Hogyan lehet különbséget tenni a vállalati mítoszok és a valóság között?
A vállalati értékekre való figyelmen kívül hagyás és a kezelésük képtelensége óriási veszteségeket okoz az üzleti életben. Mit kell tennünk annak érdekében, hogy az értékek megszűnjenek a munkavállalók absztrakciójának? Mik azok a vállalati értékek mítoszai, amelyek leginkább kitartóak? Ezt Mikhail Voronin mondta az Executive.ru interjújában.
Executive.ru: A vállalati értékek sok vállalatnál vannak, de gyakran - csak papíron. Miért gondolja így?
Mikhail Voronin: Először is, az emberek nem hisznek olyan absztrakt fogalmakban, mint az "őszinteség" és a "mi egy csapat vagyunk". Ahhoz, hogy ezek a szavak valóban működjenek, részletesen meg kell adni őket. Nem hiszek az értékekben, mint eszköznek, hiszek az elvekben és az egyetértésben. Amikor metaforikus értékeken alapuló elveket alkotunk, egyfajta "parancsolatokat", akkor megkapjuk a törvényt, amellyel élünk, és meghatározzuk, mi a jó és mi a rossz. "Ne öld meg" egy nagyon specifikus és érthető elv. A vállalati értékeknek cselekvésre való felhívásnak kell lenniük, a szűrőn keresztül, amelyből megállapíthatja, hogy most csináljuk-e. Másodszor, a teljes "műanyag" az emberek közötti kapcsolatokban, egy formális megközelítés, akadályozza. Ezeknek a "műanyag" kapcsolatoknak a keretében a játék világos szabályai és megállapodások jelenlétében lehetséges néhány ésszerű eredmény. De nehéz elképzelni a cégen belüli valódi bizalmat és tiszteletet ilyen megközelítéssel. Ha van köztünk egy "műanyag" kapcsolat, nem bántok rád. Amikor a vállalat azt állítja, hogy "Mi vagyunk az egyik csapat", és valójában a vezető nem játszik csapatemberként, nem bízik az embereiben, nem tartja tiszteletben őket, akkor mindez nem fog működni. Az értékek 100% -ban kapcsolódnak a puha készségekhez. A vállalati értékek csak akkor működnek, ha őszinte, nem műanyag, ha legalább egy vezetőből származik.
MV: Még csak nem is tárgyalt. A politikai akarat az elsődleges, kritikus tényező. Kegyesen hiszek a személyiség szerepében az üzleti életben. Olyan, mint egy kő, amelyet a vízbe dobtak, amelyből a körök eltérnek egymástól. Minden vállalat saját kultúrájával, értékeivel, alapelveivel rendelkezik. Leggyakrabban nem tudatosak, vagyis a vállalat nem irányítja őket, de mindig ott vannak. Általánosságban a vállalati értékek és elvek kezelésének témája alulbecsült. Ezért fogadtuk el, mint a fő kérdés, amikor elindítjuk a People Management ReForum "Winning The Hearts" - az egész fórum szól róla. Az üzlet milliárdokat veszít a történet alábecslésének köszönhetően. Ha megtanulod, hogy megfelelően értelmezze a jelentést - miért létezik egyáltalán az Ön vállalkozása, milyen értéket ad az alkalmazottai számára - növelni fogja a vállalkozás hatékonyságát.
Executive.ru: Ha ez egy történet a pénzről és a hatékonyságról, akkor miért vezetnek olyan kevés figyelmet a vezetők erre?
MV: Amikor az első fórumokat csináltuk, mindenki őrültnek nézett ránk, de összegyűjtöttünk 500 embert, akik hisznek ebben a témában. Néhányan a társaságukban már megtettek valamit, valaki éppen úgy érezte, hogy ebbe az irányba kell haladnia. De most úgy gondolom, globális váltás történt. A németországi Gref a Szentpétervári Gazdasági Fórumon azt állítja, hogy az erőforrás gazdaságának kora véget ért, a tudásgazdaság évszázadába lépett, a humánerőforrás-gazdálkodás korában. Következésképpen jelentős változások történtek. De a nagyvállalatokban léteznek olyan szokások, amelyek a legnehezebben megváltoznak. Általában úgy vélem, hogy egy személy szokások halmaza. Olyan cégnél, ahol tíz vagy több százezer ember dolgozik, bármilyen változás a szokások megváltozása, és ez egy csekély, nehéz átalakulás. És itt a vezető szerepe kritikus. Látjuk, hogy a Herman Gref menedzsmentje megváltoztatja a Sberbank-ot. Gyakran mondja beszédében, hogy érdekli, hogy lehet-e ilyen nagyvállalatokat megváltoztatni. És bizonyítja, hogy ez lehetséges. Természetesen régóta élni fogunk a régi megközelítések gyümölcseivel, különösen az állami vállalatoknál és a nagyvállalatoknál. De a kis- és középvállalkozásokban óriási változásokat látok. Valójában egyszerűen nincs más választás. Ha a "skarlát-óceánban" vagy, és minden nap a versenytárs valami okosabb, szebb, gyorsabb, nagyon motiváló, és növeli a hatékonyságot.
Mi történik, ha új ember érkezik a csapathoz? Kiválasz-e olyan embereket, akik kezdetben megosztják az értékeiket?
MV: Személyesen próbálok interjút készíteni. Az ember - egy nagyon irracionális teremtmény, először érzelmileg döntést hoz, majd podgonyaet alatt néhány érvet. Van egy megerősítő elfogultság fogalma, lényege, hogy gyakran megkíséreljük megerősíteni a már meghozott döntést. Természetesen 100% -ban vagyok felelős a rendszerek építéséért. De mindaddig, amíg alkalmam van személyesen találkozni a jelöltekkel, a belső érzésekre támaszkodom: vajon együtt fogunk-e dolgozni az illetővel vagy sem. Mindig érezzük egymást. Cégünk "Vívja a szíveket" kultúrájával. Közös szórakozás, születésnapok és séták - ez csak egy kis cseresznye a tortán. A "Winning The Hearts" igazi kultúrája villamosított, érintett, vitatkozó, bizonyító légkör. Ideális esetben ez magában foglalja a kölcsönös tiszteletet, azaz senki sem kiabál valakinek, senki nem sértő egymást. Az ilyen kultúra kialakítása nagyon fárasztó folyamat, de hosszú távon sokkal több eredményt hoz, ez a modell sokkal hatékonyabb.
MV: A vállalati kapcsolatok nem lehetnek "műanyag", a vezetőnek nem szabad "műanyag". Őszintén szólva mindennap esküszünk a cégnél. Az elmúlt négy hónapban a pokoli stresszben dolgozunk, amivel nem mindenki képes megbirkózni. Beleértve engem. De úgy tűnik számomra, hogy minden itt igazságos. Ezt nagyon értékelik azok, akik megértik.
Executive.ru: Véleménye szerint mely vállalatok vonatkoztak a vállalati értékek követésére?
Melyik vállalati értéket tartja optimálisnak? Hányan vannak a társaságában?
MV: Túl sok, hogy őszinte legyek. Optimális - három. A Podiezhykben volt néhány vállalati értéke, de közülük hárman gyökeret vertek. Egyszerre csak hárman vettünk részt és működtünk. Lehetőségem van részt venni a találkozók megtervezésében, és minden alkalommal, amikor jó utat kapok, folyamatosan hangsúlyozzák az elveket. Egy időben elkezd dolgozni. És amikor új személy jön, nem én vagyok, aki csinálja, hanem más alkalmazottakat, a vállalat kultúráját. Amint megszületik a szokás a cégnél, minden magától megy. Nincs szokás - semmi.
Mit gondolsz, mit kell tennie annak érdekében, hogy a vállalati értékek ne fakuljanak, ne elhervadjanak, hanem életben maradjanak? Folyamatosan emlékeztetni?
MV: Igen, és a leginkább állandó példa. A vállalatnak olyan személynek kell lennie, aki az elvek és értékek őrzője. És ha nagy üzletről beszélünk, és a vezető megérti, hogy már túl sok ember van, hogy nem tud beszélni mindenkinek, akkor létre kell hoznunk egy olyan rendszert, egy vállalati biblia, amelyet tovább kell terjeszteni és előmozdítani. Büntetni azokat, akik nem tartják a parancsolatokat, és bátorítják azokat, akik betartják.
Megnevezheti a vállalati értékekkel kapcsolatos népszerű mítoszokat?
MV: Az első és legfontosabb mítosz: "Leraktam a falra / írtam egy parancsot - mindent dolgozott." A második mítosz: "Gyorsan." Valójában az átalakulás éveket vesz igénybe. Az üzleti életben a legnehezebb az ember. A legnehezebb az emberek irányításában megváltoztatni őket, átalakítva őket. A helyes üzleti tevékenységnek folyamatosan átalakulásban kell lennie, vagyis a gyors visszajelzés formájában módosítania kell a cselekvési tervet. Az állandó változás kultúráját be kell vezetni a cégbe. És ez csekély kemény. Mert akár egy ember szintjén is nehéz változtatni, nagyon konzervatívak vagyunk. Indítsa el a változtatásokat, és irányítsa őket a vezetőnek. Mindig tudnia kell, hogy mi lesz a következő lépés, melyik irányba mozdul el a vállalat. És az orosz üzleti fórum, "Atlanta", csak arról szól: hogyan, az egyén következő lépéseinek megértése révén felismeri az üzlet következő lépését.
Executive.ru: Megpróbálja megváltoztatni egy vállalkozói képet egy üzleti fórumon, amelyet még mindig az utcai ember lát el csalónak, rohadozónak, spekulánsnak?
MV: Amikor egykor a ház közelében parkoltam, nagyapám közeledett hozzám, és állam sikkasztót hívott fel. Megkérdeztem tőle, miért, és azt válaszolta, hogy lehetetlen volt pénzt keresni egy ilyen autóban őszintén. Ez a történelem tükrözi az orosz társadalom egész üzleti hozzáállását. Úgy véljük azonban, hogy az üzletemberek, az üzletemberek, a felső vezetők Atlanta, akik a társadalmat a vállukon tartják. Új termékeket és technológiákat hoznak létre, adót fizetnek a kultúra, az orvostudomány, az oktatás stb. Fejlesztéséért. Ne légy őket - semmi sem fog. Ezért olyan vállalkozói és felső vezetők számára igazi hatalomhelyet akarunk létrehozni. Ma nem állítunk fel egy feladatot az ország megváltoztatására, ez még nem lehetséges. De ezeknek az embereknek szeretnénk létrehozni egy olyan helyet, ahol hősöknek, olyan tisztelt embereknek érezzük magunkat, akik valójában a társadalom vezető hajtóereje.