Ajánlások a vezetőknek a szervezet társadalmi-pszichológiai légkörének javításáról

A szervezeti módszerek azt sugallják:

Meghívás egy pszichológus, közös üzleti játékok, látogatás pszichológiai workshopok és tréningek érdekében, hogy ne ütközzenek a kollektív vállalkozás. Javasolt továbbá, hogy a meghívott pszichológus az egyén, az egyházak kollektívumainak és a szervezet egészének egyéni kíséretét és konzultációját végezze el. Lehetőség van a munkavállalók "pszichológiai kirakodás klubja" szervezésére is. A klub tagjai képesek lesznek nem csak a pihenés és feltöltődés után egy kemény napi munka, hanem megtanulják a legújabb és hatékony módszerek az önszabályozás, hogy fel a fejjel, hogy dolgozzon vezetői potenciáljuk, fokozza az önbecsülés és a bizalom, javítani képes kölcsönhatásba lépni az emberekkel, szükség a megfelelő magatartásformákat konfliktushelyzetekben és így tovább.

Szükséges továbbá a munkavállalók anyagi érdekeinek növelése, a munkakörülmények javítása, az erkölcsi és anyagi ösztönzők alkalmazása, a személyzetpolitika kidolgozása a kiemelkedően magas színvonalú alkalmazottaknak a karrierlétrán stb.

Bevonása a munkavállalói szervezetek, hogy működjenek együtt a sportban (például ez lehet szervezni sportversenyek szervezeti egységek közötti, hogy hozzon létre egy focicsapat, szervezése kollektív sport játékok kirándulások, közös kirándulások kerékpárok, stb.) Ez segíteni fog nem csak a fizikai és lelki állapotát a személyzet, hanem emelni a csapatszellem a szervezet alkalmazottai, a rally őket, hogy legyen pozitív hatással hatékonyságának javítása a munkájuk, és ennek következtében -, hogy növeljék a vállalkozás nyeresége.

A szervezet szakmai és képesítési potenciáljának fejlesztése érdekében a dolgozókat meg kell küldeni a felfrissítő kurzusoknak, ösztönözni kell az alkalmazottak önképzését, speciális irodalom beszerzését, számítógépes programokat és egyéb információforrásokat.

a csoport informális struktúrájának meghatározása, a vezetõ azonosítása és szerepe a csoportban.

a csoport motivációinak és céljainak meghatározása (mi a célja, hogyan prioritásként kezelik a prioritásokat)

a csoport formális és informális szerkezetének korrekciója

javítani kell a javadalmazás mértékét a munkavállalók motivációjának növelése és a termelési folyamat hatékonyságának növelése érdekében;

javítani kell a személyzet integrációjának növelését célzó tevékenységek szervezését, hozzájárulva a személyi állomány forgalmának csökkentéséhez;

nagyobb figyelmet kell fordítanunk a csapat kedvező érzelmi légkörének kialakítására, a munkavállalók közötti formális és informális kapcsolatok gyakoriságának növelésére, szakmai fejlődésük előmozdítására, előnyeinek bemutatására.

a munka nem ritmikus jellege miatt a stressz-rezisztencia növelését célzó tevékenységek megszervezésének megkönnyítése és a neuropszichológiai állapotot sújtó negatív következmények csökkentése érdekében. Végső soron ezek a tevékenységek jelentős hatással lesznek a csoporton belüli interperszonális kapcsolatok javítására.

Így a következő következtetéseket vonhatjuk le:

Szervezeti kultúra alakítható ki, és van módja annak fenntartására és megerősítésére. Sőt, meg kell ünnepelni, mi legyen a filozófia és gyakorlat az irányítás és a menedzsment kell figyelni, hogy a kívánt szervezeti kultúra olyan szervezeti kultúrát, amely támogatni fogja a cég fejlesztési stratégiájának kidolgozása.

A fej viselkedése. Természetesen a vezetőnek magával kell kezdenie. Régóta bebizonyosodik, hogy az emberek az új viselkedéseket az imitálással legjobban megtanulják. A vezetőnek példamutatóvá kell válnia, példaképnek, amely példát mutat az ügyhöz hasonló hozzáállásról, olyan viselkedésről, amely az alárendeltekben konszolidálódni és fejleszteni.

Személyzeti képzés. A személyzet képzése és szakmai továbbképzése nem csak a szükséges ismeretek átadására szolgál, és szakmai készségeinek fejlesztésére. A képzés a propaganda legfontosabb eszköze, és a kívánt hozzáállás, szervezés és magyarázat arra irányul, hogy a szervezet milyen elvárásokat vár a munkatársaitól, milyen viselkedést fognak ösztönözni, megerősíteni és üdvözölni.

A szervezeti kultúra fenntartása az alapkezelési funkciók végrehajtásának folyamatában. Jelentős befolyást gyakorol a szervezeti kultúrára, milyen támogatást nyújt a személyzet magatartása, és mi van elnyomva a meglévő vezetési gyakorlat szerint. Ami a menedzsmentet illeti, elégedett a függetlenség megnyilvánulásával és az alárendeltek kezdeményezésével.

A szervezet szervezeti potenciálja biztosítja a szervezet életképességét: ennek érdekében az emberek tagjai a szervezetnek; akkor hogyan épülnek közöttük a kapcsolatok? milyen elveket és módszereket alkalmaznak a szervezet tevékenységeiben. Ez nem csak a szervezetek közötti különbséget határozza meg, hanem meghatározza működésének és túlélésének sikerét egy versenyképes küzdelemben. Minden szervezetben létezik egy "párbeszéd" az emberek, a szervezeti kultúra hordozói, egyrészt az emberi viselkedést befolyásoló kultúra között.

A kultúra kezelése meglehetősen hosszú folyamat, kevés a hibák gyors javítása. Az alapvető feltételezések, amelyek a szervezet tagjai elméjében, hiedelmeiben és magatartásában mélyen fekszenek, rövid idő alatt nem változtathatók meg. Ez a folyamat egy állandó specializáció új tagok, a végtelen kitalálni, amit hisznek, és hogy az értéket a szervezet könyörtelen figyelmet mind az általános absztrakt a dolgokat, és a részleteket a szervezet az élet, és a végén a jobb mindezt tervezés munkát.