A vállalkozás személyi állományának kialakításának technológiája
A szakértők szerint a vállalati válsághelyzetek legfontosabb okainak kezelésére és a legrosszabb esetben az összeomlás a felső és a másodlagos menedzsment alacsony képzettsége. És ennek a hibája a karrierfejlesztés gyakorlata, amely a legtöbb ipari vállalkozásban fejlődött - a promóció a szeniorság alapján történik, amikor a vezető pozícióját szabadítják fel.
Még azután is, a személyzet tagja kinevezés vezetői pozícióját, annak ellenére, hogy a hosszú ideig tartó munkája a cégnél, úgy tűnik, hogy a kinevezés spontán, és a fejét a frissen készített nem kész arra, hogy végezze el feladatait. Logikus ebben a helyzetben az a döntés, hogy egy alkalmazottat küldjünk a képzésre - Hol? Mit kell tanítani? Anélkül próbálta csökkenteni az emberi méltóság a klasszikus felsőoktatási intézmények azonban meg kell jegyezni, hogy az egyetemek adnak elméleti tudás, hogy úgy mondjam, az alap, nem igazodik a tevékenység az egyes vállalkozások, nem ad választ kérdéseire, így a gyorsan változó ipari valóság.
Az akadémiai képzésről szóló döntés - a kis gyakorlati hangsúly mellett - számos egyéb hiányosságot tartalmaz - ideiglenes és pénzügyi költségeket. És ez, úgy látja, alapvető fontosságú a modern körülmények között. Ezért egy másik kezelési módra van szükség, és jobb, ha megakadályozzák a személyzet hiányát - a személyzeti tartalék képzésének és felkészítésének technológiáját.
Általában a személyzeti tartalék képzése és képzése egy kompetens megközelítésen alapuló átfogó személyzeti irányítási rendszer, amely magában foglalja az értékelési technológiákat, a képzési és fejlesztési technológiákat, valamint a személyzet motivációját és motivációs technológiáját.
Mi a kompetencia-hozzáállás a személyzet irányításában? Kompetencia modelleket fejlesztettek ki - a meglévő vagy kívánatos viselkedési normák leírása - a szervezet minden pozíciójára vonatkozóan. A kompetenciák modellje lehetővé teszi a munkavállalókra vonatkozó követelmények egységesítését, egységes viselkedési normákat, az alkalmazottak felmérésének és népszerűsítésének alapját. A munkatársaknak a kompetenciamodellnek való megfelelésre vonatkozó rendszeres eljárása révén mindig naprakész információkkal rendelkezünk a szervezet munkatársainak személyi potenciáljáról.
A személyi tartalék program legfontosabb előnyei, rendszeresen:
A személyzeti tartalék programja több szakaszból áll:
1. A személyzeti tartalék tervezése
Ebben a szakaszban meg kell határozni azon állások listáját, amelyekhez személyzeti tartalék szükséges, és a szükséges számú személyzeti tartalék; kompetenciamodellek kifejlesztése ezeken a posztokon.
A pozíció szintjétől függően a tartalékosok száma változó lehet - a kezdeti vezetői szint (csapatvezető, osztályvezető) 3-4 vezető van, középvezetők, 2 jelöltek készítése. Ezt egyszerűen megmagyarázza - minél magasabb a vezetői szint, annál kevésbé mozgékony a személyzet - miután 10 évig dolgozik a vállalkozásnál, és elérte a szolgáltatás vezetőjének szintjét, a munkavállaló valószínűleg nem fogadja el tevékenységeinek körét. És a túl sok olyan jelölt, aki valószínűleg nem képes vezetői pozíciót szerezni, mindenekelőtt: túl magas képzési költségek, másodsorban pedig versenyképes feszültség a pályázók körében.
Ebben a szakaszban fontos munka a vezetői kompetenciák modellezése. A kompetencia modell lehetővé teszi a személyzet minőségi kiválasztását és értékelését a vezetői pozíciókban való előmenetelhez. A menedzser nem mindig ismeri az alárendeltjeit, hogy milyenek. A kompetenciák modellje lehetővé teszi, hogy "megváltoztassák" a jelöltek promóciós lehetőségeit.
2. Az alkalmazottak diagnosztikája
Az alkalmazottak diagnosztizálása két szakaszban történik:
- Az első szakaszban a pályázók kiválasztásának elsődleges kiválasztása történik. Hogy csökkentsék a költségeket, ezt a lépést kell elvégezni intuitív alapon - használják jellemzői személyzet felügyelők, hagyományosan „lehet - nem lehet”. Bár ugyanazt az elsődleges kiválasztási, akkor egy sor formai követelményeit jelöltek - meghatározni a minimális küszöbértéket követelmények betartását vezetési pozíció (életkor, iskolai végzettség, munkatapasztalat, tapasztalat projektekben való részvétel, és így tovább.).
- A második szakaszban a kiválasztott jelöltek értékeléséhez speciális értékelési módszereket alkalmaznak. A választék változatos: szakmai tesztelés, pszichológiai tesztelés, üzleti játék, esettanulmány, interjú projektív kérdések és értékelő központ segítségével. Azonban minden sokféleségből ki kell választani egy olyan eljárást, amely lehetővé teszi a munkavállaló potenciáljának becslését. És ez a módszer minden bizonnyal értékelő központ.
Az értékelő központ előkészítésének és szervezésének technikáját külön cikk tárgyalja. Visszatérve a munkatermelési technológiához a személyzeti tartalékkal, meg kell mondani, hogy a munka második szakaszának eredménye részletes információ a tartalék erősségeiről és gyengeségeiről. Ne feledje, hogy az értékelés eredménye nem az egyén mély pszichológiai vizsgálata. A személyzeti tartalék felvételére jelentkezők felmérése során a hivatalos feladatok sikeres elvégzéséhez szükséges személyes tulajdonságok fejlődésének mértékét értékelik.
3. Egyéni tervek készítése minden egyes személyi jelöltre vonatkozóan
Azok a pályázók, akiknek az eredményei a kívánt szinthez legközelebb esnek, a személyzeti tartalékba kerülnek jóváírásra. A harmadik szakaszban minden egyes személyzeti tartalékra egyedi fejlesztési terveket készítenek: egy cselekvési terv a munkavállaló vezetői kompetenciájának javítására.
Nagyon fontos, hogy a fejlesztési terv szükségszerűen megvitatásra kerüljön a tartalékos személyekkel, és szükség esetén a munkavállaló kívánságai alapján kiigazításra kerüljön.
4. A munkavállalók fejlesztése
A negyedik szakaszban megvalósul a fejlesztési terv - részvétel a rendezvények fejlesztésében és edzésében, a tartalékos munkában.
Ebben a szakaszban nagyon fontos az elvégzett tevékenységek minőségének felmérése, és szükség esetén a munkaterv módosítása.
Természetesen a leírt munka lépések munkaigényes, nincs szükség az egyéni hozzáállás minden tartalékos és még mindig együttműködik a személyi tartalék - azonosítani a legígéretesebb szakemberek, a képzés és ösztönzés - a legjobb módja a módja annak, hogy megszabaduljunk a munkaerőhiány és stabilizálják a gazdasági helyzetét a társaság.
Tour Irina, HR tanácsadó
hírek, cikkek, közlemények
havonta egyszer kerül sor. A levelek tartalmazzák a HR-gyakorlatokról és a tanácsadók által tapasztalt tapasztalatokról szóló információkat.