Humánerőforrás-ellenőrzés
A szervezetek tevékenységeinek modern tendenciái összefüggenek a személyzet tudományos irányításának szerepével és fontosságával. A nagy- és középvállalkozások menedzsmentje tisztán látja, hogy az irodalmi és motivált munkavállalók nélkül szinte lehetetlen üzleti sikereket elérni. Ennek eredményeképpen fokozódott a személyzetért felelős szakosodott egység, a személyzeti menedzsment szolgáltatások státusza.
Az elmúlt 10-12 évben az "emberi erőforrások" -tól a "személyzeti osztályokig" mentek át. Ennek ellenére az üzletágak hatékony és eredményes működésének kérdései továbbra is nagyon fontosak a vállalatok irányításában.
Jelenleg a gyakorlatban a menedzsment tevékenységek széles körben ismertek ellenőrzés a pénzügyi és gazdasági műveletek, amelyek végzik könyvvizsgáló azonosítani eltérések az elfogadott jogszabályok létrehozott számviteli szabályokkal, valamint azonosítani belső erőforrások javításában jövedelmezőségét szervezetekkel. Leggyakrabban az ellenőrzést a szervezeten kívüli szervezetek (adóellenőrök, könyvvizsgáló cégek) végzik, de az ellenőrzés során kapott információk nagy jelentőséggel bírnak a szervezet vezetőinek, tulajdonosainak és részvényeseinek.
Az átmenet a piaci kapcsolatok kezelése egyre audit célja, hogy törekedjen a belső tartalékok növelje jövedelmezőségét és hatékonyságát a szervezetnek, így az érdekkörében a belső ellenőrök (vezetők, HR vezetők) kap a hatékony emberi erőforrás a legfontosabb termelési tényező.
Az audit fő területei minden egyes szervezet számára meghatározottak, és attól függenek, hogy milyen célokat kívánnak megvizsgálni az ellenőrző alanyok az optimális vezetői döntések meghozatalához.
Tehát a személyzeti menedzsment szolgáltatás a vállalatirányítási rendszerben (cég) specializált strukturális egység, amely a kiválasztott politikával és stratégiával összhangban szervezi meg a személyzet munkáját. Általános szabályként szerepel a vállalat általános irányításában, nem tekinthető elkülönítve az irányítási struktúrától. De a pontos személyzeti menedzsment szolgáltatás lényege, hogy egyrészt, hogy támogatja a végrehajtás a közös adminisztratív intézkedések és döntések, és másrészt alátámasztására ötleteket a saját és a döntések kialakítását célzó üzleti rovására a legjobb személyzeti menedzsment.
Az alapja az ellenőrzési ez az osztály az a tény, hogy a HR funkció objektív és a benne rejlő minden cég (a cég), hanem menedzsment tevékenységek végrehajtásához ezeket a funkciókat végzik különböző módon, amely jelentősen befolyásolja a munkavégzés hatékonyságát, így meg kell, hogy vegye figyelembe az ellenőrzés során:
1. A személyzeti szolgálat típusa (progresszív, adaptív, átmeneti,
hagyományos)
Ez vagy az a fajta a szervezeti fejlődés szintjéről szól
a fő funkciók összetételét és azok végrehajtásának mértékét, és
Ez is meghatározza a vezetés magatartását
a szervezet személyzetének vezetése. Ennek ismerete lehetővé teszi
hogy megítélje a személyzeti irányítási rendszer általános fejlettségi szintjét.
Például a hagyományos típusú személyzeti szolgáltatás általában a
a személyzeti osztály szervezeti felépítése, amely gyakran alárendeli a helyettest
Általános ügyek igazgatója. Egy ilyen részleg korlátozottan működik
a fogadáshoz kapcsolódó személyi irányítási funkciók száma és
a munkavállalók elbocsátása, megfontolása, valamint a
a személyzet külső személyekre vonatkozó információi. Ez beszél
az irányítás alrendszerének alacsony szintje
szervezet és a jelentős hatékonyságnövelő tartalékok hatékonyságát és
fejlődés.
2. A szolgáltatás irányítási tevékenységének hatékonysága,
amelyet az általános menedzsment funkcióinak teljesítésével kell érteni
karakter (tervezés, szervezés, koordináció és ellenőrzés)
a személyzet irányításával kapcsolatos munka)
E függvények szervezésétől függ
az irányítási tevékenység eredménye. Például,
a vezetőség törekszik a
a személyzet irányítása, de ugyanakkor nehézségekbe ütközik
az értékelési kritériumok kiválasztása, az irányítás normái és standardjai
személyzetet. Ez a helyzet bizonyítja a hiányát
a személyzet irányításának koncepciója és stratégiája.
3. A szolgáltatás belső struktúrájának kialakítása, a fokozat
annak központosítása
Például egyes nagyvállalatok gyakorlatban rögzítik
a különböző divíziók személyzeti irányításának funkciói
(személyzeti osztály, munkaügyi és bérezési osztály, a központ
a munkavállalók képzése, szociológiai szolgálat stb.), amelyek nem
egy szolgáltatás része, ami gyakran nem teljesítőképességhez vezet
a humán erőforrás menedzsment funkciók megkettőzése, a szétválasztás és
nem szisztematikus intézkedések, valamint többletköltségek.
4. A szolgálatban dolgozó szakemberek képzettségi szintje
humán erőforrás menedzsment
Így a személyzeti menedzsment-szolgálat ellenőrzésének célja a személyzet irányításának hatékonyságának és minőségének a meghatározása a személyzet irányításának célkitűzéseivel és stratégiájával összhangban.
A személyzeti menedzsment szolgáltatás ellenőrzésének elvégzésekor meg kell jegyezni, hogy a modern szervezetek gyakorlatában számos lehetőség van a tevékenységeihez. Az amerikai kutatók szerint négy ilyen lehetőség létezik:
1. A Humán Erőforrás Divízió egyenlő partnere a magasabb és lineáris vezetésnek, és stratégiai és taktikai feladatokat lát el (szerepfunkció - partner).
2. Ez az egység az emberi irányítással kapcsolatos munkák megszervezésével és végrehajtásával kapcsolatos ügyek szakértője, miközben törekszik a hatékony igazgatásra az alkalmazottak költségeinek csökkentése és a munkájának (szakértő) minőségének javítása érdekében.
4. A Szolgálat az állandó átalakítások kezdeményezője a személyzeti menedzsment tevékenységekben, és sokat tesznek annak érdekében, hogy egy belső kultúrát alakítsanak ki, amely segítené a szervezet átalakulását (innovátor).
A HR-szolgálatok által betöltött különböző szerepek és cél-prioritásuk ellenére a HRM működésének biztosítása a fő feladata, ezért számos általánosan elfogadott alapelv használható a teljesítmény értékelésére:
- a személyzet irányításának feladatainak végrehajtását, amelyet egy adott vállalkozás követel;
- a szolgáltatás stratégiai orientációja a szervezet számára;
- készen áll arra, hogy együttműködjön a személyzet tisztességes és hatékony irányításában érdekelt valamennyi személyrel;
- a személyzet irányításával kapcsolatos munka folytatása;
A fentiek alapján meg lehet határozni a személyzeti menedzsment szolgáltatási ellenőrzésének kritériumait és mutatóit. Célszerű megfogalmazni és csoportosítani a személyzeti menedzsment szolgáltatás tevékenységének diagnosztizálására vonatkozó kritériumokat a fent leírt irányokban.
I. A személyzeti szolgálat ellenőrzésének első iránya a szervezet szervezeti felépítésének státuszának és helyének értékelésén alapuló típusértékelés, a felső vezetés hozzáállása és alkalmazottai stb. A személyzeti szolgáltatás típusát a mutatók segítségével lehet megállapítani:
1. A személyzet irányításának központosítási szintje:
- Egyetlen menedzsment központ elérhetősége (távolléte) a személyzet irányításának bizonyos szakterületére vonatkozóan. Bizonyos esetekben a célegységek a vállalkozásoknál működnek, de a személyzeti menedzsment szolgáltatás egységes irányítása alatt.
2. A személyzet irányításával kapcsolatos stratégia és politika létezése, amelyet ebben az esetben a hivatalos konszolidáció és a szervezet vezetői és alkalmazottai közötti kommunikáció szempontjából értékelnek. Például a kisvállalkozói szervezetekben a személyzeti irányítás politikáját és stratégiáját ritkán ismertetik és rögzítik speciális dokumentumokban, de a vezetők és a munkavállalók tisztában vannak a vállalat főbb célkitűzéseivel a személyzet tekintetében, és egyetértenek velük.
3. A végrehajtott személyzeti menedzsment funkciók száma. Például a HR-szakemberek tevékenységi körébe tartoznak a speciálisabb funkciók, annál bonyolultabbak a rendszerösszefüggések, annál nagyobb az elvégzett munka mennyisége, annál magasabb a szakemberek képzettsége és minél magasabb a szolgáltatási állapot.
4. A felső vezetés és a szervezet alkalmazottai személyzeti irányításával kapcsolatos hozzáállás. A szolgáltatás tevékenységének felső vezetés általi értékelése a következő kritériumok alapján célszerű:
a) A szervezet céljainak elérésében való részvétel mértéke:
- a személyzet irányításának külső témakörével való kölcsönhatás minősége (foglalkoztatási szolgálat, munkaügyi felügyelet, ágazati szakszervezetek, foglalkoztatási ügynökségek, oktatási intézmények stb.);
- a szervezet munkájának az adott időszakra vonatkozó eredményének hozzájárulásának összege.
b) A szolgáltatás által a felső vezetés által kibocsátott információ minősége (megbízhatósága, szállítási sebessége, teljessége).
c) A személyzeti költségvetés felhasználásának hatékonysága.
d) A felső vezetés véleménye a szolgáltatás hatékonyságáról.
A szervezet munkatársai általi tevékenységének értékelése a következő kritériumok alapján történhet:
- a munkavállalók szolgálatára vonatkozó fellebbezések száma;
- a karrierre és a szakmai fejlődésre vonatkozó konzultációk minősége stb.
- bizalom a munkatársakkal való kapcsolatokban;
- a szolgálat hajlandósága a munkavállalókkal való együttmûködésre a személyi problémák megoldásában stb.
5. A szervezeti felépítés státusa és helye:
- a szervezet személyzeti irányítási szolgálatában elfoglalt hierarchia szintje;
- az egység (személy) állása, amelyhez a szolgáltatás alárendelt;
- a tényleges hatalom és hatóság ereje;
- a szolgáltatás szerepének megfelelősége a szervezet fejlődésének szintjére.
II. Tekintettel arra, hogy a második irányba irányító szolgálat ellenőrzés értékeli a végrehajtási szintje a funkciók tervezése, szervezése, koordinálása és ellenőrzése személyzeti menedzsment, a csoportosítás kritériumok és értékelési mutatók ajánlatos ezeket a funkciókat:
1. A személyzet irányításával kapcsolatos tervezési munka szervezeti szintje, amely a következő mutatók alapján értékelhető:
- a személyzet irányításával kapcsolatos fogalmak és tervek rendelkezésre állása, az általános fejlesztési tervekhez való igazodás mértéke;
- az egyéni munkavállalók személyzeti szabályainak megtervezésére vonatkozó felelősségek kijelölése;
- a résztvevők száma a személyzeti irányítással kapcsolatos munkák tervezésében, jogállásukban és hatáskörükben;
- a szervezet felső vezetésének részvétele a személyzet irányításával kapcsolatos tervek kidolgozásában;
- a tervek és a költségvetések végrehajtásának tényleges szintjét.
2. A személyzeti menedzsment szolgáltatás munkaszervezésének szintje a következő mutatók alapján értékelhető:
- a szolgáltatási szakemberek munkaköri leírásainak elérhetősége és minősége;
- a személyzeti menedzsment szolgáltatás anyagának és technikai bázisának fejlesztési szintje;
- a munka szervezésének szintje, a szolgálat munkatársainak technikai fegyverzete;
- a vállalat részlegei közötti kommunikáció szervezésének szintje a személyzeti irányítással kapcsolatos kérdésekben (a strukturális felosztások vezetőinek szolgáltatásaival kapcsolatos felhívások száma, a hozott döntések minősége stb.);
- az emberi erőforrás menedzsment funkcióinak végrehajtásának összetettsége;
- az emberi erőforrás technológiák, módszerek, eljárások stb.
3. A HR-szolgálaton belüli koordináció szintjét a mutatók alapján lehet értékelni:
- a feladatok megosztásának szintje és a szolgáltatás szakemberei közötti munkavégzés felelőssége;
- a szolgáltatási szakemberek, a felsővezetők és a vezetők közös fellépéseinek összehangolásának szintje.
4. A személyzet irányítási szolgálat munkájának ellenőrzésére vonatkozó szervezeti szint:
- a személyzetkezelési szolgáltatási tevékenység feletti ellenőrzés megszervezésére vonatkozó rendelkezés jelenléte, a feltételek meghatározása, a végrehajtók, az irányító szféra;
- A személyzeti irányító szolgálat által alkalmazott ellenőrzési típusok (előzetes, aktuális, végleges);
- az ellenőrzési ütemtervek rendelkezésre állása;
- fejlett monitoring eszközök rendelkezésre állása (hivatalosan rögzített kritikus ellenőrzési pontok, szabványok, tervek, ellenőrzési technológiák stb.);
- az egyes előadókra vonatkozó feladatok ellátása;
- szakértői bizottságok üléseinek tényei, speciális szociológiai tanulmányok;
- a szervezet személyzeti irányításának állapotáról szóló jelentések rendelkezésre állása, az alkalmazottak tájékoztatása az ellenőrzés eredményeiről.
III. A személyi irányítási szolgálat auditálásának harmadik iránya a személyzeti menedzsment szolgáltatás tervezésének és fejlesztésének szintje és minősége.
Ez a feltétel a következő kritériumok alapján értékelhető:
- típusának megfelelő szervezeti felépítése Humán Erőforrás Osztály a szervezet sajátosságait, mérete, a szint a szervezeti fejlesztés, az ilyen leveleket lehet meghatározni, hogy összehasonlítjuk a szervezeti struktúra a típusú szolgáltatást;
- a szolgáltatási egységek közötti személyi irányítás feladatainak végrehajtására vonatkozó jogok és felelősségek megoszlásának szintje;
- a szakemberek számának megfelelősége az általuk végzett munka munkaerő-intenzitási szolgálatában;
- a hierarchia jelenléte a szolgálatban és az egyéni szolgálati egységek hatáskörének a hierarchiához való viszonya;
- a személyzeti menedzsment szolgáltatási fejlesztési tervek elérhetősége stb.
IV. A személyzeti irányítási szolgálat ellenőrzésének negyedik irányában célszerű megállapítani a szolgáltatás szakembereinek szakszerűségét, ami jelentősen befolyásolja a munka teljesítményének minőségét. Mire használható az alábbi kritériumok és mutatók:
1) a szolgáltatási szakemberek oktatási szintje:
- az oktatási profilnak az elvégzett munkához való megfelelése;
- az oktatási szintnek az elvégzett munkához való megfelelősége;
2) a szervezet szolgálatának időtartama;
3) a szolgálati dolgozók korszerkezete;
4) a szolgáltatási alkalmazottak szakmai jellemzői által meghatározott különleges tulajdonságok elérhetősége, például olyan képességek, mint az együttműködési képesség, a felelősségvállalás, a kollektív hatások mobilizálására irányuló módszerek ismerete, a közmondások technikái stb.
5) a személyzet fejlesztésének gyakorisága, a tudás specializálódása;
6) a szolgálat alkalmazottainak motivációs szintje.
"A munkaügyi közgazdaságtan és szociológia"
Omszki Állami Egyetem
Nyomtatott aláírással