A szervezet munkaerő-potenciáljának fő elemei a stadopédia
2. A munkaerő potenciálja a szervezet struktúrájába tartozik, meghatározható statika és dinamika, vagy minőségi és mennyiségi jellemzők révén
3. Tevékenységünk hatékonysága
A szervezet munkaerő-potenciálja a fizikai, lelki, humán kachetts összege, amely meghatározza részvételét a munkafolyamatban.
A munkaerő potenciáljának összetevői:
1. A pszichofiziológiai komponens-állóképesség, a képesség és a dőlés
3. Képesítési elemek - készségek, innovációs képesség, kreativitás, speciális képesítések
4. Személyi komponens-hozzáállás a munkához, elégedettség a munkával, értékorientáció, társas viszony, motiváció
A munkával való elégedettség a hűséghez kapcsolódik (egy személy általános hozzáállása egy szervezethez).
A szervezet felépítése: általános, magán (kemény munkát végző munkavállalók stb.)
A munkaerő potenciáljának jellemzői. a személyzet feladatainak végrehajtásához kapcsolódóan:
2. Minőségi jellemzők:
· Az alkalmazottak munkahelyekre való áthelyezése (mozgó pozíció)
· A munkaerő-potenciál változása a munkaerő-tevékenység során
A munkaerő mobilitása magas, és alacsony. Felfelé és csökkenő mobilitású, vízszintes és függőleges (P. Sorokin).
A legstabilabb csapat, amelyben a promócióhoz, a képesítések korszerűsítéséhez szükséges feltételek.
A viszonylagos stabilitás, a macska a személyzet azon képessége, hogy a szervezeti és technikai szint közötti folyamatos megfelelést és a csapat munkaerő-potenciáljának szerkezetét állandó kapcsolatban álljon.
A személyzet optimális stabilitása bizonyos termelési területeken rögzíti a munkavállalók rögzítését, amennyiben ez a termelési szükségletektől és az egyén érdekeitől függ. (a munkavállalói jogok kiterjesztése, a tervezésben való részvétel, a munkamegosztás stb.)
2.3. Stabilitás számít.
Stabil ilyen tét, a macska megtartja munkalehetőségét, biztosítva, hogy a személyes tényező megfeleljen a termelési követelményeknek.
Unstable team - egy külső megváltozott összetételű macskában való részesedés megváltoztatja a munkahely teljesítményét
· A munkavállalók rugalmassága a munkahelyhez képest - a munkavállaló érdeklődése bizonyos munkahelyekre hosszú időre
· A kollektivitással szembeni ellenállóképesség a termelési csapattal szemben - a munkavállalók képessége az új tartalmakhoz és munkakörülményekhez való alkalmazkodáshoz (a munkavállalók mobilitása a relatív munkahelyen, munkafeltételek)
· A személyzet stabilitása - karakter, a macskát irányítja.
A munkaerő-erőforrások a fizikai, szellemi képességekkel rendelkező népesség viszonyát tükrözik a munkamegoldás feltételeinek megfelelően.
A munkaerõforrások legfõbb kontingense a jól képzett népesség. Ezek többnyire a munkaképes korúak, akik képesek részt venni a munkafolyamatban. (feleségek 16-54, férje 16-59)
A népesség munkaképességének típusai:
1. Általános munkaképesség - az a személy rendelkezik olyan tulajdonságokkal, amelyek meghatározzák a munkaképességet általában, és nem igényelnek speciális képzést
2. Szakmai munkaképesség - az adott szakma képzettségének képessége (képzettségi szint, szakmai készségszint)
3. A munkaerő-potenciál számos különböző tulajdonságot tartalmaz, amelyek meghatározzák a munkaképességet (
· Fizikai és pszichológiai potenciál munkavállalók munkaerő, egészségi állapot;
· Az általános és speciális tudás, a munkaképesség és a képességek mennyisége - a képzettséggel való munkavégzés képessége;
A munkaerő használatát érteni kell: 1. a munkaképes népesség foglalkoztatási szintje; 2. A munkaerőforrások megoszlása az ágazatok, a gazdaság szférái és az ország területe között
Foglalt a lakosság, aki
1. Alkalmazható állampolgárok, akik bérmunkában dolgoznak, vagyis rabszolgát töltenek be
2. Azok, akik munkát fizettek, de átmenetileg hiányoznak a betegség és a szabadság miatt
3. Azok, akik önállóan képesek munkát vállalni (vállalkozók, gazdálkodók
4. Szolgálat átadása a hadseregben
5. Azok, akik a nappali tagozaton tanulnak
A foglalkoztatás értékelésére vonatkozó jellemzők / paraméterek:
· Teljes körű bevonás a termelésbe (foglalkoztatott népesség száma)
· A munka és a munka közötti egyensúly egyensúlya
1. Azok, akik csatlakoztak a munkaerőhöz (akik beérkeztek a munkaképes korba)
2. A munkaerő összetételéből (akik nyugdíjba vonulják a munkaképes korukat)
3. Azok, akik megkapták a munkát, beleértve az első alkalommal
4. A munkanélküliség elmulasztása (hivatalosan regisztrált munkanélküliek)
5. Az álláskeresés visszautasítása - azok, akik kétségbe vonják a munkakeresést, valamint azokat, akiknek nincs munkájuk
A munkaerőpiac szabályozása (munkaerő-kínálat és kereslet) az állam, a területi kormányzati szervek, a vállalkozók társulása és a vállalati menedzsment egymással összefüggő munkája.
2 módszert a munkaerőpiac szabályozására:
1. Passzív - a figyelem középpontjában az a munkaerő, amely már bejutott a munkaerőpiacra, és aktívan keresi az alkalmazást
15. A személyzeti irányítás folyamatának jellemzői
16. Alapvető megközelítések a személyzeti irányítás hatékonyságának értékeléséhez és diagnosztizálásához
A személyzeti irányítási rendszer keretében fontos szerepet kap az értékelési alrendszer, amely magában foglalja többek között a személyzeti menedzsment szolgáltatás tevékenységének értékelését is. Ugyanakkor alapvető fontosságú a személyzeti szolgálat munkájának hatékonysága.
A szervezet humánerőforrás-szolgáltatásának értékelése annak meghatározásán alapul, hogy az emberi erőforrás-szolgálat munkája mennyiben járul hozzá a szervezet céljainak megvalósításához és a hozzá rendelendő feladatok megvalósításához.
Minden egyes értékelési típus esetében kritériumokat és módszereket kell alkalmazni. Ugyanakkor számos olyan alapvető rendelkezés létezik, amelyek szilárdan meg vannak határozva a tudományos forgalomban, amelyet módszertani alapként kell alkalmazni az emberi erőforrás menedzsment szolgáltatás hatékonyságának felmérésére irányuló munka szervezéséhez.
17. Munkaerőpiac: fogalom, faj
A munkaerőpiac olyan gazdasági környezet, amelyben a gazdasági szereplők közötti verseny eredményeként a kereslet és kínálat mechanizmusa révén bizonyos mértékű foglalkoztatás és bérszínvonal alakul ki.
A munkaerőpiacok a következő típusok szerint differenciáltak:
1) térbeli kiterjedés és közigazgatási-területi függőség - nemzeti, regionális, helyi (helyi) és nemzetközi;
2) a lejárat mértéke - töredezett (részleges) munkaerőpiac, árnyék (szabályozatlan) és szabályozott;
3) demográfiai jellemzők - a fiatalok, a nők és az idősebb munkavállalók munkaerőpiaca;
4) szakmai jellemzők - mérnökök, tanárok, orvosok, közgazdászok, vezetők stb. Munkaerőpiacai;