Kinek van szüksége kutatólaboratóriumra a kutatási igazgató, valamint a magasan képzett szakemberek számára
Kutatási igazgató, valamint a szakemberek magas technológia ma hajlamosak azt hinni, hogy a kutatólaboratórium, a társaság tulajdonában lévő, az egyik legjobb eredményeket a XIX században, mára redundáns elemet. Ez megmagyarázza, hogy miért egyre több kutatás és fejlesztés a cég nem a vállalat, és ezen keresztül a partnerségek létrehozását, a közös vállalkozások, szövetségek, és know-how megállapodások intézmények különböző ágazatok és a különböző technológiákkal. Most már egyre szélesebb körben terjed, hogy akár évekig is volt ötven vissza hallatlan: szövetségeket szervezetek, amelyek teljesen különböznek egymástól - mondjuk, egy nyereséges cég, egyetemi oktatók, illetve unió között, a város és a kormány és az üzleti, hogy szerződést köt a rendelkezés egy adott szolgáltatás , például az utcák tisztítása vagy a börtön vezetése.
Gyakorlatilag nincs termék vagy szolgáltatás ma már nincs egyetlen végső rendeltetési hely, sem a saját piaca. A kereskedelmi papírok, a rövid lejáratú, fedezetlen adósságok, amelyeket a vállalatok és pénzügyi intézmények kibocsátanak, versenyeznek a banki kereskedelmi hitelekkel. A karton, a műanyag és az alumínium az üveg piacán versenyez. Az üveg helyettesíti a rézeket a kábelekben. Az acél verseng a fa és a műanyag között, amikor felszabadítja az oszlopokat, amelyeken egy család egy egyszerű házat építenek Amerikában. A halasztott bérlés félreteszi a hagyományos életbiztosítást, viszont a biztosítótársaságok viszont - és nem pénzintézetek - a kereskedelmi kockázatok vezetői.
Ennek következtében egy üvegfúvó cégnek új meghatározást kell adnia arra, hogy mit csinál, és nem a múltra specializálódott anyagot. A világ egyik legnagyobb üveggyártója, a Corp. eladta jövedelmező üzletét a hagyományos üvegtermékek gyártásában, hogy a csúcstechnológiájú anyagok vezető gyártója és szállítója legyen. Az Egyesült Államok legnagyobb gyógyszeripari vállalata, a Meghsk a gyógyszerek felszabadítása helyett újra minősült bármely gyógyszerkészítmény nagykereskedelméért, amelynek többségét nem maga a vállalat gyártotta, hanem gyakran a versenytársak termékei is.
Ugyanezek a jelenségek figyelhetők meg a vállalkozásokon és a gazdaság más szektorainál is. Például egy független anyasági központ, amelyet egy szülésznői csoport vezet, és aki a szokásos amerikai anyasági kórházakkal versenyez. Az Egyesült Királyságban pedig jóval az Internet megjelenése előtt létrejött egy Nyitott Egyetem, amelyben az emberek felsőoktatásban részesülhetnek, és fokozatot szerezhetnek anélkül, hogy az osztályteremben vagy az előadásokon részt vehetnek.
ÚJ TÍPUSÚ TÁRSASÁG
Egy dolog szinte biztos: a jövőben nem lesz egy, de többféle vállalat. A mai típusú céget három országban találta egyszerre, de egymástól függetlenül: az Egyesült Államokban, Németországban és Japánban. Ez teljesen új dolog volt, és semmi köze ahhoz a gazdasági szervezethez, amely több ezer évig gazdasági vállalkozás maradt, azaz egy kis magánvállalkozással, amelyet a tulajdonos személyesen üzemeltetett. 1832-ben, a Mackane-jelentés - az első statisztikai tanulmány a vállalkozások - azt mondta, hogy szinte minden cég magántulajdonban lévő, és nem több, mint tíz munkavállaló az állam. Az egyetlen kivétel a kvázi kormányzati szervezetek voltak, például a Bank of England és a East India Company. Negyven évvel később egy újfajta szervezet jelent meg az arénában, több ezer alkalmazottal, például az amerikai vasutakkal, amelyek a szövetségi kormány és az állam támogatásával épültek, valamint a Deutsche Bank.
Bármely irányba fejlődött a vállalat, megszerezte bizonyos helyi, nemzeti sajátosságokat, és egy adott ország jogi normáihoz igazította. Ráadásul a nagyvállalatokat nem ugyanúgy kezelik, mint a kisvállalkozások. Emellett jelentős különbségek vannak a különböző iparágakban működő vállalatok közötti kultúra, értékek és kommunikációs eszközök között.
A bankok mindenhol nagyon hasonlóak egymáshoz, ugyanez érvényes a kiskereskedelemre vagy a gyártásra. Ugyanakkor a bankok mindenhol eltérnek a kiskereskedelemtől és a termeléstől. Minden más szempontból azonban a vállalatok közötti különbség mindenütt inkább a stílus, mint a lényeg. Ugyanez vonatkozik a modern társadalom minden más szervezetére is: állami szervek, fegyveres erők, kórházak, egyetemek stb.
A hullám a változás végigsöpört 1970 körül, amikor az első, új befektetők, például a nyugdíjalapok és a befektetési alapok, majd - még erősebben - egy új típusú, nem fizikai dolgozók állt ki, mint egy új, jelentős erőforrás és reprezentatív szociális osztály. Ennek eredményeképpen a vállalat jelentős változásokon ment keresztül.
A bank egy új típusú társadalomban továbbra is ellentétben áll a kórházzal, és más módon kezelendő. A különböző bankok azonban lényegesen eltérhetnek egymástól, attól függően, hogy hogyan reagálnak mindegyikük a munkaerő, a technológia és a piac változásaira. Valószínűleg számos különböző modell létezik, különösen a szervezetekben és struktúrákban, és valószínűleg a javadalmazás és a javadalmazás különböző típusaiban.
Ugyanaz a jogi személy - például egy vállalat, egy kormányhivatal vagy egy nagy nonprofit szervezet - többféle típusú szervezetből állhat, amelyek egymással kölcsönhatásban állnak, de külön-külön és különböző módon kezelik. Egyikük továbbra is hagyományos szervezet maradhat teljes munkaidős alkalmazottakkal. Ugyanakkor szomszédos, de még mindig külön kezelt szervezetek is megjelenhetnek, amelyekben többnyire az idősebb generáció emberei dolgoznak, de nem teljes munkaidős alkalmazottak, hanem asszisztensek vagy vállalkozók. Bizonyos csoportok lehetnek "a körzet körül" - az emberek, akik a szervezetnél dolgoznak, talán akár teljes munkaidőben is, de mint egy outsourcing cég vagy egy vállalkozó munkavállalói. Ezen emberek és az általuk dolgozó üzlet között nincsenek szerződéses igazolások, ezért ez az üzlet nem irányít rájuk. Talán nem kell őket irányítani, de szükséges, hogy produktív módon dolgozzanak. Ezért azokat olyan területeken kell használni, ahol a magasan képzett szakismeretek a legnagyobb hasznot hozhatják.
Ugyanilyen fontos, hogy az emberek minden típusú szervezetben boldogok és boldogok. A személyzet irányításának fő feladata az alkalmazottak bevonása és megtartása. Már tudjuk, hogy biztosan nem fog működni: megvesztegetés. Az elmúlt tíz-tizenöt év alatt számos amerikai vállalat prémiumot vagy részvényopciókat használt fel a mentális dolgozók vonzására és megtartására - és ez soha nem vezet sikerhez.