A kultúra kultúrája mint stratégiai változás tárgya A szervezeti kultúra fogalma
Ha a szervezeti struktúra, határainak megállapításában szervezeti egységek és elkötelezett kérve közötti hivatalos kapcsolatok őket, úgy viselkedik, mint a gerinc, „csontváz” a szervezet, akkor egyfajta „lelke” a szervezet, amely meghatározza a láthatatlan karok, útmutatók akciók tagjai a szervezet szervezeti kultúra. Általában a szervezetben megosztott értékek formájában jelenik meg, elfogadott hiedelmek, viselkedés normái stb. Úgy gondolják, hogy a szervezeti kultúra a következő hat elemből áll:
• olyan filozófia, amely meghatározza a szervezet létének jelentését és annak kapcsolatát a munkavállalókkal és az ügyfelekkel;
• a szervezet alapját képező domináns értékek, amelyek a létezés céljához vagy a célok eléréséhez szükséges eszközökhöz kapcsolódnak;
• a szervezet alkalmazottai által megosztott normák és a kapcsolat összefüggéseinek meghatározása a szervezetben;
• a játékra vonatkozó szabályok a szervezetben;
• a szervezetben meglévő klíma és annak megnyilvánulása, hogy milyen a légkör a szervezetben, és hogy a szervezet tagjai hogyan hatnak a külső személyekkel;
• Egyes szertartások megszervezésében kifejezett viselkedési rituálék bizonyos kifejezések, jelek stb.
A szervezeti kultúra reakciója a szervezet két feladatcsoportjának. Az első csoport a belső erőforrások és erőfeszítések integrálásának feladatait tartalmazza. Ez magában foglalja a következő feladatokat:
• közös nyelv létrehozása és egységes, érthető terminológia;
• A csoport határainak meghatározása és a befogadás és kirekesztés elvei a csoporttól;
• a jogok felhatalmazására és elvesztésére szolgáló mechanizmus létrehozása, valamint egy adott státusznak a szervezet egyes tagjaira való kijelölése;
• a különböző nemű személyek közötti informális kapcsolatokat szabályozó normák kialakítása;
• a kívánatos és a személyzet magatartásával kapcsolatos értékelések kidolgozása.
A második csoport azokat a feladatokat tartalmazza, amelyeket a szervezeteknek a külső környezetgel való kölcsönhatás folyamatában megoldaniuk kell. Ez a küldetés, célok és eszközök eléréséhez kapcsolódó kérdések széles köre.
A szervezeti kultúrát befolyásoló tényezők
A szervezeti kultúra kialakulása és változása számos tényező hatása alatt áll. Az egyik elismert szakértők a szervezeti kultúrában, Edgar Shane, úgy véli, hogy van öt öt elsődleges és másodlagos tényezők, amelyek meghatározzák a kialakulását a szervezeti kultúra (Schein, 1985, p. 223-243). Koncepciójának megfelelően a következő tényezők relevánsak a probléma szempontjából.
1. A felső vezetés koncentrációs pontjai. Általában amit a vezetők figyel, mivel gyakran beszélnek, hogy fontosak a szervezet fokozatosan fordult a figyelem tárgya és gondozás alkalmazottak, és szerepelnek a szabályok száma alapján a kritériumot, hogy töltsük fel az alapja az emberi viselkedés a szervezetekben.
2. A vezetés reagálása a szervezetben felmerülő kritikus helyzetekhez. Abban az esetben, ha kritikus helyzetek merülnek fel a szervezetben, a szervezet munkatársai fokozott szorongást érnek el. Ezért a vezetés hogyan közelíti meg a problémamegoldó a válság, ami egyúttal támogatja, megállapítja továbbá kifejezést a kialakulását értékek és hiedelemrendszerek veszi a karaktert a valóság az a szervezet tagjai.
3. Kapcsolat a vezetők munkájával és viselkedési stílusával. Annak a ténynek köszönhetően, hogy a vezetők különleges pozíciót töltenek be a szervezetben, és felhívják a munkavállalók figyelmét, viselkedésük stílusa, a munkához való hozzáállásuk megszerzi a szervezet viselkedési normájának jellegét. A szervezet munkatársai tudatosan vagy öntudatlanul állítják be tevékenységüket a menedzser munkájának ritmusára, megismétlik a feladatai ellátásához való hozzáállását, és ezáltal stabil viselkedési normákat hoznak létre a szervezetben.
4. A munkavállalói promóció kritikus alapja. A szervezeti kultúra kialakulását nagyban befolyásolja a munkavállalók ösztönzésének kritériumai. A szervezet tagjai, felismerve, hogy mit kapnak vagy büntetnek, hamar felfogják, mi a jó és a rossz ebben a szervezetben. Miután ezt elsajátították, bizonyos értékek hordozóivá váltak, ezáltal megszervezve egy bizonyos szervezeti kultúrát.
5. A kiválasztás, a kinevezés, az előléptetés és az elbocsátás kritériumai. Ahogyan ez a helyzet előmozdítása kritériumok vezetés által használt kiválasztása munkát a szervezet, elősegítve az alkalmazottak és az elbocsátás, van egy nagyon erős befolyása milyen értékek vannak a szalag a szervezet alkalmazottai, ezért alapvető szerepet játszanak a kialakulása szervezeti kultúra.
A Shane koncepcióval összhangban lévő tényezők csoportja a következő tényezők:
1. A szervezet felépítése. Attól függően, hogy hogyan tervezte meg a szervezet, mint a közös feladatokat és funkciókat az osztályok közötti és az egyes munkavállalók, széles körben elterjedt a felhatalmazás, a tagok a szervezet alakult néhány ötletet, hogy milyen mértékben élvezik a bizalmat a vezetés, hogyan kell megszervezni a szabadság szellemét és a munkavállalók kezdeményezését értékelik.
2. Információcsere rendszer és szervezeti eljárások. A szervezetben a munkavállalók viselkedését folyamatosan különböző eljárások és normák szabályozzák. Az emberek bizonyos értelemben és bizonyos rendszerek szerint kommunikálnak, töltenek ki bizonyos körleveleket és formákat, jelentésük bizonyos gyakorisággal és bizonyos formában a végzett munkáról. Mindezek az eljárási pillanatok, a szabályosság és az ismételhetőség miatt, olyan környezetet hoznak létre olyan szervezetben, amely mélyen behatol tagjainak viselkedésére.
3. A szervezet székhelyének külső és belső kialakítása és díszítése. A terem kialakítása, az alkalmazottak elhelyezésének elve, a díszítés stílusa és hasonlók a szervezet tagjainak ötletét alkotják a stílussal, a szervezetben betöltött pozíciójukkal és végül a szervezeti értékorientációkkal kapcsolatban.
4. Mítoszok és történetek a fontos eseményekről és azokról az emberekről, akik kulcsszerepet játszottak és játszottak a szervezet életében. Uralkodó a szervezet legendák és történetek arról, hogyan lehet létrehozni egy olyan szervezet, amely kiemelkedő fejlesztések már a történelemben, az egyik az emberek, és hogyan is erős hatást gyakorol a fejlesztési, hozzájárul ahhoz, hogy a rendszer stabil elképzelések szellemében szervezet konzerválódott időt és hozta a a szervezet tagjai fényes érzelmi formában.
5. Formális rendelkezések a szervezet létezésének filozófiájáról és érzéséről. Szabályzata a filozófia és a szervezet céljai, azt a formáját elvek, a szervezet meghatározott értékeit, a parancsolatokat kell követni annak érdekében, hogy megőrizze és fenntartsa a szellem a szervezet, ha megfelelően közölt valamennyi tagjának, elősegíti a szervezeti kultúra, a szervezet megfelelő küldetése.
A szervezeti kultúra kialakulásának tíz primer és másodlagos tényezője mindegyik olyan technikát igényel, amely lehetővé teszi a szervezeti kultúra tudatos kialakításában és megváltoztatásában való siker elérését. A stratégia végrehajtásának szakaszában jelentős erőfeszítéseket tesznek annak érdekében, hogy a szervezeti kultúra összhangban legyen a választott stratégiával. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy ha a szervezeti struktúra viszonylag könnyen megváltoztatható, akkor a szervezeti kultúra megváltoztatása nagyon nehéz és néha lehetetlen feladat. Ezért a szakaszában meghatározó stratégia, az előző szakaszban annak végrehajtása, szükséges, hogy figyelembe vegyék a lehető legnagyobb, hogy nehézségek a változás a szervezeti kultúra alakulhat ki, ha a stratégia és próbálja kiválasztani egy olyan stratégiát, amely nem igényel végrehajtásának szándékosan irreális akció megváltoztatni a szervezeti kultúrát.