A munkavállalói eljárás, okok és dokumentumok elbocsátása
Mindannyiunk munkaerőrajzában feltétlenül szükség van új munkahelyre való átmenet helyzetére. És a régiekkel való elválás számos okból bekövetkezhet. Ez elbocsátás lehet egy alkalmazott vagy munkáltató kezdeményezésére, a személyzet létszámának csökkentésére, a mozgással kapcsolatban stb. Nézzük meg részletesebben ezeket a helyzeteket.
A főnök elindul és nyer
A munkavállaló saját kezdeményezésére történő elbocsátása érdekében a munkáltató számos okból kifolyólag. Tegyük fel, hogy a személyzetet csökkenti, vagy egyszerűen csak csökkenti a vállalat költségeit. Vagy a szervezetet felszámolják, vagy megváltozik a tulajdonjog.
A munkavállaló összeférhetetlensége az általa elfoglalt pozícióval "lebeg". És a leggyakoribb ok a fegyelem problémái. Vagyis a késés, a hiányzások, a munkahelyen részegek.
A munkavállaló elbocsátása felelős eljárás, fontos, hogy azt megfelelően és a törvénynek megfelelően hajtsák végre.
Ha a munkafegyelmet megsértették
Mielőtt a munkavállalóhoz fordulna, győződjön meg róla, hogy a munkavégzés helye, annak rendje és egyéb kulcspontjai a megkötött munkaszerződésben szerepelnek. Ne lepődj meg - egyes vállalatok, amelyek különböző helyszíneken dolgoznak, egyszerűen nem rendelkeznek azzal a lehetőséggel, hogy pontosan meghatározzák a munkahely pontos helyét, amikor egy új személy be van jegyezve. És ha elbocsátjuk őt a távollétben, ebben az esetben nehéz. Ezért kívánatos egyértelműen szabályozni a feltételeket.
Természetesen a munkavállaló elbocsátása lehetséges, és egyetlen esetben a munkaerő megsértése a fegyelem. De elég komolynak kell lennie. Ide tartoznak a részegek (vagy a kábítószer-mérgezés állapotában), a sikkasztás vagy sikkasztás, a szervezet vagyonának szándékos vagy véletlen károsodása, a kereskedelmi titkok közzétételének kötelezettségének megsértése.
Elutasíthatja a munkavállalót, mert hiányzik a munkahelyen, legalább négy órán keresztül. De ebben az esetben meg kell győződnie arról, hogy nem betegedett meg - a beteglistán lévő munkavállaló tüzelése illegális. Későbbi jogsértések esetén, például későn, csak fegyelmi felelősség megengedett.
Munkáltatói eljárás
- időben a jogsértés feltárására (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 139. cikkével összhangban);
- javítsd meg;
- felszólítja a munkavállalót, hogy magyarázza meg a jogsértés tényét, és írja meg őket (magyarázó megjegyzés formájában);
- hogy fegyelmi felelősséget vállaljon megfogalmazás, megjegyzések, figyelmeztetések formájában;
- ezt a dokumentumot a jogsértő tudomására hozza.
A felelőtlen alkalmazott ismételt megsértése esetén súlyos megrovás vagy prémium elvesztése várható. De harmadszor - máris kirúgható.
Elbocsátások a személyzet csökkentésével
A személyzet létszámcsökkenése esetén az eljárás szabályait és sorrendjét világosan szabályozzák.
Nem lehet elbocsátani egyetlen anyát, az egyetlen családtagot, fogyatékkal élő személyt, veteránat, valakit, aki sérült vagy sérült a munkahelyen. Szintén védelem alatt állnak a 3 év alatti és terhes anyák anyái. A munkavállalók résztvevőinek a kollektív vitákban való csökkentésére irányuló elbocsátás lehetetlen, valamint azok, akik egyszerre tanulnak a vállalattól.
Azok, akiket a törvény szerint a csökkentés eredményeképpen el kell utasítani, két hónapon belül figyelmeztetni kell a közelgő eseményre, és fel kell kínálniuk a szabad munkahelyre (ha van ilyen). A munkavállaló beleegyezésével belső átutalásra kerül sor. Ellenkező esetben a személyzet létszámcsökkentése miatt az elbocsátásért folyamodik, és minden jogi költséget megkap.
Egy vállalkozás felszámolása
Ha a vállalkozás teljesen felszámolásra kerül, akkor mindegyiket el kell utasítani. Hogyan kell csinálni?
2 hónapig minden alkalmazott írásbeli figyelmeztetést kap (180. cikk, 2. rész). Ez mind a fő munkatársakra, mind a részmunkaidőben foglalkoztatottakra vonatkozik. Az értesítés egyik példányát ki kell adni minden alkalmazottnak, a második (az elbocsátott személy aláírásával) a megrendeléshez kell benyújtani.
Ezek közé tartoznak a következők: fizetett munkaidő, végkielégítés és pénzbeli kártérítés a munkavállaló elbocsátására a fel nem használt pihenési napokra.
A munkatársakkal kötött munkaszerződések az utolsó munkanapokon kerülnek végrehajtásra a munkadokumentum megfelelő bejegyzésével. Meg kell jegyezni, hogy a munkavállalónak a vállalkozás felszámolásából eredő elbocsátásával összefüggésben a következő foglalkoztatás során (legfeljebb 3 hónapon belül) továbbra is jogosult az átlagos havi jövedelem fogadására. Kivétel - részmunkaidős, szezonális és ideiglenes munkavállalók. Ez utóbbiak közé tartoznak azok is, akiknél a munkaszerződést legfeljebb két hónapig kötötték.
Ha a munkavállaló nem felel meg a tartott pozíciónak
Ez a kérdés - a tisztség betartásáról vagy be nem tartásáról - jogosult a vállalkozásnál rendelkezésre álló igazolási jutalék eldöntésére. Ha az elfogadott minősítés eredménye nem teljesül (a szakmai alkalmasság ellenőrzése és a munkavállalók szükséges képzettségi szintjének ellenőrzése céljából), akkor a munkavállalónak eltérő álláspontot kapnak.
Elutasítás esetén a munkáltatónak joga van elbocsátani őt, de ezt legkésőbb két hónappal a minősítés után meg kell tenni. A munkafüzet és a megbízás azt állítja, hogy a munkavállaló nem hajlandó áthelyezni egy másik munkába.
Ki nem utasítható el?
Aki nyaralni (bármelyik - a következő, a gyermek gondozása, oktatása vagy tartalma nélkül). Kivételt képez az intézmény felszámolása. Ezenkívül nem fog működni a munkavállaló betegszabadságon való elbocsátására. És ez mindenre vonatkozik - az alapmunkásokra, a részmunkaidősökre, az otthoni munkára.
A fiatalkorú alkalmazottak (azaz azok, akik még nem tizennyolc évesek) csak a kiskorúak ügyével foglalkozó bizottság ismeretével és jóváhagyásával elengednek. A szakszervezet alkalmazottai - figyelembe véve az utóbbi indokolással ellátott véleményét, és csak akkor, ha ezt a véleményt nem kapják meg 7 napon belül, ezt a szabályt figyelmen kívül hagyhatják.
Ha a munkavállaló munkaügyi vitákban vagy kollektív tárgyalásokban részt vesz, akkor az ilyen megbízásokra felhatalmazó hatóságnak engedélyt kell adni az elbocsátására. Kivételt képeznek továbbá az elbocsátott személy bűnös cselekményei is.
A munkavállaló saját szabad akaratának elbocsátása
Természetesen a munkaügyi kapcsolatok megszüntetésének minden esete nem kapcsolódik a munkáltatóhoz. Ha a munkavállaló elbocsátása személyes kezdeményezése, akkor jogában áll nyilatkozatot tenni róla. Ez a joga nem függ a fogvatartottaktól a munkaszerződés megkötésekor (sürgős vagy korlátlan). Ha a munkaszerződés sürgős, azt az érvényességi időtartam végén automatikusan meg kell szüntetni, amelyről három napon belül írásban értesítik a dolgozó figyelmét.
A kérelemben a keresetlevélben indokolni kell az elbocsátás okát (okát), a tanulmányba való felvételt, az áthelyezést, a 14 év alatti gyermek gondozását, de ez nem kötelező. Mindezekben az esetekben a munkavállaló saját akaratának felmentése az LC RF 77. cikke alapján történik.
A törvény értelmében megengedett a kéthetes időszak leteltével, de a munkáltatónak jogában áll csökkenteni vagy teljesen visszavonni ezt az időt. Az elbocsátást követően az elbocsátásról szóló megbízásról van szó, amelyben a munkavállalót be kell mutatni az aláírásra, nyilvántartást kell vezetni a munkadokumentumban, és a bérek végső számítását végezzük.
Mit kell tudni?
A munkavállalónak minden szükséges dokumentumot meg kell adni, amikor a munkavállalót kirúgják. Ezek az elbocsátás vagy más helyszínre történő áthelyezésre vonatkozó másolatok, ha van ilyen, a 2-NDFL formanyomtatvány, valamint a munkavállaló által kért fizetés és egyéb okmányok másolata.
A munkavállalók elbocsátása leggyakrabban az ügyek áthelyezését követeli meg egy új ügyben - utóda. Elméletileg az elbocsátott személy elutasíthatja az eljárásban való részvételt, és a munkáltatónak jogában áll büntetést kiszabni (például a díj elvesztése formájában), de nem tudja megakadályozni az elbocsátást ebben a kérdésben.
A kérelemben megjelölt elbocsátás időtartamának lejárta előtt a munkavállaló talán meggondolja magát. Aztán megemlíti saját kijelentését, és továbbra is dolgozik. Csak akkor fogják őt elbocsátani, ha egy új alkalmazottat meghívtak az ő helyére (és írásban), és nincs lehetőség arra, hogy megtagadják.
Lehetséges problémák
A munkavállaló elbocsátásának rendjét szigorúan be kell tartani, mivel ez komoly eljárás. A szabálysértésekkel végrehajtott problémák sok problémát okoznak a munkáltató fejében. Például az álláshely eltérése miatt elbocsátást könnyen megkérdőjelezhetik a bíróságon, ha a munkavállaló nem rendelkezik munkaköri leírással vagy a vállalatnál végzett tanúsításra.
Ha a munkavállalót a fegyelem megsértéséért kirúgták ("szisztematikus" megfogalmazással), de korábban nem állt rendelkezés arra, hogy korábban fegyelmi felelősséget vonjon fel, jogosult az eljárás jogellenességére is. És valószínűleg a bíróság dönt a visszaállításról.
Így minden, a munkavállalót elbocsátó dokumentumnak többet kell lennie, mint gondosan ellenőrizni a jogszabályoknak való megfelelést. Hivatalosan az úgynevezett "a munkaszerződés megszüntetése". Milyen más esetekben lehet megszüntetni?
Egyéb esetek
A fent említett helyzeteken túlmenően a szerződést a lejárat idejére egyszerűen befejezheti. Kivételt képez az, hogy ha ténylegesen a munkakapcsolat még mindig folyik, sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem követelte befejezését. A munkavállalót át lehet ruházni egy választott pozícióra vagy egy másik munkáltatóhoz - beleegyezésével vagy kérelemre.
Talán nem folytatják a munkát, mert a tulajdonosváltás az ingatlan tulajdonosa a szervezet átszervezése vagy változtassa meg a joghatóság, és ha a feltételek a munkaszerződés jelentős változásokon mentek keresztül.
A munkavállaló orvosi okokból történő lehetséges elutasítása az átruházás más típusú munkáktól. Vagy jogában áll lemondani a munkaadói szervezet más telephelyre való áttelepülése miatt. Vagy a munkaszerződés megtervezésénél, a normális munkavégzés lehetőségének kizárása esetén.
Ha a hozzájárulás kölcsönös.
A munkaszerződést közös megegyezéssel megszüntesse, ha a munkavállaló kilépési szándékán túl a munkáltatói engedélyre van szükség. Például abban az esetben, ha a határozott idejű munkaszerződés megszűnik a megállapodás szerinti idő előtt. A felmondás időpontját a felek állapítják meg.
Ha volt változás a cég tulajdonosa vagy alárendelés (hatásköre), valamint átszervezés (összeolvad, elválasztás, összekötő, bármilyen átalakítása) a munkaviszony a munkavállaló nem lehet változtatni.
A Munka Törvénykönyve által rögzített szabály lehetővé teszi a munkaszerződés megszüntetését a vezetővel, helyetteseivel és főkönyvelőjével a gazdálkodó tulajdonosának megváltozása esetén. És ezt legkésőbb három hónappal az ilyen csere után kell elvégezni. A többi munkavállaló számára, ahogy fent említettük, ez a rendelkezés nem érvényes.
További információk
Milyen más esetekben a munkáltató saját kezdeményezésére felmondhatja a munkaviszonyt? Ha úgy gondolja, ez a helyzet nem kevés. Például ha az áru-monetáris érték munkavállalója az ő munkája miatt veszíti el a vezetés bizalmát.
Egy másik lehetőség az, hogy a munkás-pedagógus erkölcstelen bűncselekményt követ el, amely összeegyeztethetetlen a helyzetével. Vagy a szervezet vezetője (vagy fióktelepe) ésszerűtlen döntést hoz a vállalkozás hátrányára, vagy a vagyontárgyat visszaél. A vezető számára ebben az esetben elég nagy a saját feladatainak súlyos megsértése.
Mégis - ha a munkaviszony a munkavállaló után nyilvánvalóan hamis dokumentumok vagy megszüntette az információhoz való hozzáférés alkotó államtitoknak (a helyzet).
Más pillanatok
Vannak olyan körülmények is, amelyeket "nem függ a felek akaratától". Mi ez?
Leggyakrabban az ilyen feltételek magukban foglalják a katonai szolgálatra vagy alternatív polgári alkalmazottak felvételét, helyette annak helyettesítését.
Másik helyzet ebből a kategóriából - ha a bírósági vagy munkaügyi felülvizsgálat visszaállítja az e pozícióban korábban dolgozó alkalmazott jogát, majd elutasítja.
Munkajegyzék
A megállapított minta szerint kitöltve ez az alapdokumentum az egyes személyek tapasztalataiból és munkatevékenységéből. Ha a szervezet munkája a legfontosabb, akkor minden munkatárs számára köteles öt napos munkadokumentumot kiadni. Kivételt képez az a kivétel, amikor egy személy az Ön által alkalmazott.
Bemutatja az alkalmazottnak a munkája szempontjából releváns adatait - az elvégzett munka típusát, az átutalásokat, az elbocsátásokat, a díjakat és az ösztönzőket, az elbocsátás okát.
A szankciókról szóló információkat nem rögzítik, kivéve a fegyelmi okokból történő elbocsátást.
A munkakönyvet az utolsó munkanapon szabadságon lévő személynek kell kiadni. Ha nincs jelen, vagy nem hajlandó vállalni a munkáját, értesül arról, hogy szükség van rá. A dokumentumot postai úton is elküldheti. Az ilyen értesítés elküldésének napjától a munkáltató már nem viseli a felelősséget az ilyen értesítés idő előtti kiadásáért.
A munkáltatóval való "elválás" szokásos eljárása számos esetben sajátos sajátosságokkal bír. Például ez egy EMERCOM tiszt vagy rendőr elbocsátása. Lássuk, milyen árnyalatok lehetnek.
A Belügyminisztérium alkalmazottainak elbocsátása
A belső szervek alkalmazottai is jogosultak a saját szerződésük megszüntetésére és az elbocsátásra saját kezdeményezésükre érvényességük lejártát megelőzően. Ehhez a megállapított eljárásnak megfelelően jelentést kell benyújtania erről legkésőbb egy hónappal az elbocsátás kívánt napja előtt.
A szerződés felbontásának és megszüntetésének szándékával kapcsolatos figyelmeztetés ideje alatt a belső szervek alkalmazottja bármikor visszavonhatja jelentését írásban. Ezután a szerződés nem szűnik meg, az elbocsátás nem történik meg (kivéve, ha egy másik személyt már meghívtak a helyre - vagy meghívtak, de jogosan megtagadhatják).
A rendőrtiszt elbocsátása az időszak lejárta után, figyelmeztetés nélkül történik. A vezetőség egyetértésével ezt korábban lehet tenni.
Ha a jelentés iktatott belügyminisztérium hivatalos hiányában a lehetőséget a további szolgáltatások (pl belépő tanulni egy oktatási intézményben vagy találkozó közhivatal), a menedzsment köteles felmondani a szerződést időben, figyelembe véve a szükséges időt továbbítására említett esetekben a jelentést.