Az utazási iroda munkatársai motivációjának tartalma és főbb elemei, anyagi ösztönzők 2007 - ben
Anyagi ösztönzők a turisztikai szervezetben
Először is meg kell jegyeznünk, hogy a turisztikai cég motivációs tevékenysége megfelel a fentiekben ismertetett elveknek, de sajátosságai is vannak.
Ennek alapján célszerű megfontolni a munkaerő motiválását a turisztikai cégekben. Viszonylag független irányban egyesülnek: anyagi ösztönzők, a munkaügyi szervezet fejlesztése, a személyzet bevonása a menedzsment folyamatába és a nem monetáris ösztönzők.
Az első irány-anyagi ösztönzők - a munkaerő-javadalmazás motivációs mechanizmusának szerepét tükrözi a növekvő munkaerő-termelékenység rendszerében. A bérezési rendszer javításának részeként tartalmazza a személyzetnek a vállalkozás tulajdonjogában és nyereségében való részvételének lehetőségét.
Az utazási irodai alkalmazottak anyagi ösztönző programjának középpontjában az az erősítés elmélet, amelyet már megvizsgáltunk, és amely szerint a viselkedés megváltoztatható kívánatos megnyilvánulások megerősítésével és a nemkívánatosak figyelmen kívül hagyásával.
Természetesen a pénz felhasználása ösztönzésként nem újítás, és nyilvánvalóan a megjelenésük időpontjától származik. Nem a teljes munkaerő-javadási rendszert vizsgáljuk, hanem csak azt a részét, amely közvetlenül kapcsolódik a munkaerő aktivitásának minőségileg produktív oldalához.
Az alkalmazott ösztönző programok összetevői:
-- külön díjak (szorgalmasság, képzettség, munkatapasztalat stb.);
-- bónusz az elvégzett munkához;
-- csoportos bónusz a csoport egésze által végzett munkaért - "nyereségrészesedés".
A szükségletek folyamatosan változnak, így nem számíthat arra, hogy a motiváció, amely egyszer működött, a jövőben hatékony lesz. A személyiség, a lehetőségek, az önkifejezés iránti igény kibontakoztatásával kibővül. Így a motiváció folyamat igények kielégítése végtelen lehet, de nem mindig hatékony.
A formanyomtatványok bármelyikének felszámítása kiegészítő fizetésként szolgál a szorgalmas munkavégzéshez, minősítéshez vagy a szolgáltatás igénybevételének időtartamához.
Elsősorban az utazási irodákban, mint a legtöbb modern kereskedelmi cégnél, a "nyereségrészesedés" rendszert alkalmazzák, utalva a munka csoportja bónuszára, a kollektív együttmûködés elõmozdítására.
Ideális esetben ez a rendszer a promóció nem kötődik egy adott munkavállaló tevékenységéhez, hanem az egész csoport munkájának eredményéhez. A csoport tagjai lehetőséget kapnak arra, hogy ezt a bónuszt megoszthassák, vagy egyenlő módon vagy a csoportban elfogadott bármely kritériumnak megfelelően. A legmegfelelőbb ilyen ösztönzőrendszer használata olyan esetekben, amikor a csoport egy csapatként működik, és egymással összefüggő feladatokat lát el. Ezekben a helyzetekben nagyon nehéz megmérni az egyes tagok egyéni hozzájárulását. Tény, hogy a turisztikai cégeknél ez a rendszer kissé módosított változatban működik.
A rendszer lényege „nyereségrészesedés” az, hogy mivel egy előre meghatározott részét a termelt nyereséget bónusz medence, ahonnan az utazási iroda alkalmazottai rendszeres kifizetések - a végén a jelentési időszak meghatározott díj. A kifizetések nagysága a nyereség mértékétől, az utazási iroda munkatársa termelésének és kereskedelmi tevékenységének teljes eredményétől függ. A "nyereségben való részvétellel" történő fizetés nem adóköteles. Így a magán-turisztikai cégek, valamint más kereskedelmi struktúrák ösztönzik az állam, hogy kiterjesszék ezt a rendszert. Sok esetben a "nyereségben való részvétel" magában foglalja a díj egészének vagy egy részének kifizetését részvények formájában, vagy nyereményeket, ösztöndíjakat, értékes ajándékokat stb.
Ebben az esetben a legfontosabb az ösztönző rendszerek fejlesztésében, talán meghatározza a vizsgált rendszer hatékonyságát. A hatékonyság érdekében a mért paraméterek világos elképzelése nélkül minden bizonnyal kudarcra van ítélve. Ha a menedzser lelkes az eredményekért, és ez határozza meg és megfelelően jutalmazza, akkor számíthat a szervezet hatékonyságának javítására. A gyakorlat azt mutatja, hogy a "nyereségben való részvétel" rendszere működik, de mindig hatékony, mert a turisztikai vállalkozás munkája sok tényezőtől függ - az évszak, az időjárás, a politikai események, a népesség jövedelme. Ezért alkalmazási hátrányai vannak, amelyeket a vállalat vezetői az átváltási árfolyam, az ösztönzők százalékos arányának függvényében próbálnak szabályozni.
A motiváció javításának következő iránya - a munkaszervezés javítása - meghatározó célokat tartalmaz, a munkafunkciók bővítése, a munkaerő gazdagítása, a termelés forgása, a rugalmas ütemezés alkalmazása, a munkakörülmények javítása.
A célok meghatározása azt jelenti, hogy a helyesen megfogalmazott cél az eléréshez való orientáció kialakítása motiváló eszközként szolgál a turisztikai cég munkavállalóinak.
Az alkoholtartalom-növelés munka magában foglalja a nyújtott utazási iroda alkalmazottja ilyen munka, amely megadja a lehetőséget a növekedésre, a kreativitás, a felelősség, az önmegvalósítás, a befogadás egyes felelősségét gyártástervezés és ellenőrzési funkciók és szolgáltatások nyújtása, valamint a nagyobb anyagi tartalommal (bér).
Meg kell különböztetni a probléma egy további aspektusát - az idegenforgalmi cég alkalmazottainak alacsony munkakultúráját. Hosszú ideig nem kielégítő egészségügyi és higiéniai körülmények között dolgozik, az ember nem tudja, hogyan, és nem akar megfelelően megszervezni a munkahelyét. Nemrégiben a fejlett idegenforgalmi cégekben a termelékenység irányításának japán módszereit kísérletként vezették be, amelyek közül az egyik a termelési kultúra javítása. A munka öt elveinek tiszteletben tartása a munkaerő morál egyik eleme.
1. Távolítsa el a felesleges tételeket a munkahelyen
2. Helyesen tárolja és tárolja a szükséges tételeket
3. Folyamatosan tartsa tisztaságát és rendjét a munkahelyen
4. A munkahely folyamatos készen áll a munka végzésére
5. A fegyelem megismerése és a felsorolt elvek betartása.
Napi szinten értékelik a munkahely állapotát, amikor ellenőrizni fogják a tartalom betartását a meghatározott szabályok szerint. Az utazási iroda munkatársai közvetlenül érdekeltek a helyük állandó állapotának fenntartásában, mivel ebben az esetben 10% -kal nő a bevételeinek tarifális része. Egy ilyen rendszer alkalmazása lehetővé teszi a termesztési kultúra szintjének emelését és elősegíti a termelékenység növekedését [11].
Jól ismert tény, hogy a motiváció ösztönzők és korlátozások révén valósítható meg. A bátorítás természetesen sokkal gyakoribb, és szinte minden utazási irodában használatos, de közülük néhányan bírság-rendszert alkalmaznak, mint olyan kényszereket, amelyek arra kényszerítik a munkavállalót, hogy fokozza erőfeszítéseit.
Azonban, mivel az utazási iroda tevékenysége a renderelési szolgáltatások területén történik, a nem megfelelő termékek előállításának anyagi felelőssége megszűnik. Ez a motívum csak a munkáltató munkavállalóinak bizonyos cselekvései (tétlenség) miatt szankcionálási rendszer formájában létezik. Ilyen fellépések lehetnek például a ruházat, késedelmes munkavégzés és a napi rutin egyéb megsértése, az ügyfelek rendszeres elégedetlensége stb. Megsértése.
Ez a fajta motiváció arra irányul, hogy egyszerre leegyszerűsítse a fegyelmet és növelje az utazási irodai alkalmazottak érdeklődését a tevékenységeik megfelelő végrehajtásában.
Jelenleg ez a fajta motiváció nem elterjedt. Ez annak köszönhető, hogy az utazási irodák alkalmazottai alacsony fizetése esetén a bírság kiszabása fordított motivációs reakciót eredményezhet. A bírság alkalmazásának azonban néha sokkal kézzelfoghatóbb hatása van, mint a bátorítás. [14]
Ha hibát észlel a szövegben, válassza ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter billentyűt