A személyzet kiigazítása időpocsékolás vagy előnyös befektetési hr igazgató

Nem számít, mennyire nehéz keresni a munkavállalót a céged számára, ez csak a kezdet. Egy új személy megoldhatja problémáit, de sok újat hozhat létre. Miután a kérelmező egy interjúsorozatot fogadott el, az új csapatban nehéz adaptációs időszak lép fel, amely megerősíti vagy megtagadja a kiválasztás helyességét. A statisztikák szerint a munkanélküliek nagy száma az első 2-4 hét alatt elhagyja a vállalatot. Ráadásul az első évben elhagyók 90% -a meghozta ezt a döntést a próbaidőről.

Ha a személyzet elhagyja, ez azt jelenti, hogy a vállalat rossz vagy irányítása?

Gyakran az az oka, hogy nincs világos és értelmes személyzeti politika - ez nehézségeket okoz az újonnan érkezők alkalmazkodása, az elvárások és a valóság közötti eltérés. Eközben a felmérés kimutatta SuperJob.ru portál cégek 14% -a nem is gondol adaptációja felvett alkalmazottak, és több mint egyharmada a vállalatok (37%) nem tartja szükségesnek, hogy tartsa mindenképpen: „Ha a munkavállaló nem tud megbirkózni, nem valószínű, Képes lesz velünk dolgozni? ".

A kezdők általában bízza az ellátást a főosztályvezető, aki nem mindig van idő, a vágy és a türelem a kiigazítás elvégzéséhez, és nem csak az üzleti folyamatok szintjén, hanem szinten a vállalati kultúra, a kapcsolatok a kollégákkal. Ezért gyakran a munkavállalónak ismernie kell magát egy ismeretlen környezetben, mind szakmai, mind kommunikatív módon. Úgy érzi, a félelem és a kétség - Ne hagyja, hogy mi hibázunk, mint kollégái elfogadja, akkor ő találni a közös nyelvet a hatóságokkal, stb Van nem különösebben fel a munkát ..!

Meg kell mondanom, hogy a társaságot elsősorban a vállalat alkalmazkodási rendszerének érdekelnie kell. Ez nem csak a kezdőember kényelmére vonatkozik - ez egy hatékony és lojális alkalmazott készítése. A próbaidő alatt egy személy szilárd véleményt alakít ki a vállalatról - ez az első benyomás, amely a jövőben nem lesz olyan könnyű megváltoztatni. Ezért indokolt az új alkalmazottakra való figyelem. A munkájuk minősége és a csapat pszichológiai klíma attól függ, hogy milyen gyorsan használják fel az új környezetet, és megértik feladataikat. Az új alkalmazottak alkalmazkodásának kérdése csak minden második orosz cégnél kerül kifizetésre (49%). Valahol kirándulást szerveznek az új alkalmazottak megismerésére a vállalati és vállalati kultúrával, valahol - "bevezető" tréningekkel két-három napig. De ez nem nevezhető adaptációnak - ez csak egy ismerős, hiszen az adaptációs folyamat meglehetősen hosszú és összetett. Annak érdekében, hogy alkalmazkodjanak a program hatékony volt mind az erőfeszítés és az eredmény, meg kell értenünk, hogy mit várnak eredményeként, és néhány fontos szempontot kell figyelembe venni, amikor kiválasztják alkalmazkodási eljárások.

A megfelelően végrehajtott adaptációs folyamatnak az alábbiakhoz kell vezetnie:

- A költségek csökkentése az új alkalmazottak hatékonyságának köszönhetően a lehető legrövidebb idő alatt

- csökkentve a személyi állomány forgalmának csökkentését

- növeli a vállalat hűségét, új munkahelyet elégít meg

- időt takarítva meg a kezelő és más alkalmazottak számára az újonnan érkezőkkel

Pszichofiziológiai alkalmazkodás - a munkavállaló alkalmazkodása az új munkakörülményekhez. Egy-két hétig az újonc csak arra törekszik, hogy helyet építsen, megszokja a mozgás útját a munkához, a társaság menetrendjét és szabályait. A munkahelyszervezés természetesen nem a sikeres alkalmazkodás fő feltétele, hanem az egyik tényező. Ha a munkavállalónak lehetősége van a munkahely saját módján történő felszerelésére, hogy a helyzet ismerős és a munka kényelmes volt, akkor az alkalmazkodás gyorsabban megy.

A professzionális alkalmazkodás - a vállalat sajátosságainak megértése és a szakmai készségek fejlesztése. A szervezetek vezetőinek gyakran abban bízik benne, hogy ha a munkavállaló szakmai, akkor nem szükséges hozzáigazítani. Ismernie kell a saját funkcióit, különben a szakmai alkalmasságból merül fel. Az új szakemberek azonban nem ismerhetik az adott szervezet munkájának bonyolultságát - a dokumentumforgalom, jelentéskészítés, a csapaton belüli funkciók megosztása stb. alkalmazkodás nehézsége abban rejlik, hogy gyakran, így személyi tisztek alkalmazott kiválasztási, a fej nem mindig értik meg magának, hogy végre bizonyos funkciókat, amire szüksége volt alkalmazottja, és milyen tulajdonságokkal kell ezt kellett volna. Különösen új álláshelyekről van szó.

A szervezeti adaptáció az új alkalmazottak megértése a szervezet felépítésében, a menedzsment mechanizmusa és hierarchiája, státusza abban. Felmerülhet a munka nehézsége annak oka miatt, hogy nem magyarázható meg, kinek, milyen kérdésekben és milyen formában alkalmazható. A szervezeti adaptációban súlyos problémák merülnek fel azon alkalmazottak körében, akik egy komplex szervezeti struktúrában álló nagyvállalatnál dolgoznak.

Talán nem léteznek olyan általános receptek a hatékony alkalmazkodáshoz, amelyek mindegyikének a legmegfelelőbb megközelítést választják, amelynek célja egy új alkalmazottnak a vállalat üzleti életébe való gyors és hatékony beillesztése.

A legnépszerűbb módja a mentorálás. Ezt a módszert alkalmazza az adaptációs intézkedések szervezőinek 36% -a. A próbaidőszakban újonnan érkezett, tapasztalt munkatársat rendelnek hozzá, aki munkára, szervezeti és vállalati ügyekre vezeti be az ügyet. Ez a módszer jól működik, de fontos, hogy alaposan fontolja meg a választott személyiségek mentor - amellett, hogy tapasztalat, interperszonális készségek és a hajlandóság, hogy másokat tanítsanak, itt különösen fontos, szintén lojalitás a céghez. Ellenkező esetben a kezdő lesz műsoros célok és értékek nem társaságok, hanem mentorok.

A közös alkalmazkodási tevékenységek közé tartoznak többek között:

- rendszeres személyes találkozók a közvetlen felügyelettel, amelynek során az új alkalmazottak visszajelzést kapnak a munka eredményéről és az ezekből eredő kérdésekre adott válaszokról (a vállalatok 15% -a használja)

- a személyzeti szolgálat felügyelete (a vállalatok 9% -ában)

- egyedi tervek készítése a próbaidıs idıszakra vonatkozó állásfoglalásra és munkatervre (a vállalatok 15% -ában)

- vizsgálatok és tanúsítás végén a vizsgált időszakban, hogy értékelje, hogy mennyire jól a munkavállaló fejlesztik az új helyen (8% -a vállalatok úgy vélik, hogy ez az üzemanyagok a lelkesedés a kezdő)

- az alkalmazottak bevonása a szakmába és a képzésbe (a vállalatok 8% -ában)

- A szakmai gyakorlatot a vállalatok 4% -a szervezi

- Olyan tevékenységek, ahol az új alkalmazottak képviselik a csapatot, csapatépítő tréningeket (a vállalatok 4% -ában)

- egyes vállalatok újszerű informális utasításokat adnak, beleértve őket interperszonális kapcsolattartásra (például vállalati rendezvényeken való részvétel)

- az egyik legfrissebb trend - egy professzionális edző "csatlakozik" egy új alkalmazotthoz. amely egyedi ajánlásokat ad az alkalmazkodásra, segít egy új pozícióban és csapatban való használatra.

Az alkalmazkodás megkönnyítése érdekében számos olyan dokumentumra van szükség, amelyben a munkavállaló alkalmazkodási időszakra vonatkozó feladatait, a végrehajtás feltételeit és a munka értékelési kritériumait írják elő. Magának a szervezetnek a szerkezetét, a belső szabályokat, a dokumentumforgalomra vonatkozó szabályokat, a felosztásra és a munkaköri leírásra vonatkozó szabályokat kell tartalmaznia. Sajnálatos módon sok szervezetben ezek a dokumentumok hosszú idő óta elavultak, és maga a szerkesztés hivatalosan is megtörtént. Ennek eredményeként nem tudnak segíteni egy új alkalmazottnak.

Az adaptáció egy egész program, amelynek elemei egymáshoz kapcsolódnak. A menedzsmentnek fel kell készülnie arra a tényre, hogy munkájának első hónapjaiban az új munkavállalónak nem lehet maximális megtérülése, hiszen csak három hónap után tud beszélni a teljes alkalmazkodásról. És az alkalmazkodás sikere nagyban függ az emberi részvételtől. Még a legigényesebb dokumentumok sem tudják megmutatni, hogy ő a csapat tagja. Ha az újonnan érkezők figyelmét figyelmen kívül hagyja a vállalati kultúra egyik eleme, akkor a munkavállalók alkalmazkodása megszűnik.