Mi a teendő, ha egy alkalmazott figyelmen kívül hagyja a vállalati szabályokat?
Egy tipikus helyzet: a munkavállaló nem akar vállalatot vállalni, és sok kifogással jön létre. A menedzser megpróbálja meggyőzni az alárendelteket - képi módon elmondja, milyen érdekes program lesz. De hiába. A dolgozó mindent megtesz, hogy ne menjen az eseményre. Mint ahogyan minden úgy néz ki, és folyamatosan értékes káderekkel. Sürgetik, hogy időben jöjjenek, büntetni, de az alkalmazottak úgy tűnik, hogy nem hallanak semmit.
Vagy mondjuk, hogy a munkatársak egy része makacsul nem akarja követni a ruhák kódját, bár már megkapta a kérést és elvesztette a díjat. És példák, amikor lehetetlennek tűnik, hogy megbirkózzunk az engedetlen munkatársakkal, sokkal többet hozhatsz. De ne gyújtson ki egy jó munkatársat, hogy ne vállaljon vállalatot vagy öltözködést, ahogy azt a vállalat megköveteli. Igen, és egy értékes keret, ami késő, de irigylésre méltó eredményeket hoz, nem akarok elbúcsúzni. Hogy legyenek? Összehangolja és engedje meg ezeknek az engedetlen munkavállalóknak a saját szabályaik szerinti megélhetését, figyelmen kívül hagyva a munkáltató követelményeit? Ön maga megérti, hogy ez nem egy lehetőség. Mások észrevennék: "Miért, de nem tudjuk?"
Az egyetlen dolog, hogy megtalálja a módját, hogy befolyásolja a munkavállalók, akik kényszerítik őket, hogy vizsgálja felül a belső hozzáállás, és megváltoztatja a viselkedését. De hogyan lehet ezt tenni, ha úgy tűnik, hogy minden módszert és módszert megpróbálnak? Ne rohanj el azt mondani, hogy mindent. Végtére is, még nem használtad a DILTSA piramist. Meg fogja mutatni, hogyan kell beszélgetni egy emberrel, hogy megszólaljon a szavai.
A piramis az NLP (neurolinguista programozás) szférájából származik, és a DILTS által kidolgozott módszertant az emberek hiedelmeinek megváltoztatására fejlesztették ki. Ez elég egyszerű. Ezért nem vehet részt olyan szakemberrel, aki az alkalmazottakat motiválni tudja. Ön vagy beosztottai megbirkózni fognak. Csak tanulmányozzák a piramist, és megértsék, hogyan működik a gyakorlatban.
Példák: miért fontos, hogy a munkavállalók és a vállalati beállítások különböző szinteken egyezzenek meg
2. Az új főkönyvelő néha hangos zenét kezdett bevinni - ezért jobban összpontosít. De megdöbbentette a számviteli részleget, nem engedte, hogy más alkalmazottakat koncentráljon. A jelentésekben gyakrabban jelentek meg hibák, az adóellenőrzés bírságot szabott ki. A probléma a viselkedési szint eltérései.
3. A fordító egy másik cégnél dolgozott, és hirtelen rájött, hogy a fő értéke "sok és kemény munka". Az alkalmazottak folyamatosan tartanak fogva, hétvégén dolgoznak. Az új fordító nem volt készen erre, és elhagyta a céget. Itt a "Meggyõzõdés és értékek" szintjén egyértelmûen eltérõ attitûdöket látunk.
Hogy van a piramis? Vagy miért nem tanulnak angolul egyes munkavállalók?
Robert DILTS véleménye szerint egy személy belső világa, tapasztalata bővíthető a polcokon. Kiderül hat ilyen polc. A piramisták szintekké váltak. Mindegyik kapcsolatban áll egymással, és a személy úgy létezik, mint egyidejűleg mindegyikükön. Egy személy viselkedésének megváltoztatásához néha elegendő megérteni, hogy a probléma milyen szinten van, és kommunikálni az illetővel egy időben vagy egy magasabb szinten (egy rövid edzői foglalkozás). És a "gyaloglás" a piramis szintjén keresztül lehet alulról felfelé, felülről lefelé. És ebben az esetben talán ez a mozgalom nem a szélsőséges szintekből indul ki, hanem a középső részből. Mindez attól függ, hogy milyen problémát kell megoldani.
De mielőtt beszélünk, hogyan kell használni a piramis Dilts dolgozók motiválása változtatni a beállításokat, hogy megoldja régóta probléma a futó a viselkedésük, lássuk, hogy mit jelent az egyes szinteken (lásd. Ábra).
Figyelj! Minden mindennapi életünk (mind személyes, mind hivatalos) főként a két szintre épülő létesítményekhez kapcsolódik: "Környezet" és "Viselkedés".
De amit pontosan egy személy csinál, hogyan viselkedik, milyen eredményeket ér el, attól függ, hogy mennyire vannak magasabb szinten, elsősorban "képességek" és "hitek és értékek". Ha ezek a beállítások egyáltalán nincsenek összefüggésben azzal, amit egy személy csinál, az ő céljaival (minden csak a "viselkedés" és a "környezet" szintjéhez kötődik), akkor nagyon keveset fog elérni. Végtére is kiderül, hogy nem tudja teljesen megérteni, hogy miért csinálja, mi a tetteinek valódi célja, és a kérdés továbbra is fennáll - vajon az embernek elég képessége van-e. Ezután meg kell vizsgálni ezt a területet a munkavállalóval együtt, feljebb emelkedve. De a kutatás ezen a területen vezethet a piramis magasabb szintjéhez.
Az ügyfélpanaszok vezetője megtanult angolul tanulni és a tanfolyamokon részt vett. Egy év telt el. Miután a főigazgató igazgató reggel találkozott a felvonó főosztályvezetőjével, és megkérdezte, milyen sikeres volt az angol nyelvtanulás. A munkavállaló elismerte, hogy az eredmények kevés. Miután megbeszélte a tanszék vezetőjét, a HR igazgatók megértették, mi az oka. A menedzser motivációja nem elegendő, két szinthez kapcsolódik - "Környezet" és "Viselkedés". Úgy véli: a legfontosabb az, hogy beiratkozzanak az angol nyelvtanfolyamokra, és ugyanolyan diákok vesznek körül, mint ő ("Környezet" szint), valamint rendszeresen részt vesznek az osztályokban ("viselkedés"). Ezt követően a nyelv ismerete javulni fog. De ez nyilvánvalóan nem elegendő. A munkavállalónak még mindig meg kell tennie saját erőfeszítéseit, hogy összeszedje a kommunikációs készségeket. És mindent meg kell tennie, motivációra van szüksége. Úgy tűnik, ha egy személy dolgozhat bennük az „érték” és a „Mission”, válaszoljon a kérdésre: „Miért van a tanulmány a nyelv annyira fontos nekem?”, „Mi lesz adj nyelv ismerete a legtágabb értelemben vett?”. Vagyis megérti, hogy mit tanul az idegen nyelv, mi változik meg, ha birtokba veszi.
Amikor egy alkalmazottal beszél, figyeljen arra, hogy milyen szavakat ismétel meg leggyakrabban. Rendszerint az alapvető emberi értékek markerei.
A munkavállaló süket az Ön érveire? A piramis rossz szintjét használja.
A DILTSA piramis segítségével vállalati problémát azonosították.
Ez történt, amikor brainstormed - kollektív módon határozta meg a feladatokat egy évig, támaszkodva a DILTSA piramisra. A brainstorming ülés során minden résztvevő számos olyan kérdést fogalmazott meg, amelyek véleménye szerint a legfontosabbak a vállalat fejlődéséhez. A háztartásból például: "Hogyan szervezhetem az irodahelyiséget?" A globálisakhoz mondja: "Ki vagyunk?", "Milyen helyet foglal el a piacon?". Ezután sorba rendeztük a kérdések listáját csoportokba, és láttuk, hogy megfelelnek a DILTSA piramis logikai szintjének. Közvetlenül rájött, hogy nincs egyetlen kérdés, amely az "Értékek" szintjére vonatkozna. Következésképpen ez a szint túlmutat a munkavállalók figyelmébe, nem vette figyelembe, hogy milyen jelentősége van. Ezért a következő ötlet idején "felszámoltuk" ezt a mocsaras területet a csapat életében - megvitatták a vállalat értékeit.
Munkaközösségvezetők, akik hiába próbálták meggyőzni a munkavállalót, hogy megy a vállalati HR-igazgató azt tanácsolta, hogy megértsük, miért, sőt, a munkavállaló nem hajlandó menni. Miután beszélt egy alárendelt, a fej talált: alkalmazott őszintén hiszi, hogy az ilyen tevékenységeket - időpocsékolás, és a tánc - színlelt bohóckodás. Még mindig készen áll az irodában dolgozni a szabadság ideje alatt. Még éjjel is. Világossá vált, a fej, és igyekezett meggyőzni a munkavállalót, hogy látogassa meg a vállalati, festett, milyen csodálatos időt tölteni hallgatni, amit az énekesek, amely fellebbezett a szintek „Környezet” és „viselkedés”. A munkavállalót pedig a belső meggyőződések vezérlik, amelyek a "Meggyőzés és értékek" szintjére utalnak. Ezért az alárendelt nem veszi figyelembe a vezetőt. A HR vezetője azt tanácsolta a fejnek, hogy először magyarázza meg a munkavállalót, hogy a vállalati esemény is része a munkának. Majd felajánlotta, hogy összekapcsolják az üzleti élvezettel egy koncertteremben, amely otthont ad majd a fesztiválon, hogy a laptop, hogy hozzáférést biztosít az összes erőforrás és munkahelyi e-mail és a munka onnan. Furcsa módon, a javaslat működött, egy komoly munkaköri munkás egy laptophoz ment a vállalathoz.
Ne feledje: ugyanaz a kérés különböző módon igazolható. Hogy pontosan ezt a legjobban végezzük, hogy mindent pontosan végrehajtsunk, attól függ, hogy milyen munkatársat kommunikál.
Titkár, aki kérte, menedzser megtekintéséhez és a megrendelőlap „kantselyarki” a cég, a menedzser azt mondja: „én aláírt pénzügyi dokumentumok vissza őket a számviteli osztály, és meglátom, töltse ki az űrlapot!” Ez a párbeszéd szintjén „viselkedés”, és ez indokolt - a titkárok telepítése gyakran ezen a szinten alapul.
Ha a titkár beteg volt, és nem jött dolgozni, a menedzser kérje meg őket, hogy tartalmazza az aláírt dokumentumokat a számviteli osztály és más alkalmazottak csak akkor kell megfogalmazni a kérelmet a vonzó, hogy más szinteken. Az első lehetőség, „Elena, akkor előfordulhat, hogy nem hozza a dokumentumokat a számviteli osztály, majd a titkárnőm beteg volt, és rosszul érzem magam - csak, és én jobb, ha nem megy a szervek, hogy nem fertőzhet meg másokat” (közlemény szintjén „Képességek, lehetőségek” ). A második lehetőség: "Elena, hozhattad alá az általam aláírt dokumentumokat a számlaosztályhoz? Végül is nemcsak a vezetőknek kell segíteniük az alárendeltjeiknek, hanem fordítva "(" Meggyőzés és értékek "szintje).
Ingyenes anyagokat (könyveket, cikkeket, ajándékokat) és ingyenes HR -INSPIRE.RU mesterkurzusokat szeretnék kapni.
3 termék közül választhat az Ön számára:
- Nyilvános beszédek és előadások előkészítése (tartalom, beszéd, ellenvetés) 90 000 # 1088; # 1091; # 1073;
- Nem motivált motivációs módszerek könyvtárak létrehozása a menedzserek számára 320 000 # 1088; # 1091; # 1073;
- A koncentráció és az energia kezelése a munkafolyamatban. Edzőcsarnok 46 000 # 1088; # 1091; # 1073; 25 000 # 1088; # 1091; # 1073;
