Lépésenkénti utasítás a személyzet csökkentéséről
Ebben a cikkben alaposan leírjuk, hogy a személyzet létszámcsökkentésével kapcsolatos lépésenkénti utasítás hogyan néz ki a személyzet csökkentésével kapcsolatban.
Az első lépés. Készítsen jutalékot és rendeljen el az állam elutasítására vagy csökkentse a vállalkozás igazgatójának aláírt számát. A bizottság határozatot hoz, és kidolgoz egy jegyzőkönyvet bizonyos alkalmazottak elbocsátására vonatkozóan. Ez a szakasz kívánatos, de nem szükséges. A szervezet vezetője dönthet egyes munkavállalók elbocsátásáról.
Az egyes munkavállalók csökkentéséről való döntés során figyelembe kell venni, hogy e cikk értelmében lehetetlen elutasítani (csökkenteni) az egyedülálló anyákat, akik gyermeket nevelnek; három év alatti gyermekes nők; terhes nők és más, anya nélküli, fogyatékkal élő gyermekek nevelésében részt vevő személyek.
A munkahelyen való tartózkodás előnye azok a munkavállalók, akik magas képzettséggel és munkatermelékenységgel rendelkeznek. Figyelembe veszi a munkatapasztalatot, az oktatás színvonalát, a terv szerinti mutatók teljesítményét, a következő tanúsítás eredményeit. a munka sajátosságainak ismerete, a menedzsment ösztönzőinek elérhetősége, a munkavállaló képzettségének növelése a megszerzett pozíció tekintetében.
• eltartott munkavállalók;
• Azok a munkavállalók, akiknek nincs független családjukban önálló jövedelem (ösztöndíjak, nyugdíjak, munkanélküli segélyek, gyermekgondozási támogatások nem jövedelem);
• olyan munkavállalók, akik foglalkozási megbetegedésben vagy munkahelyi sérülésben részesültek a szervezetben;
• A második világháborúban fogyatékos veteránok és a katonai műveletek rokkantjai;
• Az alkalmazottak, akik a menedzser irányába javítják a munkahelyi képesítést.
A második lépés. A személyzet csökkentését és a csökkentett személyzet és pozíciók listájának összeállítása, figyelembe véve a munkahelyi távozáshoz való elsőbbségi jogot. Leiratainak szervezeti és személyzeti intézkedések (hogy csökkentse az állam) van nyomtatva a 2 hónappal a várható elbocsátások, de a hatása adjuk ugyanabban az időben, mint a sorrendben elbocsátás.
Ha jelentős változások vannak a személyzeti táblában, akkor célszerű új menetrendet létrehozni, amely két hónapon belül hatályba lép, és nem lesz semmilyen csökkentés. Ha a változások egységesek, akkor egyszerűen kiadott egy rendelést, amely módosítja a meglévő személyzeti táblát.
Elbocsátás létszámleépítés nem lehet használni „mész” poszt-csökkentés, azaz bizonyos idő után a elbocsátás adjon meg egy új, teljes ütemtervet, amely (esetleg más néven), vagy a csökkentés állások nőtt bér és az alkalmazottak száma. A rövidített alkalmazottak gyakran felajánlják, hogy ugyanabban a vállalatnál munkát vállaljanak, de polgári jogi szerződés alapján. Ebben az esetben a bíróság a jogaik védelmére való felkérés esetén valószínűleg a munkavállaló javára dönt.
A harmadik lépés. Értesítse a munkavállalót a jövőbeni létszámcsökkentésről a létszám csökkentése érdekében. A munkavállalónak tudnia kell az elbocsátását 60 nappal a következő csökkentés előtt.
A munkavállalónak szóló értesítésnek írásban kell lennie, alá kell írnia, be kell írnia a bejelentés időpontját. Ha a bizottság a csökkentésről döntést hoz, akkor a munkavállaló számára megismerheti a szakbizottság ülésének jegyzőkönyvét vagy kivonatát. Egy példányt a munkavállaló kap, a második a vállalkozásnál marad.
A munkaszerződés a munkavállaló írásbeli beleegyezésével vagy a munkáltató érdeklődésével megszűnik a határidő lejárta előtt. Ebben az esetben a munkavállaló kártérítést kap az átlagos jövedelem összegében, amely a figyelmeztetési időszak vége előtt a csökkentés időpontjában fennmaradó időtartam alatt számított.
A negyedik lépés. Kérje meg a munkavállalót, hogy költözzön be egy másik szabad állásba. Ha ingyenes üresedések vannak, valamint a hirdetmény kézbesítésétől számítva, attól a naptól számított két hónapon belül, amikor a hirdetményt a munkavállalónak átadják, a munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak a vállalkozásnál rendelkezésre álló összes üres álláshelyet. Meg kell adni a befogadott álláshelyeket, amelyek egyaránt megfelelnek a munkavállaló sajátosságainak, valamint az alacsonyabb fizetett pozíciónak, amelyet a munkavállaló teljesíthet, figyelembe véve az egészségi állapotát. Az üres álláshelyek listájának kialakításakor figyelembe kell venni, hogy egy munkavállaló több szakmában is szerepelhet, ezért figyelembe kell vennie szakmai képességeit, mielőtt munkát kínálna egy munkavállalónak.
Ha a munkavállaló a javasolt feltételek mellett nem kíván tovább dolgozni az adott vállalkozásnál, akkor be kell írnia az értesítéseket, hogy elutasítja a javasolt üres álláshelyeket. Dátum és festés.
Ha a munkáltató nem tudja betölteni a betöltetlen álláshelyeket, akkor az értesítést kiadják és átadják a munkavállalónak. A vállalkozásnál dolgozó személyzetnek és személyzetnek azt is jeleznie kell, hogy nincsenek üres álláshelyek.
Ötödik lépés. A következő csökkentést értesíteni kell az elsődleges szakszervezet választott intézményéről. A vezetőnek írásban értesítenie kell a szakszervezetet a közeljövőben várható létszámcsökkentésről legkésőbb 60 nappal az esemény előtt, három hónapig - tömeges elbocsátással.
A törvény értelmében, ügyeljen arra, hogy tájékoztassa, de nem feltétlenül hozzájárulására a szakszervezet létrehozását, így ha előadott kifogást a jelöltek pala elbocsátás a munkáltató kell további konzultációkra mindkét oldalán, az eredmények kerülnek be a protokollt. Ennek eredményeként a munkáltató döntést hozhat.
A munkáltató a munkavállalók létszámának csökkentése vagy a munkavállalók számának csökkentése érdekében írásban értesíti a foglalkoztatási központot, két hónappal a vonatkozó intézkedések megtétele előtt. Határozza meg az egyes alkalmazottak szakértelmét, szakmáját, pozícióját, képesítési követelményeit, fizetési módjait.
Ha vannak kisebb, a munkáltató köteles az elbocsátás a munkavállaló a kiskorú megszerezni a hozzájárulását az állami felügyelet a munkaügyi és a Bizottság, amely részt vesz az ügyek a kiskorúak és jogainak védelme az alkalmazottak.
A hatodik lépés. Olyan alkalmazottak átruházásának megszervezése, akik beleegyeztek abba, hogy áthelyezik egy másik javasolt pozícióba. A szokásos eljárás szerint a munkavállalónak egy másik pozícióba történő átruházásának feldolgozására vonatkozó eljárást meg kell tenni. Ebben az esetben az értesítésben lévő munkavállalónak be kell írnia, hogy vállalja, hogy elfogadja az egyik javasolt pozíciót, aláírja és beadja a dátumot. Ezután módosul a munkaszerződés, a munkaszerződésre további megállapodás születik. Ennek alapján a fej létrehoz egy megbízást, hogy a munkavállalót az általa választott pozícióra vigye át.
Hetedik lépés. A személyzet csökkentésének formalizálása, akik elutasították a nekik javasolt álláspontokat. A 2 hónapos határidő letelte előtt szükségessé válik a munkavállaló előírt formában történő csökkentésére vonatkozó utasítás kiadása, a munkavállaló köteles aláírni a megrendelést. Ezután egy rekord kerül bejegyzésre a munkadarabkönyvbe. Ez egy rövidített munkavállaló utolsó munkanapján kerül kiállításra. Az írásbeli kérelemre más, a munkához kapcsolódó dokumentumokat adnak ki. Az a tény, hogy a munkafüzetet kiállították, nyilvántartásba vették a munkadokumentumban. Ügyeljen arra, hogy a munkavállaló személyi aláírását és a kiállítás dátumát tegye.
Ha nem tudja kiadni a szakmai könyvet az oka, hogy a munkavállaló nem fogadja el, vagy nem, meg kell küldeni a munkavállaló egy értesítést az e-mail, hogy szükség van, hogy jöjjön el, vagy adja beleegyezését, hogy a munkát a könyv írt.
Ön nem utasíthatja el a munkavállalót ideiglenes munkaképtelensége miatt, vagy ha a munkavállaló szabadságon van. De meg kell jegyezni, hogy a törvény a munkavállaló ideiglenes munkaképtelenségét írja elő, ebben az esetben a gyermekgondozási betegségre vonatkozó dokumentumok nem alapulnak az elbocsátások elhalasztásához. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nyaraláson vagy betegségben van, akkor ezt az eljárást elhalasztják, amíg a munkavállaló visszanyeri vagy elhagyja a szabadságot.
Nyolcadik lépés. Kártérítést fizetni a munkavállalók és a végkielégítések csökkentésére. Az utolsó hónapra vonatkozó fizetés mellett a végső számítás tartalmazza az LC RF Art által előírt összegeket is. 178 1. és 2. rész. Ha a megállapított időszakban (2 hónap) az alkalmazott nem talál munkát, és a munkáltató megerősíti ezt a tényt, további pénzbeli kártérítést fizet.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. pontja alapján elbocsátott alkalmazott esetében az átlagos havi fizetés a foglalkoztatás időtartamára, de az elbocsátás napjától számított legfeljebb 60 napig marad. A munkavállaló csak akkor kap átlagos havi fizetést, ha nem talál új munkát. Ha a munkavállaló a második hónapban hivatalosan alkalmazott, akkor az átlagos fizetést csak azoknak a napoknak adják hozzá, amelyekben nem volt alkalmazott. Ha a harmadik hónapban a munkavállaló nem kap munkát, a szervezet a foglalkoztatási szolgálat döntése alapján további átlagos havi fizetést fizet. De feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követően 14 napig vonatkozik rájuk.
Ez a kézikönyv segít csökkenteni a személyzet és a munkaadók és a munkavállalók, hogy tanulmányozza, akkor nem lesz probléma, és minden jól megy, amint azt a Munka Törvénykönyve.