4P a vezetőségben, hogy megértse, segítse, megbocsátja és támogassa
Hogyan kell kezelni az értékes munkatársakat, akik ellopják a céget?
"Egy férfi dolgozott nekünk, hívjuk San Sanych-nak. Ő volt a felelős az olyan autók értékesítéséért, amelyeket kilométerteljesen szállítottak, amit Németországtól, egy partnertől szállítottunk. Kiváló szakember volt, tökéletes németül beszélt és mindig feladatait végezte.
Gyakorlatilag minden vezető menedzser, aki a cégében lopással és csalással szembesült. Amint ez a helyzet a közönséges munkavállalókkal kapcsolatban, teljesen egyértelmű. De mi a teendő, ha úgy találja, hogy egy kulcsfontosságú alkalmazott megtéveszti? Habozás nélkül elbocsátani? A vállról való lecsúszás nem mindig a legjobb megoldás, mert egy értékes szakember elvesztése negatív hatással lehet az egész cégre. Elnézést? És ha újra elkezdi lopni?
"A vezetés 25 évében sokszor nehéz döntéseket kellett hoznom. De a San Sanych-szal történt incidensnek köszönhetően (ahogyan a történet véget ért, tovább fogok beszélni) és más helyzetekben az alkalmazottakkal, saját 4P modellt alakítottam ki a menedzsmentben: megértem, segítenek, megbocsájtanak és támogatnak. "
Nagyon nehéz, de talán a vezérigazgató legfontosabb küldetése - megérteni a munkavállalót a vállalatnál töltött tartózkodásának minden szakaszában. Természetesen mindez kölcsönzéssel kezdődik. Ezért, mint vezérigazgató, 25 éven keresztül körülbelül 1000 interjúval töltöttem. Kollégáim meglepődnek, amikor a kérdésre: "Beszéltél minden olyan emberrel, aki hozzám jött, hogy letelepedjen?" Válaszoltam: "Igen, és többször is!".
Valamilyen oknál fogva sok vezérigazgató úgy véli, hogy először is nincs időnk, és másodsorban van egy HR-részleg is erre a kérdésre. Biztos vagyok benne, hogy a fej egyszerűen megkérdezi az egyes jelölteket, és eldönti, hogy képes-e megerősíteni ezt a személyt.
De általában a rendező elveszíti magát a multitaskingben. Találkozókat, sürgős kérdéseket, tárgyalásokat, finanszírozást, elégedetlen ügyfelet, munkavállaló elbocsátását és rendkívüli állapotot tartja. És itt mindent megfordít és azt gondolja: mihelyt a HR menedzser felvette a jelöltet, azt jelenti, hogy csak nézni kell, és szükség esetén alá kell írnia. Nincs időnk kommunikálni a munkatársakkal. És nehéz megérteni egy másik személyt. Még magam is, néha lehetetlen megérteni (arról, hogyan lehet beállítani az élet saját ritmusát, írtam az előző cikkben).
Eközben ha rossz munkatársat veszel a cégbe, akkor legalább ötven kollégával problémákat okoz: zavarja, vitatja, pletykálja, ellopja, sérteget, nem teljesíti a terveket, visszatartja az információkat stb. Így van az, hogy az egyik ember méreggel mészárolja el a többieket.
Ezért a fej első feladata, hogy kiszűrje a toxikus munkavállalókat, a második pedig potenciális potenciált jelent minden egyes jelöltben. És nem szabad időt töltenie.
Minden új alkalmazottral interjút folytatva megpróbáltam megtudni, hogy mit tehet a tehetséges, milyen sikereket büszke, mit akar elérni, mit álmodik. Igaz, az esetek 95% -ában kiderült, hogy egy személy soha nem gondolt rá. Aztán azt javasoltam, hogy 300 munkatársat foglalkoztassunk, először jött hozzánk, és kiválaszthat bármilyen tevékenységet.
Az 1000 interjúból több tucat esetben fordult elő, amikor egy személy egy munkahelyre került, de a beszélgetés során megváltozott a gondolata. És találtunk egy lehetőséget (bár nem mindig lehetett volna azonnal megtenni), hogy átadja egy másik osztálynak, így felismerte a potenciálját.
Természetesen tévedtem, de sok találatot találtam a személyzet között. Nem arról van szó, hogy az Audi Audi egyik legjobb társaságává váltunk Európában. Biztos vagyok benne, hogy minden telephelyen "az ügynökök" (a "feat" szóból) volt a legjobb munkatársunk.
A menedzser feladata, hogy megértse a munkavállalót, felismerje annak lehetőségeit, hogy megtalálja a nagyon "podvigáns", ami segít a vállalatnak új magasságok elérésében.
Néha a munkatársaim váratlanul kiderült kollégáim potenciáljáról. A legélénkebb példát fogom adni.
Amint egy új alkalmazott, Irina Bazarova eljött az Audi Center Taganka vállalati részlegéhez. Okos, társaságkedvelő és céltudatos lány. Elkezdett jó eredményeket mutatni, és elégedettek voltunk munkájával. Egyszer, ok nélkül, eljő, és azt mondja: "Vladimir Nikolaevics, minden, én elhagyom." Természetesen meglepődtem, elhatároztam, hogy kiderítem, mi a baj, és azt válaszolta: "Eladtam autókat bárkinek, akit csak tudok, de most nincsenek ügyfelek, nem tehetek semmit, és minden a kezemtől esik."
És alaposan megvizsgáltam Irinát a munkája első napjától, és láttam, hogy Isten kommunikátor. Szó szerint másodpercek alatt sikerült megtalálnia a közös nyelvet bármelyik ügyféllel. Hogyan lehet eltemetni egy ilyen tehetséget a földön? Elkezdtem rávenni rá: "Irina, érted, vállalati értékesítés - ez racionális értékesítés, de a kiskereskedelmi részlegben az ügyfelek az érzelmek irányítása alatt állnak. Pontosan ott állíthatod magadat nem csak 100-ra, de 200% -ra. "
Irina hosszú ideig nem értett egyet, de sikerült még meggyőznem. Valójában, mihelyt átadtuk Irinát a kiskereskedelmi értékesítési részlegnek, úgy éreztük, hogy egy akváriumból származó halat felszabadítottunk az óceánba. És annyira megízlelt, hogy felállított rekordot - az év eladta 286 autók Audi. Tehát minden nap eladott egy autót. Eddig ez az "Audi Center Taganka", Moszkva, Oroszország és még Európa rekordja!
Arról, hogy hittek bennem és az én stratégiámban, elmondtam korábban.
Térjünk vissza San Sanych történetéhez.
Várom a nyaralást, meghívom az irodába, kérlek magyarázatot. És vitte a szájába a vizet, és senki sem. Megkérdezem, és így - nem, csendes, mint egy fehérorosz fél. Csak azt mondja: "Vladimir Nikolaevics, tudom, mi a baj. Csinálj velem, ahogy jól látod. Elfogadom a döntéseidet. "
Azt is megtudtam, hogy San Sanych felesége rákos. Egy németországi műveletre volt szükség, ami nagyon drága volt, 24 000 doychmark. A csalás segítségével San Sanych megmentett pénzt a felesége megmentésére. Az ügyfél tudott erről, és még a pénzéből is adta ki a pénzt. A műveletet végezték, de sajnos ez nem segítette a feleségét, hamarosan meghalt.
Megdöbbentette ezt a történetet, de még mindig értettem, hogy nemcsak San Sanych, hanem az ellenfél is megtévesztett minket. Komoly beszélgetésre került sor, és az együttműködés megőrzése érdekében a német partnerek 24000 doychmarok kompenzációt fizetett.
Vissza Moszkvában, összeállítottam egy csapatot, hogy megtudja, hogyan lehet ebben a helyzetben. Egyhangúlag úgy döntött, hogy megbocsátja San Sanych-t, és hagyja őt a társaságban. Nagyon zavarban volt, mi történt. Megkérdeztem, hogy miért nem mondta el nekem a feleségem betegségét, mert biztosan segítünk! De mi történt.
A San Sanych még 7 éve dolgozott a cégnél, és ez alatt az idő alatt többször is sikerült. Ezért meggyőződésem, hogy a megbocsátás a legjobb motiváció.
Bármi történt is, és bármennyire volt az egyik vagy másik alkalmazottat illetően, a vezető feladata, hogy alaposan megértse a helyzetet, és csak akkor hoz döntést. El tudtam utasítani San Sanych-t közvetlenül miután megkaptam a számlát egy másik összeggel. De kiderült, hogy ez a megtévesztés nemes volt.
Találkoztam a lopás eseteivel a saját gazdagodásom során? Természetesen. Megbocsátottuk az ilyen kártevőket? Határozottan nem. Amint a valódi okot kiderült, a munkavállaló azonnal elhagyta a céget.
Így egy hiba tapasztalat, és úgy gondolom, hogy egy hiba nemcsak lehetséges, hanem bocsánatot is kell adni. De ha a bűncselekmény megismétlődik, akkor természetesen meg kell hoznia a döntést a munkavállalóval való elválásról.
támogatás
De nem elég egyszerűen bőkezűen megbocsátani a bűnös munkást. Minden bűncselekmény keserű utánvágyat hagy maga után, ezért fontos megmutatni egy kollégának, hogy nem az önmegtartóztatás miatt hagyta őt a társaságban, hanem azért, mert valóban hiszel benne és látja a potenciálját.
A fej egy "lift", amely növeli az önbecsülést és az önbizalmat a munkavállalók körében, mivel ezek a vállalatok sikerének fő mozgatórugói. A csapat csak akkor lép érvénybe, ha a menedzser egyensúlyt talál az őrült ütemterv és a megértés között.