Konfliktusok a munkahelyen, hogyan kell elkerülni és szükséges-e
A munkahelyi konfliktusok: hogyan kerülhető el és szükséges-e?
Latinul a "konfliktus" kifejezés ütközést jelent. és annak oka gyakran rejtve van kölcsönösen ellentétes igényekkel, attitűdökkel, célkitűzésekkel és nem hajlandó megoldani a békés ügyeket. A viselkedés az ellenfél lehet gyökeresen más: valaki a szenvedély belekeveredik a kommunikációs háború forró bizonyítani ártatlanságát, és azért küzd, hogy felszámolja a konfliktus, és valaki úgy dönt, egy másik taktika - küzd, hogy az éles sarkok, de Meglepő, hogy a konfliktus nem megy el.
A vitában az igazság születik
Nem lehet teljesen elkerülni a munkahelyi konfliktusokat, még a legmegfelelőbb munkaszervezéssel is. Ráadásul egyes modern pszichológusok azt állítják, hogy a legeredményesebb társaságban és a kollégák közötti kiváló kapcsolatokban is rendszeres konfliktusok nemcsak lehetségesek, hanem kívánatosak is. Mint ismeretes, a vitában az igazság megszületik. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a vezetőségnek nyugodtan meg kell vizsgálnia a csapatban fellépő gúnyt, és ne kísérelje meg a konfliktusok kialakulásának megakadályozását, különösen ha gyakran fordulnak elő. A modern élet, a stressz és az állandó stressz nagy sebességével minden irodát egy csatatérre fordíthat, ahol nincs helye a hatékony munkavégzésnek és a kollégák közötti normális egészséges kapcsolatoknak. Érdemes megemlékezni minden menedzserre: a felettesek nagy szerepet játszhatnak az ellentmondások kialakulásában a csapatban. A viták gyors visszafizetése érdekében a vezetőnek világos elképzeléssel kell rendelkeznie a konfliktushelyzetek kezelésének okairól és módszereiről.
Objektíven és szubjektíven
Mint tudják, az objektív konfliktusok objektív és szubjektív tényezőkön alapulhatnak. Az objektív feltételek magukban foglalják a vállalat alkalmazottainak munkakörülményeit, pénzügyi helyzetét és képzettségi szintjét. A szubjektív - a különböző célok és módszerek elérése érdekében - az egy térben dolgozó emberek karaktereinek és viselkedési típusainak összeegyeztethetetlensége, és eltérő véleményük van ezekkel vagy más feltörekvő helyzetekkel kapcsolatban. A hatóságok egyik fő feladata olyan kedvező feltételek megteremtése, amelyek megakadályozzák a gyakori konfliktusok megjelenését. megsemmisítve a munkafolyamatot.
"A harmadik évben titkárként dolgoztam. Az intézetben végzett diplomázás után munkámban álltam, és egészen a közelmúltig nagyon elégedett voltam a munkahelyemen. De ahogy a vállalat kibővül, körülbelül egy évvel ezelőtt a főnök meghívott egy titkár munkáját, és azóta csendes életem véget ért. Ezzel a kislánnyal egyszerre nem jöttünk össze, különböző temperamentumokkal, eltérő munkamódszerrel és más módon kommunikálunk a kollégákkal és a feletteseinkkel. Úgy tűnik, hogy ebben nincs semmi szörnyű, nem történik meg, és egymástól különbözik egymástól, az emberek egymással jól megynek, de egymás után konfliktusai vannak. Ráadásul idővel kezdtem észrevenni, hogy többet kell dolgoznom és gyakran az esténként kell maradnom, és kollégám igen sikeresen és rendszeresen áthelyezi nekem a feladataimat. És az ő feletteseinek jóváhagyásával teszi azt, aki minden valószínűség szerint egyáltalán nem törődik azzal, aki dolgozik, amíg a munkát időben elvégzik. Kérésemre, hogy megértsék a helyzetet, a főnök vállat von: „oldd meg magad”, és mi magunk is csak botrányok a munkahelyen, ezért aztán szégyellni a munkatársai előtt. Nemrég úgy döntöttem, hogy elhagyom a munkámat, és most egy másik helyet keresek. Remélem, nem lesz ilyen nehézség ott. "
A konfliktusok felismerése
Annak érdekében, hogy megakadályozzák a munkahelyi konfliktusok kialakulását, ismernie kell a veszéllyel járó fő okokat. Ezek közül a vádak és kritikák, amit az ember nem lehet hibáztatni, nem dolgozni, vagy csinálja rosszul, majd azt követően, hogy tisztázzák a körülményeket, a düh és irritáció a fáradtságot, tisztességtelen követelmények kollégák pletyka a hátuk mögött, és elfogult bemutatását felfújt állítások.
A pszichológusok a konfliktus három leggyakoribb típusát is azonosítják. interperszonális, konfliktus egy személy és egy csoport között, valamint két csoport közötti konfliktus. Az első esetben a konfliktus oka gyakran a karakterek eltérése. Sokan azért, mert a viselkedésmódbeli különbség nem tud egymással kölcsönözni. A második típusú konfliktus gyakran megfigyelhető az új vezető és a csoport között, ahol kezdődik az újonc és az "idősek" közötti összecsapás. A korábban elfogadott normáktól való eltérést a csoport negatívnak tartja, és konfliktus következik be. A harmadik típusú konfliktus - az egyik legnehezebb megoldani, mert van, mint mondják, egy "fal-fal" ütközés. Majdnem minden alkalmazott beletartozhat a konfrontációba. Mindent gyakran tömeges elbocsátások töltenek be "egyedül".
"Karrierist vagyok, és nem vagyok félénk róla. Annak ellenére, hogy néhány ember ezt a szót szinte sértőnek tartja, mindig is megpróbáltam az elsőnek lenni és ennek sikerült. Nem volt rossz az iskolában, vörös diplomát szerzett az egyetemen. Egy kis társaságba telepedtem, és csak három éven belül sikerült - eladási igazgató lett. A sikeres munkámtól függően a vállalat összes nyeresége, nem fogok elrejteni, örülök, hogy a hatóságok nagyra becsülnek és félnek elveszíteni. Azonban a munka negyedik évében rájöttem, hogy nincs helye a növekedésnek, ezért meg kell változtatnod a munkahelyedet. Települtem egy jól ismert, fémhengerellátással foglalkozó cégbe. A részleg vezetőjeként voltam, ahol viszonylag kicsi volt a forgalom, és ott volt egyfajta "család", melynek mottójával "Egy mindenki és egy". És ez a "család" nem volt hajlandó elfogadni engem vezetőnek. Azt hitték, hogy túl fiatal vagyok és tapasztalatlan, hogy olyan ötleteket javasoltam, amelyek nem működnek. A velünk való kapcsolatot csak egy év és fél munkám után hozták létre, amikor mindenki rájött, hogy projektjeim valódi nyereséget hoznak a vállalatnak. "
Vladislav, értékesítési igazgató
Hogyan kell helyesen kezelni a konfliktusokat?
A második szabály nem a nyilvános viták. A kollégák nem iskolás gyerekek, akinek a viselkedését egy közgyűlésen lehet megvitatni. Ne dolgozzon munkaértekezleteket, hogy megtalálja azokat, akik konfliktusokat követnek el, és ne tegyenek közzé olyan problémákat, amelyek személyes megközelítést igényelnek. Minden komolyabb interperszonális konfliktusra vonatkozó kérdés, próbáljon zárt ajtók mögött megbeszélni a veszekedés közvetlen résztvevőivel.
A harmadik szabály a csapatmunka ösztönzése. A céged egyetlen szervezet, amelyhez jól összehangolt munkához van szükség. Ne engedje egészségtelen versenyt, amikor bizonyos bónuszok vagy nyereséges ügyfelek számára az alkalmazottak kénytelenek harcolni szinte kardokon. Próbáld meg összeszedni a csapatot, ahol legalább kölcsönös segítségnyújtás történik.
Ötödik probléma - ne félj tüzet. Még ha zseniális is dolgozik a vállalatnál, de ugyanakkor rendszeresen beavatkozik más alkalmazottak munkájába, és konfliktusokat vált ki, búcsút kell mondania. Ellenkező esetben mindennek véget lehet vetni a tömeges elbocsátásokban, és ez nem egyszerű.
Szakértői vélemény
pszichológus, üzleti edző, a "Stúdió a személyiségfejlesztésért"
Minden területen léteznek bizonyos konfliktusok. A munkacsoport pedig élő emberek: az emberek különbözőek, saját meggyőződéseikkel és viselkedési stílusaikkal. Ezért az ellentétes nézõpontok, a különbözõ munkamódszerek ütközése elkerülhetetlenül konfliktushoz vezet.
Természetesen kellemetlen a munkás konfliktus epicentrumában lenni. Ezenkívül a csapat gyakori konfliktusa negatív hatással van a teljes munkahelyi légkörre. Konfliktusok nélkül azonban nincs fejlődés. Miután a vita rendezéséig, majdnem mindig van valami új: .. Egy új kapcsolat a munkavállalók, a megoldást a problémára, stb Azonban fontos megjegyezni, hogy a konfliktusok nem kell kerülni, és konstruktívan kezelni. hogy tényleg a vállalat fejlődéséhez vezetnek. Ellenkező esetben az ellenzék meghatározatlan ideig lehet folytatni, akadályozva ezáltal az alkalmazottak termelékenységét, és feladataikat, és a társaság, hogy új célokat.
A konfliktusos alkalmazott kiszámításához nagyon figyelmet kell szentelnie másoknak, hallgatni kell, és meg kell próbálnia, hogy ne legyen a konfliktus. Szükséges megfigyelni az embert, hogyan viselkedik a csapatban, hogyan kommunikál, mit tart fontosnak az életben és a munka során.
Vannak olyan emberek, akik természetüknél fogva rosszul akarnak másokat tenni. Az ilyen ember boldog, hogy a főnök szidta meg valakit, miközben ő maga is jó maradt. A konfliktus ilyen rajongója a kolléga szemében gyakran bókokat és más kellemes dolgokat mond, de távollétében sokáig és örömmel pletykálhat.
A konfliktusok hatással vannak a megnövekedett érzelmekre. Rendszerint erőszakosan reagálnak mindazokra, ami történik, és nem bujkálják érzéseiket és érzéseiket. Ha boldogok, zajosak, osztoznak a munkatársaikkal. Ha õk idegesek vagy sértõdnek, azonnal azonnal kirobbantják a felháborodást közvetlenül a csapatban.
Vannak csendes konfliktusok is. A velük való interakció nehézsége az, hogy inkább csendben maradnak, még akkor is, ha valami nem felel meg nekik, vagy valami elégedetlenek. Ugyanakkor az ellenfél azon kísérlete, hogy megtudja, mi is a lényeg, nem hoz eredményeket. Ez feldühíti az ellenfeledet. Ekkor kezdődik a konfliktus.
És ha néhány a munkatársak vannak emberek, akik állandóan panaszkodnak az élet, főnök, a munkakörülmények, a férj vagy a feleség, stb akkor legyen óvatos .. Az ilyen ember lesz minden eszközzel megvédeni álláspontját „sértett élet”, ami szintén konfliktust eredményez.
Anger. az irritáció és a harag nélkülözhetetlen társaik bármely konfrontációban. De jobb, ha nem szabad kiverni a haragot a kollégáktól, és közvetlenül, nyugodtan és őszintén beszélni az ellenfeled érzéseiről. Ugyanakkor ragaszkodni kell az úgynevezett "I-koncepcióhoz": csak magamról, érzéseimről beszélni, és nem hibáztatni a kollégákat és partnereket.
Ha szedd össze magad a közepén egy komoly konfliktus, akkor nagyon nehéz lesz, akkor csak kijutni a helyzet abban az időben (hogy az irodától távol, távol az ellenfelek, hogy egyedül), hogy később, amikor a harag elmúlik, biztos, hogy visszatérjen a vitát. Egyedül maradt, és akkor kiabálni és beszélnek, és ütni a falon nyílás haragjukat. Nos, a víz segít. Ezért moshatja, nedvesítse meg a csuklóját, mossa meg a kezét.
De emlékeznünk kell arra, hogy minden konfliktust megoldani kell. Ha folyamatosan próbálják elkerülni az összeütközést, az ellenséges légkör a munkacsoportban nagyon sokáig tart. Eddig, amikor a konfliktus. végül nem lesz megengedve.
A konfliktus megoldásának legjobb módja az együttműködés, ha mindkét ellenfél nyer valamit. Sok helyzetben azonban jó eredmény lesz kompromisszum, amikor a konfliktusban részt vevő felek engedményeket kölcsönöznek egymásnak, ezáltal közös megoldást találva.
Ha már fogott egy konfliktushelyzet, akkor először hallgatni minden más igényt viszont megpróbálod elfogadni ezt a nézetet. Ezután adja meg álláspontját, adja meg az érveit. Ezt követően a konfliktus valamennyi résztvevőjének fel kell kérdeznie magának: mi a legjobb megoldás mind nekünk, mind Önnek? Ha egyedi módon, illesztés mindkét oldalán, és nem vesz részt a tárgyalási folyamatot, helyénvaló, hogy meghív egy harmadik fél - a közvetítő, aki képes lesz nyújtani semleges kiutat a konfliktus. "