funkcionális és diszfunkcionális konfliktusokat és azok következményeit.
11. Ismertesse a konfliktus szerkezetét.
12. Ismertesse a konfliktus-fejlesztés szakaszait, és indokolja a vezető beavatkozásának minden szakaszában való ésszerűségét.
13. Ismertesse a szervezet főbb konfliktusainak típusát.
14. Ismertesse a konfliktuskezelés módszereit.
15. Mutassa be a viselkedési stílusokat a konfliktushelyzetekben és a különböző körülmények között való felhasználásuk kívánatosságát.
16. Ismertesse a konfliktuskezelési stratégiákat.
17. Adja meg a csoport és a csapat definícióját.
18. Mi a különbség a csapat és a csoport között?
19. Ismertesse a csapatépítés modelljét!
20. Mik a csoportfejlesztés szakaszai?
21. Nevezze meg az alapkezelés alapjait és a vezetői csapat összefogását.
22. Mi legyen a szerepek elosztása egy hatékony csapatban?
23. Ismertesse a csapatmunka előnyeit és hátrányait.
Karpov AV A menedzsment pszichológiája: tankönyv. M. Gardariki,
Kolobova IN A vámügyi tevékenység kockázati tényezőivel szembeni pszichológiai és szakmai ellenállóképesség kialakulása. M. RIO RTA,