Hr-akadémia, a manipulációtól a civilizált kommunikációig
A manipulációtól a civilizált kommunikációig
A Hiteles beszélgetések olvasása alapján: A manipulációról az igazságra és az elkötelezettségre való áttérés
Sajnos, ahelyett, hogy teljesen őszinték a személyzet, a kiadó igénybe a taktika közös vezetői között - megpróbálta a felelősséget értük, vagy ahogy ők mondják, „vigyázni”. Megígérve, hogy a süllyedő hajót maga mentette meg, úgy tűnt, mentette meg a személyzetet attól a szükségességtől, hogy erőfeszítéseket tegyen a helyzet kijavítására. A kiadó a kisgyermekesekkel foglalkozott, amíg az üzleti szaktanácsadók elmagyarázták neki, hogy az ilyen típusú alárendeltekkel való kommunikáció csak súlyosbítja a problémákat. Ahelyett, hogy beszél a felhőtlen jövőben kiadó tájékoztatnia kell az alkalmazottak, hogy változik a helyzet a jobb csak akkor lehetséges, az aktív részvételt minden egyes ember. Más szóval őnek őszintén szólva kellett beszélnie velük.
Ennek eredményeként ez a kiadó, figyelemre méltó visszatartással, ismét találkozott az újságszemélyzetekkel. Azonban ezúttal teljesen megváltoztatta a hangját, és elismerte, hogy izgatott volt, és ígéretet tett a problémák megoldására. A kiadó bemutatta nézeteit az újsággal szembesülő problémákról, és kifejtette, hogy az újság csak közös erőfeszítésekkel kijavítható. Aztán felszólította az alkalmazottakat, hogy mérlegeljék a jövőre vonatkozó aggodalmait és félelmeit. Amikor a vezető befejezte a beszédet, az újság munkatársai tapsoltak neki, hogy felálljon. Végül legalább az egyik főnök kezdett beszélni velük, mint az idősebbeknél - tisztelettel, őszintén és lényegében. Ez a pillanat a szervezet fordulópontjává vált.
A kommunikáció mint a vállalati kultúra alapja
Kommunikáció, az emberek megosztják egymással a világról alkotott elképzelésüket, és véleménycserét folytatnak arról, hogy a dolgok hogyan mennek (vagy kellene). Ennek az eszmecserének köszönhetően jobban megértik a vállalatnál zajló események jelentését. A kollektív kommunikáció befolyásolja a szervezet összes alkalmazottja által megosztott alapértékek kialakulását. Ha a vállalat kommunikációja pozitív és optimista, vállalati kultúrája ugyanaz lesz. És fordítva: ha a csapat minden beszélgetése negativitást és cinizmust jelent, akkor ez a hangulat kivétel nélkül rendkívüli mértékben hátrányosan befolyásolja a vállalat minden alkalmazottjának gondolkodását.
Ezenkívül a kollektív kommunikációnak köszönhetően a dolgozók személyes felelősséget tanúsítanak a szervezet számára. Az irányelvvezetési stílusban működő vállalatoknál a főnök és az alárendeltek közötti kommunikáció gyakran hasonlít az apa és a gyermekek közötti beszélgetésekre. Ilyen körülmények között, a gondolkodás a munkavállaló valószínűleg a következő: „Ha a főnök érdekében, hogy tegyek valamit, nem fogok tiltakozni, akkor is, ha a munkát, és úgy tűnik, értelmetlen számomra.” Vagy: "Ha a munka érdektelen nekem, akkor nem én vagyok, de a főnökömnek meg kell találniuk ennek okait és fel kell számolniuk." Egy alkalmazott egy erős értelme a személyes felelősség hiszem, nagyon másképp: „Amikor azt hiszem, hogy a dolgok nem mennek, ahogy kellene, a célom, hogy orvosolja a helyzetet magát, ha jól értem, hogy ez az én felelősségem.” A vezetők és az alárendeltek kölcsönös felelőssége csak egy olyan vállalatnál merülhet fel, amelyben a következő elveket nagyra értékelik:
• A társaság ügyeinek jó ismerete. Minden alkalmazottnak meg kell értenie a vállalat tevékenységeinek és prioritásainak jelentését, ismernie kell a szerepét
a szervezet egészének sikeres működésének biztosításában.
• A döntéshozatal szabadsága. Az alkalmazottaknak joguk van előzetes bejelentkezés nélkül
a hatóságok jóváhagyása a vállalat és az ügyfelek érdekében történő döntéshozatalhoz.
• A munkavállalók felelőssége. Az alkalmazottak felelősséget vállalnak a vállalat érdekében végzett tevékenységekért, és tisztában vannak azok következményeivel.
A kommunikáció nagymértékben befolyásolja az emberi viselkedést, és a nem konstruktív beszélgetések gyorsan elháríthatják az átalakulás megszervezésére irányuló kísérleteket. Az emberek kommunikációja a vállalatnál nem csak arról szól, hogy tárgyalásokat folytasson a vezetőkkel, vagy olvassa el az információkat, hogy megrendelésekkel lógjanak a táblán. A legintenzívebb vélemények cseréje informális környezetben történik - a fürdőkádakban, ipari helyiségekben, folyosókon és a munkanap vége után - kávézókban és éttermekben. Ennek hatására a vállalat szervezeti kultúrája alakult ki. Annak érdekében, hogy pozitívan befolyásolja a személyzet gondolkodását, ösztönözze az emberek konstruktív kommunikációját minden lehetséges módon. Ha nincs ilyen kommunikáció, akkor a vállalat átalakulása véget nem érhet.
A nyílt kommunikáció lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy felismerjék, hogy szabadon cselekszenek - ilyen szabadság hiányában semmilyen munka nem fog igazi megelégedést elérni. Amikor a munkavállalók tudják, mit gondolnak véleményük szerint, ez a tudás kedvező hatással van a motivációra. Ha a fő megfosztják beosztottak a jogot, hogy önálló döntéseket (például, közölve: „Tedd, amit mondok, különben megbánni!”), Ők hamar megkeseredett cinikusok és elkezd szórakozni, lopás irodaszerek, hogy számoljon be a munka végén, vagy hagyja túl korán haza . Az ilyen alkalmazottak olyan kellemetlen dolgokat fognak mondani a társaságról, akiket hallgatnak rájuk. Ennek eredményeképpen a vállalat növelni fogja a személyzet forgalmát, a pszichológiai légkör romlik, a termelékenység csökken, és az ügyfélszolgálat minősége csökken. A problémák elkerülése érdekében főnökként gondoskodnod kell arról, hogyan lehet tisztességes és nyílt párbeszédet kialakítani a vállalat alkalmazottaival. A munka során, mint az életben, hosszú távon, aki tisztességes másokkal, nyer.
A kommunikáció új elvei
A nyílt kommunikáció bizonyos bátorságot igényel, mivel a kényszerítés, a hízelgés és a meggyőzés sokkal egyszerűbb, mint az őszinte beszédekkel beszélni. Vannak olyan emberek, akik számára a beszélgetés csak egy módja annak, hogy kiszámítsák nézőpontjukat. Megpróbálják bevonni a beszélgetőt egy verbális párbajba annak érdekében, hogy bebizonyítsa neki szellemi fölényét. A legtöbb felnőtt azonban valóban saját döntéseket szeretne hozni. Számos kérdésben véleményük van, és nem szeretik az egyoldalú kommunikációt. Ne ülj le és javasoljon - beszélj emberekkel őszintén. A kommunikáció stílusának megváltoztatásához a következő elvek szerint kell eljárni:
2. Ne manipulálja az embereket, hanem találjon közös nyelvet velük. Az emberek nem lélektelen tárgyak, amelyeket helyről helyre lehet mozgatni. Az Ön feladata nyílt párbeszéd kialakítása. Minden erőfeszítést megteszünk, hogy közös nyelvet találjunk minden beszélgetőpartnernek, elkerüljük a kényszert. Senki sem akar meggyõzõdni semmi ellen akaratától - csak önkéntes együttmûködést válasszon.
3. A kommunikáció célja az információcsere, és nem a megtévesztés. Van egy szokása, hogy közvetlenül elmondja a szándékait, vagy megpróbálja elrejteni őket? Az emberek nem segítenek abban, ha úgy érzik, hogy nem lehet teljesen megbízva.
4. Keresje az alkalmazottakat az őszinte érdeklődéshez, nem pedig a megfeleléshez. Ha komolyan hiszed, hogy az alkalmazottak gondolkodnak és cselekszenek úgy, ahogyan akarja, akkor téved. Úgy tűnhet, hogy a kényszerítéssel és a megrendelésekkel teljes mértékben a helyzet irányításában vagy, de az emberek mindig megtalálják a módját, hogy ellenálljanak a nyomásnak, és szabotálják az erőfeszítéseiket. Hagyja fel az irányelv irányítási stílusát, és hagyja, hogy az alkalmazottak eldöntsék maguknak, hogyan viselkedjenek a munkahelyen. Az alárendeltek tisztelete a legjobb módja annak, hogy elfogadják a vállalati politikával való összhangot.
5. Készen áll arra, hogy kockáztassa az emberekkel való kapcsolatát. A többi emberrel való becsületesség nem könnyű, mert köztük mindig vannak azok, akik nem tudnak őszinteséget és nyitottságot elérni. Ez különösen igaz azoknak a vállalatoknak, amelyek vezetői meg vannak győződve arról, hogy a munkavállalók olyan intelligens gyerekek, akiket időnként meg kell tanulniuk. Ilyen körülmények között az alkalmazottak hozzászoknak az ötlethez, hogy nem vállalnak felelősséget a vállalat ügyállapotáért. Idővel ez a hozzáállás a munkához erősen gyökerezik, és amikor valaki megpróbálja elpusztítani azt, sok alkalmazott összezavarodik, és a munkafolyamat néha meg is áll.
6. A cinikus önzés felszámolása. Mielõtt az alkalmazottaknak valóban érdekelné a munkát, sok csalódást kell átélnie. A kudarcok ellenére ne hagyja abba a cég kommunikációs stílusának megteremtését.
7. Az alkalmazottak oktatása a cég ügyeire. Amikor a főnökök és az alárendeltek üzleti partnerként tekintik egymást, mindannyian személyesen érdekelnek a vállalat előtt álló célok elérése. Minden munkavállaló arra törekszik, hogy hozzájáruljon az általános sikerhez.
8. Bele kell készülni a kudarc és a csalódás miatt. Minden alkalmazottnak meg kell tanulnia, hogy úgy érzi magát, mint egy független személy, aki felelős a tevékenységéért. Ez a végső cél a személyzeti menedzsment területén, és a nyílt kommunikációs stílus megerősítése eszköze annak megvalósításához. Ugyanakkor a munkavállalóknak meg kell érteniük, hogy a vállalat nem képes garantálni a felhőtlen jövőt. A megfelelő pszichológiai hozzáállás és szorgalmas munka ellenére a munkavállalók nem kapják meg az általuk elvárt kompenzációt. Mind a főnökök, mind az alárendeltek összeegyeztethetők azzal a nyilvánvaló tényelemmel, hogy az események néha ellentétben állnak terveinkkel.
Hogyan építsünk ki beszélgetést őszintén
Nem könnyű beszélni az emberekkel. Ez szükségessé teszi a tudatos szándékot erre, az éberségre és a rendszeres gyakorlatra. A becsületes és nyílt kommunikáció készsége, mint bármely más készség, nemcsak fejleszthető, hanem tökéletesen működik.
A másokkal való, ne meghamisítani információk bosszantó ellátás, sértő vagy hibás a beszélgetőpartner, hogy kihívást jelent a szempontból, vagy előírni az övé. Először is próbálj meg hívni a beszélgetőt, amely nélkül nincsenek becsületes és őszinte beszélgetések. Tisztázzuk világosan és világosan, figyeljünk óvatosan, és ne veszítsük el a beszélgetés menetét. Nézd meg az érzelmi hangulatot - az Ön és társa. Ahhoz, hogy a beszélgetés valóban őszinte és nyitott legyen, a következőképpen kell építeni.
• Mi az oka a beszélgetésnek? Például: "Felhívtalak, hogy megvitasson egy nehéz helyzetet a jelenlegi projektben."
• Tájékoztassa a probléma megoldására irányuló szándékát. Például: "Összegyűjtöttünk egy közös utat találni egy nehéz helyzetből."
• Felismerni a felelősséget a helyzet komplikációjával kapcsolatban. Például: "Nem figyeltem az aggodalmaira, amikor először nem sikerült eleget tenni a határidőnek. Ráadásul elkezdtem azzal vádolni, hogy nem azért jöttél hozzám, hogy megszüntesse a különbségeket. "
• Kérje meg a beszélgetőt, hogy segítsen neked. Például: "Szeretném, ha együtt oldjuk meg a problémáinkat".
• Kérdezze meg a beszélő véleményét. Például: "Mit gondolsz, milyen problémák vannak a kapcsolatainkban és hogyan befolyásolták a projekt végrehajtását"?
• Kérdezze meg a beszélgetőpartnert, hogy melyik kilépési helyzetről van szó. Például: "Úgy tűnik, tényleg azt hiszed, hogy mindenért hibáztatom, és még mindig haragszom rám. Véleménye szerint melyik kell a kilépés a helyzetből? "
Őszintén szólva nem tud megoldani minden problémát, de lendületet adhat a szervezet átalakulásának elindításához. Az ilyen beszélgetésekben résztvevők nem elégítik ki az egymással megosztott információkat.
Jamie Shoukair és Maren Shoukair egy olyan tanácsadó cég vezetője, amely a szervezeti kultúrára és a munkatársak felelősségteljes hozzáállására szakosodott oktatókra szakosodott. Ügyfeleik az Egyesült Államok és Nagy-Britannia nagyvállalatai.