Virtuális szervezet
A "virtuális szervezet" koncepciója, amely annyira kedveli a vezetői elméleteket, számos értelmezést tartalmaz. Néhány virtuális fogalom semmi mást nem jelent, mint a vállalatok azon képességét, hogy az információs technológiákat a különböző helyeken és még különböző kontinenseken szétszórt emberek hatékony együttműködésére használják fel. Mások számára ez a fogalom szélesebb jelentéssel bír, és megfelel egy olyan amorf szervezetnek, amely olyan projektcsapatokból áll, amelyek meghatározott célra képződnek és azonnal feloldódhatnak.
Az új szervezetek már nincsenek beágyazva egy szigorú hierarchikus piramis modelljébe, amelynek tetején egy tudatos és mindenki által látott vezérigazgató a vállalati tulajdon felmérését végzi. A szervezet megtestesítője teljesen különböző formák és képek.
Úgy érvelnek, hogy az információs technológia használata nem teszi szükségessé az olyan alkalmazottak hivatalában való tartózkodását, akik távolról működhetnek - otthonról vagy más irodákról a világon, összekapcsolva egy virtuális közösség által támogatott technológiával.
A virtuális szervezet a technológiák, tapasztalatok és hálózatok elmosódhatatlan, megváltoztatható kombinációja. Ez egy "nyaralás, amely mindig veled van", támaszkodva a technológia létrehozására egy rugalmas szervezet, amely megfelel az ügyfelek igényeinek.
Így a vállalatok megszabadulnak a székhelyük nehézkes épületétől, a drága "téglából és betonból" a közönséges üzletből. Az alkalmazottak otthon vagy szükség esetén műholdas irodákban dolgozhatnak. A számítógépes hálózatokkal, modemekkel és e-mailekkel történő kommunikáció, a munkavállalók mentesülnek a munkahelyi és a napi irodai rutinoktól. A szervezetek nagy mennyiségű pénzt takaríthatnak meg a drága felhőkarcolók elhagyásával. A virtuális szervezet egyidejűleg növeli az életszínvonalat és a nyereséget. Így a virtualitás kedvező feltételeket teremt az üzleti élet számára.
A virtuális szervezet többi támogatója szerint ez csak a kezdet. Számos vállalat arra a következtetésre jutott, hogy a virtuális munka lehetővé teszi, hogy teljesen lemondjon a szervezet hagyományos struktúrájáról. Arra hivatkoznak egy olyan szervezet modelljére, amely egyeseket vagy vállalatokat egyesíti a közös projekt munkájában; míg a virtuális szervezet vagy csapat feloszlik közvetlenül a projekt befejezése után.
A virtuális csapatok itt vannak ma és holnap már nincsenek. Összehasonlíthatod ezt a színészek kiválasztásával egy filmhez vagy egy előadáshoz: együtt dolgoznak együtt csak a produkció idején, majd különböző irányokban eltérnek egymástól. A szakemberek egyidejűleg több virtuális szervezethez is társíthatók, ami lehetővé teszi számukra, hogy optimálisan használják készségeiket.
A virtuális szervezetek sokszínűségükkel közös tulajdonsággal rendelkeznek: abból indulnak ki, hogy az információtechnológia lehetővé teszi a különböző földrajzi helyeken élő emberek számára a távolságok ellenére való együttműködést. A kommunikáció és információcsere képessége a döntéshozatali modell alapvető változását eredményezi: most már nincs szükség koordinációra a központban.
Ha elképzeljük az egyéni munkásokat a szervezeti ábrán szereplő pontok formájában, akkor a hagyományos struktúrák biztosítják azt a keretet, amely lehetővé teszi az alkalmazottak erőfeszítéseinek összehangolását és irányítását. De érdemes összekapcsolni a pontokat - vagy a számítógéppel -, mivel eltűnik a formális struktúra szükségessége. Ha megteszi a következő lépést, és képzeld ezeket a pontokat formájában izzók csatlakozik egy közös kommunikációs hálózatot, majd - legalábbis elméletileg - egy virtuális szervezet bármikor „on” vagy „kikapcsolni” egyik vagy másik munkaállomás vagy konfiguráció szükséges készségek .
Bármi is az amőbákról, a virtuális szervezet fogalma nem tegnap keletkezett. Eredete az 1970-es évek elejére vezethető vissza. - a fantázia kora a gyorsan közeledő "aranykorának" a lusta, amikor minden munkát elvégeznek a számítógépek. (Kiderült, hogy csak félig igaz: a számítógépek sok munkát végeznek, de széles körű kilátást nyújthatnak más szükséges tevékenységekre.) A könyvvizsgálók, könyvelők és sok más szakember gyakorlatilag sok éve dolgozik.
A második botrány az, hogy a virtuális szervezet kvalitatív ugrást igényel, nem pedig fokozatos fejlődés. A virtuális szervezet radikálisan különbözik a hagyományostól. Ahhoz, hogy működjön, egy rövid lelkesedés nem elegendő. A változó szervezetek vezetői számára a technikai képességek fogalma gyakran korlátozott. Egy virtuális szervezet létrehozásához bizonyos mértékig meg kell értened a technológiákat, valamint meg kell őrizned a társaság IT szakembereivel való harmonikus és tiszteletteljes kapcsolatot.
Hogyan működnek az ötletek?
A vállalat igen decentralizált, és azt állítja, hogy nincs központi irodája. Ehelyett minden része - vagy "bogyó" - saját ötleteit és stratégiáit állítja elő, és végső soron önálló döntéseket hoz. Az "áfonya palacsinta" modellben az esszenciális "összetevő" azonnali kapcsolat e-mailen keresztül. Az alkalmazottak korábban a munkahelyen egy laptopot kapnak, és a belső levelezés papíron tilos.
A papír felszámolása véleménye szerint "sürgető kultúrát" teremt, ami lehetővé tette számára, hogy igazgatójaként szabadon engedje meg azokat a láncokat, amelyek láncolnak más vezetőket a munkahelyükön. Ez azt jelenti, hogy aktívabb szerepet játszhat az üzleti életben, és az idő 80-90% -át idézi.
A VeriFone alkalmazottai is tudják, hogy bárki - pozíciójától függetlenül - közvetlenül Tyabgyot írhatja, bárhol is legyen. "Mondom az embereknek, hogy nem bánom az üzenetek bőségét - hangsúlyozza -, és személyesen személyesen válaszolok minden üzenetre 24 órán belül."
A legtöbb vállalatnál ez a virtuális munka még nem kezdődött meg.
Ez egy újabb akadály a virtuális szervezet létrehozásában. A virtuális szervezet az informatikát használja a fő vállalati erőforrásként. A probléma az, hogy számos szervezet továbbra is kezeli az informatikát funkcióként, különálló, elszigetelt költségvetésként, és nem dinamikus szervezeti eszközként. Ezenkívül a virtuális szervezet potenciálisan aláássa a vezetői pozíciót. A királyok csak ritkán indítanak forradalmat. A vezetők megértik, hogy egy virtuális szervezetben a régi taktikai és hatalomjátékok már nem működnek. Meg kell változtatniuk az élet minden szokását.
Figyelembe véve a valódi virtuális szervezetek megteremtésének nyilvánvaló nehézségeit, az átmenet rájuk kompromisszumos megoldásokon alapulhat - pl. Egy nem kapcsolódó munkahelyi rendszer (hot-desking). Egy másik lehetőség - virtuális csapatok, csoportok felelősek az átmeneti vagy rövid távú célok eléréséért. A csoportok ideiglenesek lehetnek (ebben az esetben egy adott projekthez hozhatók létre) vagy állandóak. A cél ugyanaz marad, mint egy virtuális szervezetben: a készségek, erőforrások és azonnali igények rugalmas, folyamatosan fejlődő kombinációjának biztosítása