A felső vezetők elbocsátása
Egy új munkahelyre való áttérés, egy felsővezető, mint egy hétköznapi alkalmazott, azzal fenyeget, hogy az első hat hónapban kiirtanak.
Most az ukrán vállalkozás tapasztalt arra, hogy vonzza a felső vezetőket az üzlet vezetésében, hogy felváltsa tulajdonosát. Ennek a programnak az egyik problémája a felső menedzser adaptációja. Sok munkáltató azonban ugyanabban a kérdésben hibás.
A munkáltatók többsége szerint a felsővezető a priori rendelkezik a szükséges ismeretekkel, készségekkel és tapasztalatokkal, és így valóban áldozatává válik az adaptációs rendszer hiányának. Ugyanakkor a legtöbb munkaadó biztos abban, hogy mivel a menedzser korábban sikeres volt, nem lesz kevésbé sikeres bármely más területen vagy bármelyik csapatban.
Az egyik tanácsadó cég Alekszej Zvolinsky egyik vezető partnere azt állítja, hogy nincs statisztika a vállalati vezetők életképességéről. "Az elbocsátás valószínűsége 1% és 99% között van, és attól függ, hogy ki vett részt a kiválasztásban. A kiválasztási folyamat zajlik tömeges egységek: keresés megrendelt fejvadász-tanácsadó, majd megtöltjük végezzen az első interjú, HR igazgató, akkor az emberi sobesedovali két vagy három vezetők gyűltek össze a szakértői vélemény, és úgy döntött. Ebben az esetben a hiba valószínűsége - óriási: minden támogatta a jelölését, de senki sem tudta, hogy alkoholista, és hat hónappal később burokkal és bement a küzdelmet. És sok ilyen előre nem látható körülmény létezik - hangsúlyozta Zvolinsky.
Sikeres / sikertelen próbaidő számos tényezőtől függ: a minőségi munka, a toborzó, megfelelő alkalmazkodási programot a társaság és a csapatban, a feje irányítási képességeit, és természetesen, a személyes jellemzők és hatását a munkavállaló. Ideális esetben a százalékos elválasztások nem haladhatja meg az 5%. Ebben az esetben beszélhetünk a csapatmunkáról.
A felső vezetők kiválasztásakor a hiba lehetősége nulla. Az ilyen magas szint fejének megváltoztatása nagy hangsúlyt fektet a munkavállalók számára, valamint számos üzleti folyamatot megáll. Ukrán gyakorlat szerint mintegy 15-20%. Sok tulajdonos keres egy csodaszer kitelepültekkel Európában és Amerikában, megfeledkezve arról, hogy azok - a diákok teljesen eltérő üzleti kultúra, és hogy nem mindenki vehet a valóság.
Amikor az arany hegyek - a síkság helyett
Általában ez így történik: az új vezérigazgató hat hónapon át kapja a bankkártyát, akkor, ha a munkáltató eredményei nem felelnek meg, az általános igazgató elkezdi segíteni. Például a tulajdonosok nagyon érdekelnek az operatív menedzsment és a vezérigazgatói döntések, illetve a tanácsadók szolgáltatásainak igénybevételére. Ha hat hónap elteltével a helyzet nem javul, az általános igazgató helyébe lép.
Ebben elválik vannak osztva két blokk. Az első - a borászati vállalat: a kérés létrehozása, a cég még nem gondolták át, mit keres egy szakember, az interjú során a toborzó / menedzser nem érti a jelölt értékek és összehasonlították őket az értékek és a feltételeket, a társaság, a cég nem áll készen / nem tud dolgozni az úgynevezett csillagok.
A második probléma maga a jelöltrel: nem tudta, mit szeretne, nagy pénzt keres, és nem képes közös nyelvet találni kollégáival.
A szakértők megjegyzik, hogy néha egy kulcsfontosságú menedzser elbocsátásának oka a kapcsolat a csapatban. "Nem gyakran, de előfordul, hogy a felső vezető nem talál közös nyelvet az alkalmazottakkal. Tekintsük a cég stratégiáját. Ha például a pénzügyi eredmények sok kívánnivalót hagynak maguk után, az új csúcs valószínűleg új, néha radikális intézkedéseket fog igénybe venni, amelyek ellenségeskedést okozhatnak a csapatban.
Ha a helyzet nem igényel drasztikus beavatkozást, hogy egy felső vezető a feladat helyes (felelős vagy az általános igazgató), és a döntést, hogy elfogadja a férfi parancs volt számított és mért, akkor a valószínűsége minimális.
Az igazgató elbocsátásának oka gyakran indokolatlan elvárások. Elment - ígérte az aranyszínű hegyeket. Jön - és ezüst. Rendben. De ha egyáltalán nincsenek hegyek, akkor szomorú lesz.
Minden erőfeszítés a kemencében
Menedzserek, akik jönnek, hogy egy új munkahelyre is, nem könnyű alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez, az új vállalati kultúra, a kollégák lehet új feladatokat, feladatokat, határidőket. Új munka, különösen az első napokban, hetekben - szinte mindenki számára stresszes. És a probléma az, hogy a felső vezetők a legtöbb esetben kénytelenek megbirkózni ezekkel a körülményekkel, súlyosbítva a munkát teljes elszigeteltségben.
Ez mind az emberi kapcsolatok szempontjából téves, és együtt jár együttérzéssel, toleranciával, megértéssel és az üzleti előnyök tekintetében. Ha a csapat nem fogadja el a felső vezetőt, akkor képes lesz arra, hogy a futóasztalra tegye, hogy sem ő, sem a részvényesek ne találják meg, mi történt. Ha az újonnan érkező nem segít, az alkalmazkodási idő egy évig húzhat.
A tulajdonosok nem tekinthetnek operatív irányításra, az igazgatótanácsok negyedévente találkoznak. Ukrajnában, az adaptív rendszer közös az alacsonyabb pozíciók „Tops - a leginkább felelős, tudatos és értelmes srác, és többet keresnek, mint bármely más, ezért a figyelmet e tekintetben rájuk kevesebb kell. Jó barátok. És a középső linkhez adaptív programok szükségesek, mert ott több bűnös van. Most az alkalmazkodási programoknak csak nagyon nagy ukrán és transznacionális cégei vannak. "
Minden nagyvállalat arzenáljában számos programot tartalmaz az értelmes alkalmazottak megőrzésére. A fő recept ebben az esetben: konzisztensnek kell lennie és komplex módon megközelíteni a probléma megoldását. Egy vagy két különféle program nem lesz csodaszer, de az alapvető eszközök átgondolt használata megmenti a toborzási költségkeretét.
Ugyanakkor a multinacionális vállalatok, ahol az alkalmazkodás programok célja az összes pozíció, vegye figyelembe, hogy a kiigazítás felsővezetők jellemzi hosszabb ideig: kapnak néhány hónap, hogy megismerjék a pontos részletek a cég hat hónapban - a fejlesztési és jóváhagyási új működési elvek, és a következő évben - a program végrehajtásához.
Alapuló Sostav.ua