Motívumok és ösztönzők - stadopedia
A személyzet ügyesen irányító vezetői megértik, hogy a helyesen megtervezett szervezeti struktúrák és a munkavállalók tevékenységének összehangolása megbízásokon keresztül nem garantálják a hatékony munkát. Szükségesnek kell lennie ahhoz, hogy a személyzet érdekelhesse a kitűzött célok elérését, megtalálja a megfelelő motivációkat, amelyek motiválják a munkavállalókat a hatékony munkavégzésre.
Motiváció - az a folyamat, ami egy feltételrendszer, illetve motivációk, amelyek befolyásolják az emberi viselkedést szabályozó intenzitását munkája, ösztönzik a szorgalom, kitartás, szorgalom céljainak elérésében. Motiváció - az a folyamat, a motiváció a saját és mások számára a személyes célok és a szervezet, az alapja az emberi ellenőrzés.
A motívumok lehetnek belsőek és külsőek. A belső motívumok egy meglevő tárgy megelégedettségének megszerzésével járulnak hozzá egy olyan személyben, aki meg kívánja őrizni, vagy a birtokában lévő kényelmetlenséget, és ezért a vágyat, hogy megszabaduljon tőle. Például, az érdekes munka nagy örömöt nyújt, és a munkavállaló gyakran készen áll arra, hogy szinte semmit sem hajtson végre, és egyébként készen áll arra, hogy bármit megtegyen, hogy megszabaduljon tőle.
A motívumok egy személyben alakulnak ki számos szubjektív és objektív tényező hatása alatt - az inger (stimulus - lassú, hegyes bot, amely az ókori Rómában vezette az állatokat). Mivel az ösztönzők anyagi tárgyakat, mások akcióit, lehetőségeket, reményeket és még sok mást képesek fellépni. Az egyes emberek eltérő reakciókat élveznek ugyanarra az ingerre.
Az alkalmazottak motiválásának ösztönzését ösztönzőnek nevezzük. Az ösztönző koncepció azon alapul, hogy az alárendelt cselekvéseknek pozitív, negatív vagy semleges következményekkel kell rendelkezniük, attól függően, hogy miként végzi el a kijelölt munkát. A negatív következmények elkerülése vagy bátorítás megérzése érdekében a munkavállaló fenntartja a viselkedés stabilitását, vagy megváltoztatja a szükséges irányba.
Az emberek sikeres irányításáért a menedzsernek képviselnie kell, hogy az alárendeltjei mit akarnak és nem akarnak; mi a motívuma a viselkedésüknek, és milyen tekintetben; hogyan befolyásolhatja őket, és milyen eredményeket várhat el. Ezután kifejleszti a kívánatos motívumokat, gyengíti a nem kívánatosakat, vagy ösztönzi a cselekedeteiket.
Ezek az ösztönzők, amelyek révén valósul meg a koordinációt az érdekek, célok és intézkedések, és ösztönözze egyesek, hogy feladja a személyes célok és a többé-kevésbé hajlandó alávetni magát a szervezet említett célok motivációit. . Jól ismert amerikai közgazdász JK Galbraith négy fő motívuma aktivitását befolyásoló egyéni kényszer, a javadalmazás, a szolidaritás és a szervezet célkitűzéseit és az alkalmazkodás a szervezet céljainak a céljainak.
JC Galbraith olyan példákat adott meg, amelyek magyarázzák e motívumok lényegét. Képzeld el, hogy egy embercsoportot bontanak egy árok ásásával. Egy árok ásása egy közönséges ember számára - a munka nem érdekes. A cél akkor érhető el, ha az árok teljesen ásott. Hogyan tudjuk elhagyni az embereket a személyes törekvéseikkel a közös, érdektelen munka ásóval? Ezt sokféle módon lehet elvégezni:
· A csoport képes arra, hogy egy személy elfogadja céljait. Minden öltözött ember mögött áll egy másik klub. A munkavállaló megtagadása, hogy egyetértsen a csoport céljaival, büntetéshez vezet. Ezt a fajta motívumot kényszerítésnek nevezik;
· Egy közös célú megállapodás megvásárolható: az árok végén pénzzel rendelkező személy. A szervezet céljaihoz való hozzájárulást jutalmazzák. Viszonzásképpen, egy személy kínálja a szervezetnek időt és készséget. Ez egy monetáris motiváció;
• Mivel a munkavállaló kapcsolódik a csoporthoz, arra a következtetésre juthat, hogy a csoport céljai magasabbak, mint a saját céljai, ami fontosabb, mint az eredeti szándékai, ezért részt vesz végrehajtásában. Az emberek képesek felmérni álláspontjukat más emberek álláspontjához képest, és más emberek céljait sajátjuknak tekinteni. Ez a felfogás nem lesz kényszerítve. Nem vásárolják meg, bár nem zárja ki a javadalmazást. Az ilyen ösztönzést a szervezet céljaival való szolidaritásnak hívják;
• Az ember nem fogadhatja el a szervezet céljait, nem azért, mert saját céljai fölé helyezi, hanem azért is, mert reméli, hogy összhangba hozza a célokkal. A szervezet tevékenységeiben való részvétel, annak érdekében, hogy céljait összhangba hozza saját céljaival, fontos motiváció, amelyet a szervezet céljainak a céljaira való alkalmazkodásnak neveznek. Ez szorosan kapcsolódik a szervezet hatalmának vágyához.
A kényszer, a pénzbeli jutalom, a szolidaritás és a célok alkalmazkodása szolgálja az egyén tevékenységeinek motivációit, egyénileg és különböző kombinációkban. Az ilyen közös befolyást motivációs rendszernek nevezik. A motívumrendszerek egymástól jelentősen különböznek attól függően, hogy milyen motívumokat tartalmaznak. Egyes motívumok összeütközésbe kerülnek, és semlegesítik egymást. Néhány motívum gyengén kombinálódik. Mások megerősítik egymást, és ha ilyen hatás fordul elő, akkor a szervezetet hatékonynak kell tekinteni. Ebben az esetben a szervezet céljait a lehető legjobb módon érik el.
A különböző motívumok közötti kapcsolat különbözik egymástól. A kényszer és a pénzbeli jutalmat különböző módon kombinálják. Azok, akik kénytelenek részt venni a szervezet céljainak a büntetés fenyegetése alatt történő végrehajtásában, rendszerint pozitív kompenzációt kapnak. A kényszer összeegyeztethetetlen a szolidaritással vagy az alkalmazkodással. Ha valaki kénytelen elfogadni a szervezet céljait, akkor nem valószínű, hogy - legalábbis addig, amíg kényszerít, elismeri prioritásukat a saját céljaihoz képest. Hasonlóképpen, a kényszer nem egyeztethető össze az alkalmazkodással. Ha a büntetés alá eső személy kénytelen elfogadni a szervezet céljait, akkor nem jár el ilyen célból, hanem megpróbálja alkalmazkodni személyes céljaihoz.
Az ösztönző motiváció kényszerítéssel kombinálható. Ez attól függ, hogy milyen mértékű a javadalmazás és milyen jellegű a választás, hogy ez a személy. Ha a kényszer eleme jelentős, akkor az ösztönző motiváció összeegyeztethetetlen a szolidaritással vagy az alkalmazkodással. Ha ez jelentéktelen, akkor más indítékok teljesen kompatibilisek lehetnek.
Ahogy a kényszer és a pénzbeli jutalom különböző kombinációkban jöhet, a szolidaritás kombinálható a célok alkalmazkodásával. Ezek az utolsó indítékok tökéletesen kiegészülnek. Az a személy, aki szorosan kötődik egy szervezethez, jobban fogja észlelni céljait, mint a sajátját, ha azt reméli, hogy megváltoztatja azokat, amelyeket nem tart kielégítőnek vagy elfogadhatatlannak. Másrészt, minél teljesebb a szervezet céljaival, annál erősebben megpróbálja kijavítani őket: megváltoztatni (vagyis alkalmazkodni a sajáthoz) mindazt, amit nem tart kielégítőnek. Egy politikai párt tagja könnyebben társul a céljaihoz, ha úgy véli, képes befolyásolni platformjának fejlődését, és megpróbálja aktívan befolyásolni azt.
A szolidaritás és a célok adaptációja közötti kapcsolat függ a temperamentumtól. Egyesek, miután csatlakoztak a szervezethez, hajlamosak észlelni céljait, és mások - befolyásolni őket. Az alkalmazkodás a beosztástól függ, tipikusabb egy felsővezetőnél, mint egy rendes alkalmazottnál.
A fejlett országokban a kényszer a háttérbe szorul. Megnyitja a lehetőséget, hogy észlelje a szervezet munkaköreit. Ez paradox helyzetet idéz elő monetáris motívummal, vagyis minél magasabb a fizetési szint, annál kevésbé az értéke más motívumokhoz képest. A lényeg itt nem a pénz csökkenő marginális hasznossága, hanem az a tény, hogy a növekvő jövedelemmel csökkenti a munkavállalónak az adott munkahelytől való függését.
A kényszerelem is csökken, ami megnyitja az utat a szolidaritáshoz és a célok alkalmazkodásához. Az emberek belső szükséglete is eltérő. Mi ösztönzi az embereket? Mit akarnak? Természetesen túlélni akarnak, egészségesek akarnak lenni, élvezni az életet. A szervezet alsóbb szintjein dolgozó emberek viselkedési struktúrája kevéssé különbözik a középső és magasabb szintű emberek viselkedési struktúrájától.
A motiváció és a motiváció kényszerít bennünket a cselekvésre. Kétféle tevékenység létezik. Az egyik fajta "tevékenység vagy magatartás, amelynek célja a cél elérése". A másik "tevékenység vagy viselkedés a cél elérése után". Bizonyos módon járunk el, amikor megpróbáljuk elérni célunkat. És más módon, amikor elérjük. Például szeretnék enni. Ez az én belső szükségem van az élelmiszerre. Fel kell töltenem a gyomrom. Energiára van szükségem. Célom vagy motívumom az, hogy kapok ételt és enni. Tevékenységem: Hűtőszekrénybe vagy kávézóba, vagy egy élelmiszerboltba megyek és élelmet vásárolok. Ezek olyan intézkedések, amelyek célja a cél elérése - egy bizonyos étel elfogyasztása.