A munka díjazásának kérdéseit szabályozó belső dokumentumok
Korábban a munkajog bérek olyan kapcsolatrendszer kapcsolatban létrehozásáról és alkalmazottaik kártérítést munkájukat törvényeinek megfelelően, az egyéb rendelkezések, kollektív szerződések, szerződések, a helyi előírások és a munkaszerződéseket.
A béreket a munkavállaló képzettségétől függően a munka díjazásaként határozzák meg, az elvégzett munka összetettségét, mennyiségét, minőségét és feltételeit, valamint kompenzációs és ösztönző kifizetéseket.
♦ munka díjazása a munkavállaló képesítésétől függően, az elvégzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei;
♦ kompenzáció (prémiumok és juttatások kompenzációs jellegű, beleértve a munka körülmények, melyek eltérnek a normál működés a különleges éghajlati viszonyok és az érintett területek radioaktív szennyeződés, és egyéb kifizetések kompenzációs jellege);
♦ ösztönző kifizetések (pótdíjak és ösztönző bónuszok, bónuszok és egyéb ösztönző kifizetések).
Jogalkotó a művészetben. 135 TC RF egyértelműen jelezte: a béreket munkaszerződés határozza meg a munkáltató jelenlegi bérrendszereinek megfelelően.
Ez a rendelkezés megköveteli a munkáltatótól, hogy a korábban engedélyezettnél jobban rögzítse a munkaerő-fizetési eljárásokat a munkaszerződésekben. Így a munkaszerződésekben gyakran találkoztak ilyen megfogalmazásokkal, például például "a bérek a személyzeti ütemterv szerint". Most a munkaszerződésben meg kell határozni a méret a fizetés, valamint a listát az ösztönző és kompenzációs kifizetések előírt Munkaügyi Szervezet fizetési rendszer, amelyet a munkavállaló számára kifizetett vagy hogy hivatkozás a vonatkozó belső dokumentumokat.
Tehát, milyen belső dokumentumokat szabályoznak a munka díjazásának kérdései?
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikke, a bérszámfejtési rendszereket létrehozó dokumentumok a következők:
♦ Kollektív megállapodások;
♦ helyi előírások.
A kollektív szerződést legfeljebb három évig kötik meg, és a felek aláírásától vagy a kollektív szerződés által létrehozott naptól kezdődően lép hatályba.
A kollektív szerződés a szervezet valamennyi alkalmazottjára, az egyéni vállalkozóra és a szervezet fiókirodájára, képviseleti irodájára vagy egyéb különálló strukturális részlegére kötött kollektív szerződésre vonatkozik, a megfelelő alfejezet minden alkalmazottjára. A kollektív szerződés megtartja hatását a szervezet nevének megváltoztatására, a szervezet átszervezésére átalakulás formájában, valamint a munkaszerződés megszüntetéséről a szervezet vezetőjével.
A kollektív szerződés magában foglalja többek között olyan kérdéseket, mint:
1) a munka díjazásának formái, rendszerei és összegei; juttatások kifizetése, kompenzációk;
2) a munka díjazásának szabályozására vonatkozó mechanizmus, figyelembe véve az árak emelkedését, az infláció mértékét, a kollektív szerződésben meghatározott mutatókat;
3) foglalkoztatás, átképzés, a munkavállalók szabadon bocsátására vonatkozó feltételek;
4) a munkaidő és a pihenőidő, ideértve az üdülés kérdéseit és az időtartamot;
5) a munkavállalók, köztük a nők és a fiatalok helyzetének és biztonságának javítása;
6) az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjában a munkavállalók érdekeinek betartása; a munkavállalók környezetvédelmi biztonsága és egészsége;
7) a munkavállalóknak juttatott garanciák és előnyök, az egészség javítása és a munkavállalók és családjaik pihenése;
8) az élelmiszerek részleges vagy teljes kifizetése a munkavállalók számára;
9) a kollektív szerződés végrehajtásának, a változtatások és kiegészítések bevezetésének eljárása, a felek felelőssége, a munkavállalók képviselőinek szokásos munkakörülményeinek biztosítása, a munkavállalóknak a kollektív szerződés teljesítésével kapcsolatos tájékoztatására vonatkozó eljárás;
10. a sztrájk megtagadása, amennyiben a kollektív szerződés vonatkozó feltételei teljesülnek;
11) a felek által azonosított egyéb kérdések.
A kollektív szerződésben biztosított jogok és garanciák szintje általában magasabb, mint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott egyéb munkaügyi normák, más munkajogi jogszabályok. A munkáltató pénzügyi és gazdasági helyzetétől függően a kollektív szerződésekben a munkaügyi törvényekhez képest kedvezőbb kiváltságok és előnyök állnak rendelkezésre.
Nem szabad elfelejteni, hogy a kollektív szerződések nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek csökkentik a munkavállalók jogait és garanciáit, amelyeket a munkaügyi jogszabályok állapítanak meg. Ha ilyen feltételek szerepelnek a kollektív szerződésben, akkor nem alkalmazhatók.
A munkáltató a kollektív szerződésben azt a rendelkezést foglalja magában, hogy a munkavállalóknak szombati naptól csak szünnapra kell menniük.
Ez a rendelkezés jogellenes, ezért nem alkalmazandó. Az Art. 110 TC RF heti pihenőidő nem lehet kevesebb, mint 42 óra, ezért arra kötelezi az alkalmazottak, hogy elhagyja az éves szabadság hétvégén, a szervezet, megsértve a hatályos munkajogi, csökkentse az idő heti pihenőidő alkalmazottak. A helyi jogszabályok, amelyek súlyosbítják az alkalmazottak helyzetét a munkajogi jogszabályokkal, a kollektív szerződésekkel, a megállapodásokkal szemben, érvénytelenek.
Jelenleg a kollektív szerződés nem kötelező dokumentum a szervezetben. Ezt azzal magyarázza, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyenlő joggal biztosította a munkavállalókat és a munkáltatót a kollektív tárgyalások kezdeményezésére. És ha a kezdeményezés egyik oldala sem mutatja, nincs kötelesség kollektív szerződés kidolgozására és megkötésére.
Azonban, ha egy ilyen kezdeményezés meghozatala, ha a munkáltatónál nincs joga megtagadni a munkavállalók kollektív tárgyalásokhoz. Orosz kódex közigazgatási szabálysértések előírja felelősséget nem részt venni a tárgyalásokon megkötésére, módosítására vagy kiegészítésére kollektív szerződés, vagy sérti a törvényes határidő a tárgyalások, valamint amiatt, hogy a Bizottság a valamely kollektív szerződés megkötésére meghatározott időn belül a felek által (cikk . 5.28), mint a bírság 10-30 SMIC.
A megállapodás érvényes:
♦ minden olyan munkáltató számára, aki a megállapodást kötő munkáltatói szövetség tagja. A munkáltatói szövetségben való tagság megszűnése nem mentesíti a munkáltatót a tagsági időszak alatt kötött megállapodás teljesítéséről. A munkáltatónak a megállapodás időtartama alatt csatlakozott munkáltatója köteles teljesíteni a megállapodásban meghatározott kötelezettségeket;
♦ a munkáltatók, akik nem tagjai a munkáltatói szövetség, lépett egy megállapodást, amely engedélyezi a szakszervezet szerint a nevükben, hogy vegyenek részt a kollektív tárgyalások és a megállapodás megkötésére, vagy a megállapodáshoz csatlakozó befejezését követően;
♦ az állami hatóságok és a helyi önkormányzat a kötelezettségvállalások az általuk vállalt. Ami a munkáltatók - szövetségi kormányzati szervek, állami intézmények, az Orosz Föderáció tárgyak, a helyi kormányzati szervek és egyéb szervezetek finanszírozzák a megfelelő költségvetés - a megállapodás is érvényes, amikor aláírta nevében az illetékes állami szerv vagy helyi hatóság (34. cikk a Munka Törvénykönyve. orosz Föderáció);
♦ minden olyan alkalmazott, aki a fent említett munkaadókkal munkaviszonyban áll (az RF RF 48. cikke).
A területi megállapodás általános munkakörülményeket, munkaügyi garanciákat és előnyöket biztosít a munkavállalóknak az adott önkormányzati egység területén.
Azokban az esetekben, amikor a megállapított eljárás alá tartozó munkavállalókat egyidejűleg számos megállapodás fedezi, a megállapodások legkedvezőbb feltételei hatályban vannak.
Ha szektorális megállapodást kötnek szövetségi szinten, a szövetségi végrehajtó testület vezetője jogosult arra, hogy meghívja a munkaadókat, akik nem vettek részt a megállapodás megkötésében e megállapodáshoz való csatlakozás céljából.
A további megbeszélés érdekében megadjuk a helyi normatív aktus fogalmát.
A helyi normatív törvény olyan dokumentum, amely a munkáltató által a hatáskörébe tartozó jogszabályok és egyéb normatív jogi aktusok, kollektív szerződések, megállapodások és a szervezet működésében kidolgozott munkajogi normákat tartalmazza. A helyi szabályozás lehet a belső munkaügyi szabályzat, az alkalmazottak díjazására vonatkozó szabályozás, a bónuszra vonatkozó rendelkezés (anyagi ösztönzők) és egyéb hasonló dokumentumok.
Helyi elfogadott törvény a munkáltató által egyedül, és azokban az esetekben, amelyek a jogszabályban meghatározott (vagy kollektív szerződés), - figyelembe véve a véleményét a képviselő-testület a munkavállalók. FIGYELEM! Az Art. 8 TC RF a foglalási :. „Egy ilyen képviselő-testület” A munkáltató köteles figyelembe venni a vélemény a választott testülete elsődleges szakszervezet megállapításakor fizetési rendszert stimuláló és munka, beleértve a növekedést fizetési munka éjjel, hétvégén és ünnepnapokon, túlóra és más esetekben (Art. 372 LC RF). Ebben az esetben a következő műveleteket hajtják végre.
A munkáltató elküldi a megválasztott szakszervezeti testületnek a helyi normatív törvény tervezetét és annak indoklását.
Az elsődleges szakszervezet szervezetének legkésőbb a projekt átvételétől számított öt munkanapon belül írásban meg kell küldenie a munkáltatónak a projektről indokolással ellátott véleményt.
Ha az elsődleges szakszervezet szervezetének nincs kifogása a benyújtott projekthez, akkor elfogadják a helyi normatív törvényt.
Ha az elsődleges szakszervezet szerve nem ért egyet a helyi normatív törvény tervezetével, vagy javaslatokat tesz annak javítására, akkor a munkáltató ebben az esetben:
1) egyetért a szakszervezet véleményével, azaz újratervezze a projektet;
2) az indoklással ellátott vélemény kézhezvételétől számított három napon belül további konzultációkat tartson az elsődleges szakszervezet szervezetével a kölcsönösen elfogadható megoldás elérése érdekében. Ha a megállapodást nem sikerül elérni, akkor egy állásfoglalási jegyzőkönyvet állítanak össze, amely után a munkáltatónak joga van a helyi szabályozási aktus elfogadására. Az elsődleges szakszervezet szervezetének azonban jogában áll az aktus ellen fellebbezni az állami munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz, vagy megkezdeni a kollektív munkaügyi vita eljárását az LC RF által előírt módon.
Az Állami Munkaügyi Felügyelőség a panasz beérkezését (alkalmazás), a választott testülete elsődleges szakszervezet egy hónapon belül attól az időponttól a panasz beérkezését van szükség, hogy vizsgálja meg, és megsértése esetén a megbízás a munkáltató által kiadott törlési az említett helyi szabályozás kötelező érvényű.
Az Art. 31 LC RF abban az esetben, hogy az elsődleges szakszervezet nincs beállítva, a közgyűlésen (konferencia) titkos szavazással kell megválasztani a többi munkavállalói képviselő (a képviselő-testület). A munkáltató köteles olyan feltételeket teremteni, amelyek biztosítják a munkavállalók képviselőinek tevékenységét (az RF RF 32. cikke).
1) az alkalmazottak felvételi és elbocsátási eljárása;
2) a munkavállalók fő feladatai;
3) a munkáltató fő feladatai;
4) munkaidő;
5) anyagi ösztönzők;
6) a munkaügyi fegyelem megsértéséért.
A személyzeti szabályzat és a belső munkaügyi szabályzat fent említett szokásos formái ajánlástervezetek. Minden szervezetben saját módján fejleszti ki. Ráadásul egyéb helyi törvények is bevezethetők, amelyek meghatározzák a belső munkaügyi szabályozások vagy a személyzeti szabályzat különös rendelkezéseit. Ami a díjazás lehet rendelkezések bérek, prémiumok (a változatok az utolsó - az anyagi ösztönzés rendelkezések biztató személyzet, felárak, stb), amelyek szintén szerepelnek a javadalmazásra vonatkozó rendelkezések). Ezek olyan dokumentumok, amelyek meghatározzák a szervezet munkabérének nagyságát, formáját, rendszerét. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a munkabér-díjazás kérdései teljes mértékben és közvetlenül a munkaszerződésben tükröződhetnek. Bár ez valóban nagyon kis számú alkalmazotthoz vezethet. Célszerűnek tűnik, hogy közös dokumentumot dolgozzanak ki egy szervezet számára, és munkaszerződésre hivatkozzanak rá. Meg kell ismerni minden munkavállalót az átvételi elismervényrel az elfogadott helyi törvény szerint. Általában ebben az esetben a dokumentumhoz csatolt „felülvizsgálat lapot”, mint például a rendeletek a bérekre, ahol a vezetéknév, keresztnév és családnév a munkavállaló, az ő helyzetét, aláírás és dátum vizsgálat.
Helyi normatív, amelyek rontják a munkavállalók helyzetét, mint a munkaügyi törvények, kollektív szerződések, megállapodások vagy nélkül elfogadott betartásának érdekében az Mt. figyelembe véve a véleményét a képviselő-testület az alkalmazottak, nem érvényesek. Ilyen esetekben a munkajogi normákat tartalmazó törvényeket vagy egyéb normatív jogi aktusokat kell alkalmazni. Más szóval, a munkáltató nem tudja megállapítani a szabályokat a belső munkaerő-menetrend a munkaidő 50 óra hetente, vagy dolgozik teljes természetbeni juttatás. Ezeket a kérdéseket már törvényhozták, nem hagyják el a cselekvés szabadságát, de szigorú beadást igényelnek. A másik dolog, ha az Mt. megállapítja szabályaival, például előírja a munkáltatók számára a lehetőséget, hogy önállóan határozza meg a bónusz rendszer, prémiumok, juttatások és egyéb kifizetések a dolgozó javára. De itt nem szabad elfelejtenünk a törvény által megszabott korlátozásokat. Például a túlórát a művészet szerint fizetik. 152 TC RF az első két órában nem kevesebb, mint egy fél sebességgel, a következő néhány óra - legalább kétszeres mennyiségű. A túlóradírok meghatározott összegét már kollektív szerződés vagy munkaszerződés határozhatja meg.