A konfliktusok megelőzése a pedagógiai kollektív dowben, online olvasás regisztráció nélkül
A Dow tanári személyzetének konfliktusainak megelőzése
A mindennapi életben az ember sokféle helyzetben foglalkozik. A közös munka, amely mind a munkahelyen, mind otthon megmutatkozik, egy személy élethelyzetét képezi.
E helyzetek közül kiemelnek olyanokat, amelyek megkövetelik, hogy az ember új megoldásokat és energiaköltségeket találjon. Az ilyen tipikus élethelyzetek konfliktusok.
A konfliktus egy olyan ellentmondás, amelyet az ember jelentős pszichológiai problémaként észlel, és engedélyt kér, és olyan tevékenységet indít el, melynek célja a leküzdés.
A pedagógiai kollektív, mint bármely más, saját sajátosságai vannak. Az óvodai közösség fő sajátossága, hogy a fő kontingens nők. Ez a tény további hatással van a konfliktusok számára és minőségére.
A konfliktusban résztvevők lehetnek:
2. Tanárok (pedagógusok, szakosodott oktatók, szakemberek (tanár-beszéd terapeuta, FIZO oktató stb.).
Vegye figyelembe a leggyakrabban előforduló konfliktusokat az óvodai intézményekben és azok okait:
1. oktató - pedagógus
Okok: személyes ellenszenv, szakmai kérdésekkel kapcsolatos szempontok egybeesése, a szülőkkel, a gyermekekkel való kapcsolat iránti féltékenység, a saját nem realizált érzése.
2. Senior oktató - pedagógus
Ennek okai: a pedagógus elégtelen érdeklődése az oktatási programok megvalósításában és eredményeikben, az idősebb pedagógusok ajánlatainak figyelmen kívül hagyása, a pedagógus új fejlesztései. A konstruktív interakciós modell hiánya egy felsőbb oktató-nevelő.
3. A fej - a vezető tanár
A különböző programok végrehajtásával kapcsolatos nézetkülönbségek, figyelmen kívül hagyva egymás pedagógiai elveit és nézeteit.
5. A szülő a szülő
A gyermek pszichológiai jellemzőivel kapcsolatos nézeteltérések, a gyermek nem megfelelő viselkedése a csoportban. A gyermekre vonatkozó túlzott igények, a gyermek képességeinek nem megfelelő értékelése, a gyermekre gyakorolt nem megfelelő figyelem.
Minden ilyen konfliktusok is pozitív hatást gyakorol önszerveződés, a cél, a fejlesztés a tantestület, vagy éppen ellenkezőleg, provokálni instabilitás, szervezetlenség, rom kapcsolatokat, és kialakult hagyományait.
A DOW konfliktusainak előrejelzésével kapcsolatban figyelembe kell venni a gondozók személyes jellemzőit, a szakmai tevékenységekkel kapcsolatos nézeteltéréseket és a stressz tényezők jelenlétét a pedagógusban.
A Központ pedagógiai munkatársainak konfliktusainak elkerülése érdekében a következő munkamódszereket alkalmazom:
I. Az oktató személyzet tanulmányozása. A következő diagnosztikai módszereket használom:
1. A kollektív csoportos kohézió mutatójának (Sishora) meghatározásának módszertana.
2. A kollektív pszichológiai klíma tanulmányozása (Lutoshkin térkép-séma).
3. Teszt: "Válasz jellemzőinek vizsgálata konfliktushelyzetben" (K. Thomas).
4. Kérdőív: "A kölcsönös kapcsolatok a pedagógiai kollektívában".
5. Az interperszonális kapcsolatok diagnózisának módszerei T. Leary.
6. A munka vonzerejének tanulmányozása (PTR-1).
7. A kiváltás és a kompatibilitás diagnosztikája.
8. Módszerek a munka kollektív vezetési stílusának meghatározására.
9. A pszichológiai védelem domináns stratégiájának diagnosztizálása.
II. A kapott eredmények függvényében, a felsőoktatóval közösen, a pedagógiai kollektív munkában további tevékenységeket dolgozunk ki:
1. A csapat kohéziójának fejlesztése:
a kollektív tagok erõinek mobilizálása a probléma megoldására;
2. Munka személyes problémákkal:
szakemberhez történő utalás;
képzések (az autorelaxációs készségek fejlesztése, kommunikációs készségek stb.);
A gyakorlatban számos ajánlást alkalmaznak a munkavállalók számára. "Figyelem! Konfliktus! "
Ajánlások a vezetőnek az alárendeltekkel való konfliktus csökkentése érdekében.
Objektíven értékeli alárendeltjeinek munkáját. Mutassa meg az ellátást, velük kapcsolatban.
Ne sértsd meg a hivatalos hatóságokat.
Hatékonyan használja a meggyőzést.
Javítani kell a munkaszervezés stílusát az alárendeltekkel.
Az interperszonális konfliktusok megelőzése és kiküszöbölése.
A tanárok tanítási viselkedése a hivatalos konfliktusok helyzetében.
Szolgáltatási konfliktus esetén az alábbi megoldási módszereket használhatja:
1. Értse meg a helyzetet a kérdések megválaszolásával:
Mennyire nagy a szubjektív tényezők aránya a konfliktusban, mi az egyik vagy mindkét fél keserűségének eredete?
Milyen célokat kíván elérni a másik oldalon?
Milyen személyes akadályok - attitűdök, temperamentum, karakter, "idegesség" - találkoztál?
Mi a fontosabb az ügyben - a konfliktus lehetséges következményei vagy az ütközést okozó probléma?
2. Az első lépés a kapcsolatok normalizálása. Nyíltan vegyen részt a bűntudat részéről, és halkan javasoljuk, hogy mindkét oldal számára elfogadható megoldást találjunk.
Válasz a konfliktus viselkedésére
Egy személy különböző élethelyzetekre esik. És a konfliktusok gyakran válnak az életünkben élő kísérőkké. Hogyan reagáljak az ilyen helyzetekre?
A legfontosabb dolog egy belső, elvi alapú hozzáállás.
Bölcsesség. Egy bölcs ember, korától függetlenül, mindenről felülről és széles körben néz, az emberek közötti agresszió természetes jelenség, és minden támadásra drágábban reagál.
A másik megértése. Miért viselkedik az ember konfliktusosan? Számos ok lehet. De valószínűleg nem tud megbirkózni semmilyen helyzetgel. Megérteni, segíteni, vagy csak átmenni.
A belső nyugalom és a méltóság megőrzése. A szellemileg egészséges ember megalázott és sértő nem lehet. "Itt cselekedhetnek, nem tudnak megalázni minket!". Ha ismeri a saját értékét, hogyan hiszed a másik szavát? A limonádé pedig limonádéból is készíthető: figyeljen arra, hogy az emberek miként érzékelik Önt, amit észre vesz.
A kölcsönös agresszió nem konstruktív. Általában kölcsönös agressziót okoz.
A békesség a szövetségese.
Készen áll, hogy bevallja bűntudatát. Míg úgy véli, hogy másik bűnös, ő megvédi magát, és csak bűnt lát.
Ne bosszút álljon. Az a személy, aki rossz neked, egyáltalán nem lehet másnak.
Általános javaslatok a konfliktushelyzet megoldására
Ismerje meg a konfliktus fennállását, azaz felismerik az ellentétes célok létezését, az ellenfelek módszereit, azonosítják magukat ezeknek a résztvevőknek. Gyakorlatilag ezek a kérdések nem olyan könnyűek megoldani, elég nehéz elismerni és hangosan mondani, hogy valamilyen kérdésben konfliktusban állnak a munkavállalóval. Néha a konfliktus már régóta létezik, az emberek szenvednek, de nincs nyitott elismerés, mindenki saját viselkedési formát és befolyást választ a másikra, de nincs közös vita és kilépés a felmerült helyzetből.
Határozza meg a tárgyalások lehetőségét. Miután elismerik, hogy vannak a konfliktus és a képtelenség, hogy oldja meg „hogy menjen” tanácsos megegyezni a lehetőség, hogy valamely tárgyalások és tisztázzák, hogy pontosan mi a tárgyalások: van vagy nincs közvetítő és ki lehet mediátor, sem mindkét fél számára elfogadható.
Tárgyalja a tárgyalási eljárást. Határozza meg, hogy mikor, mikor és hogyan kezdődnek a tárgyalások, azaz adja meg az idő, a hely, a tárgyalási eljárás, a közös tevékenységek kezdetének időpontját.
Határozza meg a konfliktus tárgyát képező kérdések körét. A fő probléma az, hogy meghatározták a konfliktus tárgyát, és mi nem. Már ebben a szakaszban kialakult a probléma közös megközelítése, felderítik a pártok álláspontjait, meghatározzák a legnagyobb különbségeket és a pozíciók lehetséges közeledésének pontját.
Fejleszteni kell a megoldások megoldásait. A felek együttmûködésük során a döntések többváltozatát javasolják a költségek kiszámításával, figyelembe véve a lehetséges következményeket.
Egyeztetett döntést hoz. Mérlegelését követően számos lehetőséget, a kölcsönös vitát, és feltéve, hogy a felek nem tudnak megegyezni, célszerű bevezetni egy generikus írásos határozatot: közleményét felbontás, együttműködési megállapodás, stb Különösen nehéz vagy kritikus esetekben írásbeli dokumentumokat készítenek a tárgyalások minden szakaszát követően.
Végezze el a döntést a gyakorlatban. Ha az együttes fellépés csak egy jól átgondolt és összehangolt döntés elfogadásával fejeződik be, és akkor semmi sem történik és nem változik meg, akkor ez a helyzet más, erősebb és elhúzódó konfliktusok detonátorává válhat. Az első konfliktust okozó okok nem tűntek el, de csak a nem teljesített ígéretekkel erősödtek. Az ismételt tárgyalások sokkal nehezebbek lesznek.
Helyénvaló és növeli a munka hatékonyságát a csapat munkájának aktív formáival (játékok, gyakorlatok stb.).
Aktív munkatípusok a tanári munkatársakkal a konfliktusmegelőzésben, a mi központunkban
- Gyakorlatok, amelyek segítenek a konfliktusok megelőzésében és megoldásában.
Ezeket a gyakorlatokat a napközben, az összes gondozóval végezzük, hogy megelőzzük a konfliktusokat és enyhítsük a feszültséget.
"Pushing". Két résztvevőnek fel kell emelnie a kezét a fejek felett, össze kell tennie a kezét, meg kell csavarnia az ujjait, és egymást úgy kell megnyomnia, hogy az ellenfelet a falhoz érintse.
- Üld meg a kezét. Az A férfi kézzel tenyereit nyújtja le. B személy kinyújtotta a kezét, tenyérrel felfelé, és tedd alá a kezében az ember A. A cél a gyakorlat: B megpróbálja csapni a tenyéren és a gyorsan mozgó kezében irányába kezek A. Ha B nem indul, de megpróbálja mozgatni a kezét, mielőtt a B pofon őket.
Az embert arra kérik, hogy "rugalmas labdába" csavarjon; valaki az általa választott csoportból, "kibontakozik" neki, ellenállhat, vagy tud adni. Egyes csoport tagjai megpróbálják segíteni neki a helyzet megőrzésében, mások pedig "bevetik".
Elolvastad a bevezetést! Ha a könyv érdekes az Ön számára, megvásárolhatja a könyv teljes verzióját és folytathatja a lenyűgöző olvasást.
A teljes szöveg a vásárláshoz és letöltéshez 320,00 руб.