A vállalkozás személyi potenciálja és a személyzeti politika a válsághelyzetekben - студопедия
Minden vállalkozás egyik fő összetevője a humánerőforrás-potenciál, a modern megértés egy nem megújuló erőforrás, amely a vezetés speciális témája. Ennek a koncepciónak számos szinonimája van, a leggyakoribbak a következők: "személyzet", "káderek", "munkavállalók", "munkaerőforrások" stb.
Személyzet - a vállalkozás kollektív elemei, vezetői vagy termelési feladatok ellátása. Így a menedzsment személyzet és a termelési részleg meg van adva. A menedzsment személyzete vagy alkalmazottai a szellemi munka túlnyomó részében a termelés irányításában végzett munkaügyi tevékenységet végeznek. Nevezhet ilyen tevékenységeket: vezetői döntések előkészítése, információfeldolgozás, végrehajtás és a vezetői döntések nyomon követése.
A vezetők két szintre oszthatók: vezetők és szakemberek.
A vezetők lehetnek: lineárisak, amelyek tevékenysége kiterjed a szervezet minden szintjére, és funkcionálisan, amelyek konkrét menedzsment funkciókat látnak el.
Szakemberek is vannak osztva. funkcionális, amelynek fő jellemzője a gazdálkodási információk birtoklása (közgazdászok, tanácsadók, könyvelők); tervező-technológiai vagy projektinformációkkal rendelkező szakemberek-mérnökök; technikai szakemberek, akik kiegészítő munkatípusokat végeznek.
A termelési potenciál, vagy a munkavállalók munkaerő-aktivitást végeznek az anyagi termelésben a fizikai munka túlsúlyával. Például: kimenet, értékesítés, árucsere, szolgáltatás. A termelési potenciál fő és segédberendezésre oszlik.
A személyzet közvetlen szerepet játszik a termelésben, az egy végrehajtó vezetői döntésekben, mások - fizikai műveletek végzése, a gyártási folyamatban való részvétel. Hogyan változott az emberi erőforrásoknak a szervezetek működésében betöltött jelentősége? A probléma kutatói különbséget tesznek a személyzetnek a termelésben betöltött szerepének következő fogalmai között:
1. A munkaerőforrások felhasználása (a 20. század 19-60-as évek elejére), a munkavállalók fő feladata volt a munkaerő, a termelékenységet a munkaidő és a fizetés mérte.
2. Személyzeti menedzsment (a 20. század 30-as évekből) - a bürokratikus szervezetek elmélete, a munkatermelékenységre gyakorolt hatás adminisztratív módszerekkel történt.
4. Az embergazdálkodás (a XX. Század második felében) - a személy a szervezet főszereplőjének és a vezetés speciális témájának tekinthető. A szervezet stratégiája és felépítése egy személy képességei és vágyai alapján épül fel.
A fejlett társadalmakban az emberi erőforrás gazdálkodás az utóbbi két koncepció alapján épül fel, ahol az emberi tényező meghatározó. A személyzeti politikát nagymértékben meghatározza a társadalomban a hatalom típusa, amelyen a vezetés stratégiája és stílusa, a személyzet követelményei is függnek. A személyzet politikája a személyzet munkájának fő eleme.
A személyzeti politika általában a következő területeket foglalja magában: felvétel, személyzet értékelése, elhelyezése, személyzet képzése és képzettsége növelése stb. A személyzeti politika végrehajtásának fő feladata a személyzet magas forgalmának megakadályozása, ami különösen fontos a válsághelyzetekben. A személyzeti politika fő iránya válság idején a hatékony humán erőforrások helyreállítása, nyertes lehetőségeinek felhasználása kedvező feltételek megteremtése érdekében. Szükséges fenntartani azokat a feltételeket, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók munkaerő- és kreatív potenciáljának maximalizálását.
A vállalkozásoknál ezeknek a feladatoknak a teljesítéséhez egy humánerőforrás-szervezeti egységnek kell működnie, amelynek tevékenységei összehangoltak és a legfontosabb problémák megoldására irányulnak a stratégiai fejlődés biztosítására.
A HR osztály főbb funkciói a következők:
- humánerőforrás-tervezés;
- a fizetés és az ellátás meghatározása;
- karriertervezés a munkavállalók számára;
- vezetői képzés;
- a munkavállalók biztonságának és egészségének biztosítása.
Így a válsághelyzetben dolgozó személyzeti politika épül, figyelembe véve államának sajátosságait és a válsághelyzetek leküzdését. Fő feladata a fenntartható munkacsoport létrehozása és fenntartása - a vállalkozás legfontosabb termelési ereje, amely optimális környezetet teremt a munkavállalók munkaerő- és kreatív potenciáljának feltárása érdekében.
2. A gazdálkodó személyzetének a recesszióellenes kezelésének alapelvei és módszerei
A személyzet irányítása az a tevékenység, amely a munkavállalók leghatékonyabb felhasználását célozza a szervezeti és személyes célok elérése érdekében. A szervezetek irányításának célzott tevékenységei az alábbi területeken:
- a személyzet munkájának megtervezése;
- a személyzet elrendezése és elosztása;
- a személyzet kutatása és értékelése;
- forgatás, mozgás a személyzeti rendszerben;
- fejlesztés, személyzetfejlesztés;
- a személyzet motiválása és ösztönzése;
- a hatékony tevékenység kedvező feltételeinek megteremtése.
A válságellenes politika fő kérdése az adott körülmények között az a probléma, hogy a munkavállaló alkalmazkodik a külső és belső működési feltételekhez és a szervezet fejlődéséhez. Különös figyelmet kell fordítani a szervezeti feladatok és a személyzeti motivációk összehangolására. Az irányítási szervezet vezetője, amely a vezetés központi szereplője, felelős a döntések meghozataláért a szervezetek működésének általános és sajátos kérdéseiről, e vagy a szervezeti politika eredményére. Különleges válságellenes intézkedések végrehajtása során a vezetőnek kölcsönhatásban kell állnia az olyan szervezetekkel, mint a szakszervezetek, a foglalkoztatási szolgálatok, figyelembe véve a munkaügyi kapcsolatok fő dolgozóinak érdekeit.
A fejlett országokban több százezer foglalkozó szakemberek terén a személyzeti irányítás. Megfigyelhetjük a modern irányítás következő trendjeit:
1. A technokrata szemléletektől a holisztikus megközelítésig terjed, amely a munkavállalók munkaerő-potenciáljának stratégiai fejlődésén alapul. Ez a menedzserek funkcióinak megváltozásához és az úgynevezett proaktív menedzsment kialakulásához vezet a válságok minimalizálása érdekében.
2. Az emberi erőforrás-szolgáltatások munkájának hatékonyságának növelésével az emberi erőforrás menedzsment beépül a vállalati stratégiába.
A személyzeti politika végrehajtásakor figyelembe veszik a következő területeket:
- segítse a céget a céljainak elérésében;
- a munkavállalók lehetőségeinek hatékony felhasználása;
- magasan képzett személyzet biztosítása;
- a munkavállalók teljes megelégedésére irányuló vágya a munkájukkal;
- a munkavállalók életminőségének támogatása;
- kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör kialakítása;
- az egyéni és a csoport érdekeinek koordinálása.
A válságkezelési rendszer modern stratégiai irányai a következők:
1. humánerőforrás-marketing;
2. Szakma - meghatározza az alkalmazottak minőségét az igények alapján;
3. Új gazdálkodási technológiák a vállalati szervezeti kultúrában.
A személyzet válságkezelésének rendszerét mind a hazai, mind a külföldi tapasztalatokra ki kell építeni, a kötelező múlt kritikus érzékelésével, mivel ez elősegíti a problémák valós felfogását.
A személyzeti politika, vagy a válságkezelésben a személyzeti irányítás politikája hosszú távú, középtávú és aktuális előrejelzést jelent. Különös figyelmet kell fordítani a jelenlegi problémákra és azok kiküszöbölésére. A helyzetnek megfelelően a következő irányok különböztethetők meg: várakozás, óvatosság, óvatosság vagy mobilitás, rugalmasság, alkalmazkodóképesség. Mindenesetre a válságkezelés rendszere a szervezet fenntartható fejlődésének fő célja. A kívánt eredmény elérése érdekében a válságellenes politikának meg kell felelnie a következő követelményeknek:
- Komplexitás - a célok, elvek, módszerek egységessége a személyzet minden szintjén
- racionalitás - konfliktusok és válsághelyzetek megelőzésére irányuló tevékenységek;
- a demokrácia - a kormányzás elveiben nyilvánul meg.
Általánosságban elmondható, hogy a válságellenes politikák végrehajtása során a fej irányadó szabályoknak és normáknak meg kell felelniük a törvényeknek és más jogi normáknak. Az alaprétegnek olyan tudományos tudássá kell válnia, amely biztosítja a szükséges döntések hatékonyságát. Így a válságellenes politika rendszerében kiválaszthatók az általános elvek és a specifikusak.
A modern irányítási elméletben a következő elveket veszik figyelembe:
2. Az esélyegyenlőség elve (népszerű a fejlett társadalmakban).
3. Az egyén és méltóságának tiszteletben tartásának elve.
4. A csapat egységének elve.
5. Integráció és kohézió.
6. Menedzserek és alkalmazottak érdekeltsége.
A válságok leküzdése során a vállalkozás változtatásokat végezhet az átszervezések és az innovációk terén. Az érintett személyzeti politika ügyes magatartása mellett a következőket is megfigyelhetjük:
AZ ELLENŐRZÉSI KÉRDÉSEK:
2) Melyek a recesszióellenes személyzeti politika fő elvei?
3) Mik a személyzet válságkezelésének összetevői?
4) Melyek a fő feladatok a személyzet válságkezelésére a vállalatnál?
8. téma: Szakszervezetek és szerepük a válságkezelésben
1. A szakszervezeti mozgalom sajátossága a modern Oroszországban; alapelvek és módszerek
2. A szakszervezetek helye és szerepe a "vállalati dolgozók" rendszerében
1. A szakszervezeti mozgalom sajátossága a modern Oroszországban; alapelvek és módszerek
· Ütemtervezés;
· A teljes foglalkoztatottságra és a munkakörülmények javítására irányuló politika végrehajtása;
· A minimálbér biztosítása;
· Biztosítani kell valamennyi munkavállaló életének és egészségének védelmét;
· A szakszervezeti szabadságok és a kollektív tárgyalásokhoz való jog biztosítása;
· Az egyenlő munkáért járó egyenlő bérezés elveinek elismerése és végrehajtása;
· Szakmai és műszaki képzés szervezése mindenki számára egyenlő feltételekkel;
A modern Oroszországban a válság az élet szinte minden területét lefedi, különösen a munkaügyi kapcsolatok területén. Ez a helyzet szükségessé teszi a munkaerő-piaci infrastruktúra felgyorsítását, ahol a munkavállalók számára tényleges lehetőséget kell teremteni arra, hogy az oktatással és képesítésekkel összhangban meghatározott tevékenységet válasszanak. Alapvető fontosságú a létrehozása a kollektív védelem a munkavállalók jogainak a szakszervezetek, amelyek képviselői a tárgyalási folyamatban.
Általában a szakszervezetek tevékenysége során a következő elveket tartják be:
1) a megfontolt helyzet;
2. A szakszervezetek helye és szerepe a "vállalati dolgozók" rendszerében
· A munkakörülmények és az életkörülmények javítása;
1. Egyéni munka szerződéses jogi aktus között létrejött a munkáltató és a munkavállaló, amely szerint a munkavállaló vállalja, hogy végezni a munkát az alárendeltségében működő belső szabályzatok, valamint a munkáltató biztosítja a munkafeltételeket törvény által előírt, és a felek közötti megállapodás. A munkaszerződés magában foglalja:
• a munkavállaló jogai és kötelezettségei;
• A munkáltató jogai és kötelezettségei;
· A vámskálát vagy a hivatalos fizetést;
· A szakmai készségek fejlesztésének feltételei;
· Pótlékok és pótdíjak;
· Munkaidő;
· A javadalmazás, az ellátások, a kompenzáció és a társfinanszírozás formája, rendszere és összege;
· A munkabérek szabályozásának mechanizmusa;
· Foglalkoztatás, átképzés, a munkavállalók szabadon bocsátására vonatkozó feltételek;
· A munkaidő és a pihenőidő időtartama;
· A munkavállalók munkafeltételeinek és feltételeinek javítása;
· Önkéntes és kötelező egészségbiztosítás;
· A munkavállalóknak nyújtott előnyök a munka és a képzés között;
· A sztrájk megtagadása a megállapodásban foglalt feltételekkel, időben és teljes körűen végrehajtva.
Labor megállapodások különböző szinteken az összes félre alkalmazni, arra a következtetésre jutnak a tiltott olyan feltételeket, amelyek rontják a munkavállalók helyzetét, összehasonlítva a hatályos jogszabályok és a kollektív szerződések.
AZ ELLENŐRZÉSI KÉRDÉSEK:
1) Mi a szakszervezeti mozgalom fő célja és elve?
2) Mik a modern Oroszországban a szakszervezeti mozgalom jellemzői?
5) Milyen elveket vesznek figyelembe a vállalati munkaügyi kapcsolatok válságellenes szabályozásában?
7) Ismertesse a munkaszerződés lényegét és annak szerepét a válságkezelésben.