Rensh - szervezeti pszichológia
Hagyományosan a szervezetet úgy értik, mint az emberek egyesülését, akik együtt dolgoznak bizonyos célok elérése érdekében. A szervezet létrehozásának ötlete éppen akkor merült fel, amikor az emberek fizikai, biológiai, pszichológiai és egyéb lehetőségeik korlátozására törekedtek. Ez arra ösztönözte őket, hogy egyesüljenek és kölcsönhatásba lépjenek a szervezetben. Ezenkívül vannak olyan célok, amelyek megvalósítása kollektív erőfeszítéseket igényel. Ez azt jelenti, hogy a szervezetek akkor merülnek fel, ha bármelyik közös cél elérése az egyes célok elérése vagy az egyes célok elérése révén valósul meg a közös célok előmozdítása és elérése révén.
Az emberek egy közös küldetést és küldetést képviselnek a szervezetben. A misszió egy olyan elképzelés, amely az együttes tevékenységének fővárosa. Egy ilyen cél (küldetés), amelyet az egész személyzetnek a szervezet létének legfőbb okaként kell felfognia, tükröződik a szervezet vállalati kultúrájában és tevékenységének stratégiájában. Meghatározza a szervezet munkájának kiemelt területeit, amelyeken belül tagjainak napi döntéseket kell hozniuk.
Tudjuk, hogy a szervezetet felkérték áruk és szolgáltatások előállítására. De ezzel együtt a dolgozó emberek számára a szervezet lehetőséget nyújt:
megélni;
találni értelmet, célt az életben;
rendet és stabilitást hoz az életedbe;
kap támogatást, védelmet, megvédeni magát;
nyereséget, kontrollt;
Így a szervezetben a konkrét emberek érdekei és a szervezet feladata érintkezik egymással, összefonódik, áthatol egymással.
A célok, amelyeket egyes emberek maguk a szervezetbe helyeznek, jelentősen eltérhetnek a szervezet általános céljától, a személy egyénisége, észlelése és viselkedése miatt. Ezért fontos megjegyezni a szervezet fő dilemmáját - a megbékélés problémáját
az egyéni igények és a szervezet érdekei, igényei és érdekei közötti esetleges eltérés. Ezért a hatékony humánerőforrás-gazdálkodás egyik fő célja az általános és az egyén harmonizálása a szervezetben, sok különböző, köztük ellentétes erők folyamatos összekapcsolódásának kezelése, egységesítő központtal,
aki folyamatosan megpróbálja kezelni őket, összehangolva egymással.
Szervezeti Pszichológia - Alkalmazott ága pszichológia, hogy a tanulmányok minden szempontból a szellemi tevékenység az emberek szervezetek fejlesztése a szervezeti hatékonyság és kedvező feltételeket teremtsen a munka, a személyes fejlődés és lelki egészség a szervezet. Célja, hogy olyan egyének és csoportok differenciált és kölcsönösen függő társulását szervezzék, amelyek közösen végrehajtanak egy bizonyos programot (cél), és bizonyos elvek, eljárások, szabályok alapján járnak el. A tanulmány tárgya a szervezetek működésének és fejlődésének pszichológiai jellemzői, mintái és mechanizmusa, valamint az egyének és a csoportok egymás és a társadalom közötti kölcsönhatása. Ezek a szervezési pszichológia kiindulópontjai.
1. FEJEZET SZERVEZET A SZERVEZETI PSYCHOLOGY TÁRGYAKRÓL
1.1 A szervezet fogalmának meghatározása
Ezt követően csaknem fél évszázada, a szervezeti pszichológia által kidolgozott munkái L. W. Gilbert Moore, F. Taylor és mások. 1973-ban az Amerikai Pszichológiai Társaság különített külön 14-ik ága az ipari pszichológusok, amelynek célja az volt a tudományos, szakmai, egy olyan oktatási iránytevékenység, amely lehetővé tette a szervezetek problémáinak megoldását. Így a szervezeti pszichológia saját önálló fejlődést és státuszt kapott.
A szervezet (a késői késő-szervezéstől - elmondok egy karcsú nézetet, én gondoskodom) a következőképpen definiálják:
hanem egy bizonyos program (cél) végrehajtása és bizonyos elvek és szabályok alapján jár el;
2) belső rendtartás. a rendszer autonóm részeihez való kölcsönhatás koherenciája, struktúrája miatt;
3) az általános menedzsment funkciók egyikének. egy sor folyamat és (vagy) cselekvés, amely az egész elemek közötti összefüggések kialakulásához és javításához vezet (a rendszer szerkezeti elemei).
A szervezetek hagyományosan olyan intézményekre utalnak, amelyek egyesülnek az embereknek meghatározott célok elérése érdekében. A szervezetek a
rum a következő általános jellemzőkről.
1) létezés és fejlődés, belső struktúra, speciális kultúra;
2) állandó kapcsolat a külső környezetgel;
3) az emberi, természetes és anyagi
A szervezeti fogalom értelmezéseinek széles skálája ellenére lényege a következőket tükrözi:
a szervezet olyan emberek egyesülete, akik teljesítik a specifikusakat
funkciói és szerepei;
egy közös célt létrehozó és létező szervezet jön létre. egyesíti az embereket bizonyos igények és érdekek megvalósításában;
a közös cél elérésére irányuló közös tevékenységek az interakció különböző formáiban valósulnak meg (a munka közös végrehajtása, összehangolása, információcsere stb.). Ezek a formák az egyes szervezetekben a céloktól, a tevékenységektől, a munkamegosztástól és más tényezőktől függenek. Az interakció egy olyan szervezet kialakulásához járul hozzá, amely minőségi új tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek nem csökkenthetők a benne foglalt részek tulajdonságainak összegével (szinergikus hatás);
a szervezetnek bizonyos határai vannak. lehetővé téve, hogy önállóan létezzen más szervezetektől. Ezeket a határokat a tevékenység típusa, az alkalmazottak száma, a tőke, a termelési terület, a terület, az anyagi erőforrások stb. Határozza meg. A szervezet határait rögzítik a dokumentumokban (charter, alapmegállapodás, rendelkezés).
A fenti jellemzők kombinációja egyedülálló minden egyes szervezet számára, és meghatározza annak sajátosságait. Mindezek az értékek tökéletesen alkalmazhatók a szervezeti pszichológiában. A szervezeti pszichológia kutatásának tárgya a szervezet maga, mint egész, a szervezeti folyamatok és a szervezeti kapcsolatok, valamint sok más. stb. A rendszerformáló koncepció ebben az összefüggésben a szerveződés mint szerves jelenség.
szervezetnek, az emberek egy csoportjának meg kell felelnie az alábbiaknak
Legalább két olyan személy jelenléte, akik e csoport részét képezik;
Legalább egy cél jelenléte, amelyet a csoport minden tagja számára közösnek tartanak;
Olyan csoporttagok jelenléte, akik szándékosan együtt dolgoznak, hogy mindenki számára érdemes célt elérjen [43].
A fenti követelményeknek megfelelő szervezetek kétféleképpen oszthatók meg:
1) formális - speciálisan létrehozott csoportok, akik tevékenységét tudatosan összehangolják a közös célok elérése érdekében;
2) informális - csoportok, amelyek spontán keletkeznek, de amelyekben az emberek nagyon gyakran kommunikálnak egymással. Szinte minden hivatalos szervezetben informális szervezetek léteznek.
A szervezetek osztályozhatók és függenek az általuk elvégzett feladatoktól vagy céloktól:
ipari vagy gazdasági - olyan termékeket állít elő, amelyek
szolgáltatásokat nyújtani, biztosítani a társadalom anyagi létezését;
támogató - az egyének szocializálódása felé, hogy saját szerepüket a szervezetben vagy a társadalomban (egyház, iskola, egészségügy, jótékonysági szervezet) teljesítsék;
adaptív - tudás létrehozása, fejlesztése és tesztelése (a társadalom információintegrációjának biztosítása);
politikai - végrehajtja az általános szabályozást, koordinálja és ellenőrzi a források, az emberek, az egyes alrendszerek a társadalomban (állami, állami szervezetek).
Egyes szervezetek vegyesen működnek.
Az elért célok számával a szervezetek kétféleképpen oszthatók fel:
egyszerű. legalább egy közös cél elérése érdekében
és ezt minden tagjának elismerik;
összetett. amely egymással összefüggő célokat tartalmaz.
1.2. Ellentmondások a szervezet fejlődésében
Fejlesztése és létezése során a szervezet ellentéteket mutat a személyes és a személytelen, az általános és a különös között. szupervízió
Szükség van a termékek és szolgáltatások minőségének javítására használt erőforrások figyelemmel kísérésére. Az erőforrások felhasználásának ellenőrzése olyan normák és szabványok rendszere kidolgozásával valósul meg, amelyek nem relevánsak a munkavállaló személyes jellemzői szempontjából. Így minden ember bekapcsol
az a priori kapcsolatok komplex hálózata, amely a hivatalos státuszszerkezetet, a cselekvési programot és a szervezet által előírt szabályokat és szabályokat képviseli, formálisnak nevezik.
Egy hivatalos szervezetnek köszönhetően minden funkcionális feladat (pozíció) a szervezet tagjai között oszlik meg. A munkakörök viszont hierarchikus szerkezetet alkotnak:
1) a funkcionális feladatok hasonlóságával; 2) a vezetés - benyújtás (minden álláspont -
egy függőleges létra csonkja, amely egyidejűleg magasabb az előzőnél és az alsónál a következőhöz képest);
3) a mögöttes szférához kapcsolódó döntési jog elve alapján.
A különböző időpontokban a személyes és a személytelen tényezők közötti ellentmondásokat másképp határozták meg. Így például F. Taylor, A. Fayol és munkatársai munkáiban a következő típusú struktúrákat különböztették meg:
lineáris. azaz a függőségi függőség rendszere, ahol minden szervezeti egység kettő között helyezkedik el: fent és lent. A vezetés egy emberben koncentrálódik;
működőképes. ahol a vezetés több olyan személy között oszlik meg, akik az egyes funkciók ellátására specializálódtak;
a személyzet központja. ahol olyan tanácsadók, szakértők, asszisztensek állnak, akik nem szerepelnek a lineáris függőség általános rendszerében.
Mátrix struktúrákat hoztak létre a problémák megoldására, ahol a vertikális struktúrát a horizontális kapcsolatok fejlesztésével kombinálták.
Nij. Ezekben a szervezetekben, az elveivel összhangban a lineáris kontroll (függőleges) van kialakítva kölcsönhatás vezetője a munkavállaló foglalkozni mindennapos, rutinszerű feladatok, valamint a végrehajtására vonatkozó konkrét, célzott programok, megoldása kreatív okozott problémák munkacsoportokat, amelyek egyesítik egy csapat szakemberek különböző profilok (vízszintes ). Tehát van egy keresztirányú, amelynek jellemzője - horizontális jellege, egyfajta párhuzamosság. Ennek eredményeképpen a csoporttagok felelőssége a közös munka eredményére, az érzelmi részvételre a folyamatban, az eredményesség motiválásában, a vezetés rugalmasságában és hatékonyságában.
A munkamegosztás a funkcionális szférákra, amely a szervezet létének alapelve, a következő alapvető ellentmondás megvalósulását eredményezi - decentralizációját. Ez elkerülhetetlen boncolás szervezet alfejezet keresztül történik megosztás vállalati célok még pontosabb, és amelyek a különböző osztályok, műhelyek, stb Minden egyes részleg a feladatán dolgozik, és létezik annak teljesítéséhez. A munkások szemében ez a feladat fontosabbnak tűnik, mint a többiek, ami néha küzdelmet jelent a fontosságának fenntartásához, erőforrásokért, kiváltságokért, jutalmakért küzd. Egy adott egység szerepe és igényei túl vannak.
1.3. Szervezeti stratégia kidolgozása
Mint tudják, a stratégiai menedzsment az irányítás, amelyben a stratégia előnyben részesíti a taktikát. A stratégia meghatározó befolyást gyakorol minden vezetési jellemzőre: szerkezet, funkciók, tervezés, ellenőrzés, munkatársakkal, információs technológiával stb. Ez olyan menedzsment, amely stratégiai iránymutatásokkal és stratégiai prioritásokkal rendelkezik az irányítási döntések kidolgozásában és végrehajtásában.
Ma minden szervezet olyan környezetben van, ahol világosan felépített stratégia nélkül lehetetlen elérni azokat a célokat, amelyekhez létrehozták. Ha korábban azt hitték, hogy az elsődleges szerepe a stratégiai menedzsment célja, hogy biztosítsa a túlélését, a fenntartható fejlődés, az új körülmények között a gyorsan változó világban, világossá vált, hogy ha posto-
hogy önmegtartóztatást folytasson, és kizárólag a választott személyes érzékelésre támaszkodjon, önpusztításra kerül sor.
Hagyományosan minden szervezetet létrehoznak egy stabil és hosszú távú tevékenységhez. De a felfordulás időszakában, amelyben élünk, a változás a norma. Úgy gondolják, hogy az új évszázad vezetésének központi feladata az, hogy minél több szervezetet fordítsanak azokba, amelyek képesek a változásra. Ehhez az alábbiakra van szükség:
1) a jövő megteremtésére irányuló politikák;
2) a változások keresésének és előrejelzésének módszertana;
3) a szervezet belső és külső tevékenységeiben bekövetkező változások végrehajtásának stratégiája;
4) olyan politika, amely lehetővé teszi a változások egyensúlyát és a stabilitás biztosítását.
Fontos hangsúlyozni, hogy bármely szervezet stabilitási tényezői magukban foglalják az értékeinek rendjét, amely meghatározza a kölcsönös kapcsolatok alapszabályait és normáit mind a szervezeten belül, mind azon kívül.
A jobb szervezet alkalmazkodik a politikai változások, annál inkább kell a stabilitást magadban és a külső környezet, annál inkább szüksége van az egyensúly a gyors változások bizonyos állandóság. Megjósolható, hogy egy ilyen egyensúly elérése az új évszázad vezetésének egyik fő feladata lesz. Először is, az alapvető szempontoknak stabilnak és változatlannak kell lenniük: a szervezet küldetése, értékrendje, a termelékenység és az eredmények meghatározása.
Fontos hangsúlyozni, hogy általában a stratégiai menedzsment létezését nagymértékben az elfogadott értékek határozzák meg, amelyeket nem lehet sorrendben vagy sorrendben bevezetni. Fokozatosan alakulnak ki, a külső környezet hatása és a szervezet összes alkalmazottja részvételével.
Meg kell jegyezni, hogy a szervezet jövőképének előrelátásai inspirálják és ösztönzik az embereket a célok elérésére. Ez a látomás tükröződik a küldetés, egy rövid végleges dokumentum, mely utal arra, hogy a szervezet akar lenni, mi a célja, mi a belső hozzáállás és magatartás közvetlenül kapcsolatban a külső környezet. A misszió viszont - specifikus, mérhető - kifejezése.