Rejtett konfliktus a csapat időbombájaként

Egyes alkalmazottak hangulatos viselkedése a találkozókon, feszült beszélgetések a vacsorán, kihagyott nézetek

amikor találkozik a folyosón, gyakori jár a betegség miatt - hasonló légkör elnyomja az egész kollektív. Mi ez? A szezonális depresszió és a műholdas beriberi, vagy egy megbízható, úgy tűnt, az üzleti kommunikáció és megértés alapja jelent meg repedések? Tömeges hangulati rendellenességek - ritka dolog, de az emberek közötti ellentmondások gyakran megjelennek, ez a mi természetünk. Nos, ha a felhők megvastagodnak, de még mindig nincs mennydörgés és villám, akkor valószínűleg a csapata rejtett konfliktusban van. Hogyan kell semlegesíteni egy időzített bomba, és nem hagyja, hogy a helyzet kiszabaduljon?

A munkaközösség konfliktusát nem mindig fejezi ki kifejezetten nyíltan kifejezett elégedetlenség, viták vagy panaszok formájában a hatóságok felé. A probléma interakció közvetve megjelenhet, nehéz légkör formájában, a hivatalos feladatok teljesítésének elkerülése és a hatékonyság csökkentése révén. Mint minden más, rejtett konfliktus a felek közötti nézeteltérések eredménye. Ennek oka lehet a források és a hatalom versenye, a világnézet és értékek különbségei, a kötelességek következetlenségei, igen, és csak a közönséges irigység.

Azt hiszem, mindenki megérti, hogy miképpen keletkeznek a konfliktusok, de miért válnak rejtve, miért nem nyíltan kifejezésre juttatják az elégedetlenségüket, nem védik jogaikat? Sok oka lehet: bizonytalanság, félelem, irigység, provokáció, harag. Például alkalmazottak civakodtak az utolsó céges partik, azt mondták, hogy mit kell mondani, hogy nem éri meg, és most tesz egy küllős a kerekek egymástól a munka, és még vonja más kollégái a történelemben. Ők maguk is megértik, hogy rosszul viselkednek, de a háború fejszava már égő lánggal ég, és mindenki "tisztességes" megtorlásra vágyik. Néha félénk munkavállaló elnyomott magabiztos és arrogáns munkatársa, félt, hogy kapcsolja be a hatóságoknak való félelem súlyos megtorlás ellenfél. Vagy nő, középkorú könyvelő, sok éve dolgozik ugyanabban a helyzetben, feloldja a kellemetlen pletykák az új nachalnitse- fiatal „jöttment”.

Az oldalról úgy tűnik, hogy a konfliktus állapotában az egész kollektívum található, de valószínűleg a kezdeményezők egy vagy több. A kezdeti feladat a probléma fókuszának meghatározása. Ehhez nagyjából meg kell határozni azokat a munkavállalókat, akik a forrásaik lehetnek. Ennek egyik módja, hogy válogasson egymással, és megfigyelje, hogy a kollégák hogyan fognak kapcsolatba lépni veled. Célszerű egyéni beszélgetést kezdetben informális környezetben folytatni. Beszélj az alkalmazottakkal a munkáról, a szakmai céljairól és a nehézségekről. Fontos, hogy figyelemmel kísérje a válaszokat, figyelembe véve a beszélgetés érzelmi oldalát. Elkeseredett, dühös, lehangolt, zavaros vagy feletteseinek figyelmen kívül hagyja. Ügyeljen arra, hogy a munkavállaló hogyan fog viselkedni egyéni beszélgetések során, és hogy viselkedése eltér-e attól a helyzetből, amelyben más emberek vannak jelen.

A beszélgetések után sok értékes információ lesz. Ezt használhatja a helyzet megoldására. Talán már ebben a pillanatban a döntés a felszínen fekszik. Például az alkalmazottak közötti konfliktusok oka a papír hiánya a nyomtató számára. Nyilvánvaló, hogy a költségvetésben szereplő további kötegek békét és harmóniát eredményeznek. Ha az ok mélyebbre és mélyebb elemzést igényel, menjünk tovább.

Számos megoldási módszer létezik, néhányat megfontolunk.

1. A konfliktusban résztvevőket a jelenlétének tényét megelőzően kell feltüntetni. így mutatja a titkot

nyilvánvalóvá vált. Ez a rejtett fázisból a konfliktust a szabadba vezetheti, és megoldáshoz vezethet. A kezdeményezők a konfliktus, hogy felváltva hívja a hivatalos beszélgetés, közvetíteni nekik az a tény a problémát, és kérje meg őket, hogy ismertesse álláspontját, hogy miért járnak ilyen vagy olyan módon, hogy megkérdezze, hogyan látják a megoldást a helyzetre. Fontos, hogy alaposan tisztelettudó és nem ítélkező kollégák, anélkül, hogy megszakítaná károsítása nélkül, és anélkül, hogy a véleményüket, annak ellenére, hogy néha a válaszok és a verzió az események a felek gyökeresen különböznek. Végtére is, mindenki megvédi jogait és tévedhetetlenségét. Itt az empátia és a fejlett érzelmi intelligencia fontos és hasznos lehet a megkérdező számára. Ez nem jelenti azt, hogy valakinek az oldalán, meg a jó vagy rossz, akkor képesnek kell lennie arra, hogy hallgatni és hallani, tedd magad a helyét a beszélgetőpartner, és próbálja meg, hogy a világot az ő szemével, miközben magukat. Függetlenül attól, hogy a helyzet, vagy a munka vagy a személyes élet, fontos, hogy az embereket empatikusan fogadják, elfogadják érzéseiket és megértsék azokat a nehézségeket, amelyekkel szembesülnek. Valószínűleg valaki már ez elég lesz ahhoz, hogy "csökkentse a gőzt". A barátságos helyzet megtartása érdekében meg kell magyarázni a munkavállalóknak, hogy konfliktusuk gátolja a vállalat munkáját, aggodalmát fejezi ki más alkalmazottak iránt, túlmutat a vállalati etika keretein. Vagy, enyhén szólva, építeni a munkavállalók és egy szervezet közötti kölcsönhatás határait.

2. Képzés. A képzés egy másik modern és hatékony módja a kapcsolatok stabilizálására a csapatban. A képzés során megtanulják az új készségek, hogy húzza meg a meglévő munka viselkedésüket biztonságos környezetben felügyelete alatt professzionális megfigyelő és kap visszajelzést elengedhetetlen. Például, ha rájössz, hogy az oka a látens konfliktus a képtelenség a munkavállalók tárgyalni egymással, a hiánya képes nyíltan és békésen kifejezni érzéseit, legmegbízhatóbb megoldás az, hogy a képzésre kommunikációs készség. Ha a konfliktust az osztályok közötti nézeteltérések vagy az alkalmazottak közötti alacsony szintű interperszonális interakció okozza, akkor célszerű csapatépítő tréninget folytatni. Az ilyen képzés segíteni fogja az alkalmazottakat abban, hogy megismerjék egymást, megismerjék egymást az új oldalról, kölcsönösen tiszteletben tartsák egymást. Az alárendeltekkel való hatékony kapcsolatépítés segíteni fogja a vezetők személyzeti irányítását.

Fontos megérteni, hogy a konfliktus olyan következmény, amely megismételhető, ha nem találja meg az okot. Mint a fájó fogak, amelyek évente egyszer kezelhetők a fogorvosnál, miközben továbbra is édesként fogyasztanak. Hogy a konfliktus békés, demokratikus úton nem csak attól függ, hogy az alkalmazottak a személyzeti osztály és az üzleti edzők az első helyen, ez függ a munkavállalók kívánságait és a menedzsment munkáját a csapat magas szintű lelki komfort és megoldjuk az összetett helyzetekben való együttműködés révén. Ezért, ha az igazi oka abban rejlik, hogy az emberi személyiség, az ő egocentrikus helyzetben képtelenek irányítani érzelmek, fokozott agresszió, érdekek vagy hajlamok a rossz szokások, a döntés lehet radikális, mint a finom, áthelyezését egy másik osztály vagy az elbocsátás. A konfliktusok okai eltérőek lehetnek, és a kilépési lehetőségek is. Minden helyzetet egyedileg kell figyelembe venni, kreatívan megközelíteni a megoldást, majd a csapatodban a kohézió és a bizalom hangulata lesz.

A rejtett konfliktus sokáig tarthat, és a munkáltató viseli a veszteségeket. A légkör a csapatban

feszültvé válik, nehezebb lesz ilyen körülmények között dolgozni. A harcoló pártok egymás akadályait építik fel, a vállalat pénzügyi és időforrásaira költenek, ahelyett, hogy hatékonyan együttműködnének egy csapatban, profitra és közös célok elérésére. Valószínűleg a lappangó konfliktus nem oldható meg magad, akkor kialakulhat egy szakasza nyílt ellenzékiség, de minden esetben negatív következményekkel járnak, beleértve az elbocsátást a személyzet. Ne hagyja figyelmen kívül a helyzetet, jobb a fejlesztés kezdetén megoldani. Ehhez meg kell határoznia a kezdeményezője a konfliktus által irányított intuíció és a megfigyelés, hogy megértsék a motívumok egy személyes beszélgetés és megoldani a problémát, kijelölő alkalmazottak a határokat interakció a társaság és a csapat, vagy a modern és hatékony módszerek a konfliktusmegoldás, mint a képzés és szolgáltatási szakemberek üzleti szférában.

Konstantin Kalachev, edző, pszichológus

Kapcsolódó cikkek

• De a botrányok már régóta rejtett konfliktus - a stadopédia - látható megnyilvánulásai