Teljesítményértékelés 7 - értelmetlen, amely képes tönkreteheti az eljárást, az iskolát

A blogomban szereplő cikkek többsége a vezetők magatartására vonatkozik. Erről, valamint szükség van rá, és nincs rá szükség. Most lazíthatsz 🙂 Az alkalmazottakról van szó. Igen ... valójában magadról 🙂

Így, az amerikai kollégák tudomása mellett, felhívom a figyelmüket 7 "értelmetlen" dolgokra, amelyekre a munkavállalók engedélyezhetik a Prformane felülvizsgálatát:

1. Koncentráljunk az űrlapra, és ne tartsuk.

Sok alkalmazott órákon át szenvednek igazolás formákon, check-lists'ami. De ez csak egy papír! Úgy alakították ki, hogy könnyebbé, nehezebbé tegyük életünket. A válasz gyorsan és őszintén érzi magát, csak azért, mert a menedzser tudja, mit keres.

2. Ne készüljön fel a teljesítmény-felülvizsgálatra.

Ha a munkavállaló nem készít az értékelés a munkája eredményét, elveszi a passzív szerepe hallgató, és nem tudja, hogy a helyzet a fizetés vagy módosítják pozíciókat, kap más előnyöket. Nem tudja megvédeni magát, ha az értékelések negatívak.

3. Foglalkozni egy védekező pozícióval.

A teljesítményértékelés nem szándékozik megbántani vagy kritizálni a munkavállalót. Ha a menedzser helyesen viselkedik, feladata az, hogy konstruktív párbeszédet alakítson ki a munkavállalóval, meghallgassa véleményét, visszajelzést adjon. Ha egy alkalmazott bezárja és kifogást emel, véleményének kifejtése helyett nehezebbé válik a menedzsernek a könnyebb és hasznos kommunikáció.

4. Ne kommunikáljon az időszak alatt egy tanúsítványról a másikra.

A teljesítményértékelés nem lehet az egyetlen példa a párbeszéd egy alkalmazott és egy vezető között. Ha egy alkalmazott úgy érzi, hajlandó megbeszélni munkájának eredményeiről, kap egy értékelést és visszajelzést - ő mindig jogosan tájékoztatja erről a felügyelőt. A kommunikáció konstruktívabb lesz, ha azt informálisan folytatják.

5. Ne kérdezzen vagy tegyen fel kérdéseket

Természetesen a világ jobb lenne, ha minden vezető tisztán és kompetensen tudott beszélni. A valóságban azonban a tapasztalatlan vezetők hibákat követhetnek el, általánosságban pedig a munkavállalók munkájának konkrét példái helyett. Ne habozzon kérdéseket feltenni, tiszta képet alkotni a bemutatóban.

6. Egyirányú kommunikáció

A teljesítményértékelés párbeszéd. Nincs értelme, ha csak egyet mond. Az a menedzser, aki észrevételt szeretne tenni egy munkavállaló munkájának eredményeiről, nagyon jól tudta volna írásban. Ha a munkavállaló igényt kíván kérni, vagy felszólít egy felügyelőt - írhat egy levelet is, és ne vesztegesse az időt. Csak konstruktív párbeszéd formájában van olyan értékes információcsere, amely lehetővé teszi a munkavállaló növekedését és boldogságát.

7. Az igazolás kiértékelése csak a fizetés növelésének módja

Kétségtelen, hogy a bérek változása egy, de az értékelés egyetlen célja sem. Ha eredményei nem változnak meg vagy romlanak, mi a célja a munkáltatónak többet fizetni? Ugyanakkor, ha kiemelkedő eredményeket mutat, új lehetőségeket kínál a karrier, a vállalati tréning, a hatósági zónák kiterjesztése stb. Tekintetében. Ebben az esetben a bérnövekedés nem az oka, hanem az eredményes munka és a megváltozott funkciók természetes következménye.

A visszavonás helyett természetesen a felelősség a minőségi teljesítményértékelés elvégzéséért a HR és a vezető. Ne felejtsük el azonban, hogy a munkavállaló pozitív hozzáállása, nyitottsága és a párbeszéd hajlandósága szintén nagyon fontos.

Beszélj és hallani fogod!