Mozgás, hogyan lehet túlélni az iroda dzsungelben
Ma, amikor néhány munkavállaló fél a munka elvesztésétől, és néhányan bármilyen módon szeretnének karriert csinálni, többet mondanak a mobbingről. Ez a kifejezés a munkatársak vagy felettesek célzott üldözésére vagy tisztességtelen bánásmódjára utal
Egy probléma különböző oldala
Bár a közelmúltban megjelent a "mobbing" szó, az általa megjelölt jelenség mindig is létezett. Majdnem minden dolgozó ember élete során legalább egyszer találkozott ezzel vagy azzal a megnyilvánulással, amely az életében mobbing volt.
Most a mobbing tárgyát aktívan tárgyalják a nyugati sajtóban. Évente Európában évente több millió munkavállaló veszi be a pszichológusokat, mert méltánytalanul kezelik a munkát. A német statisztikák szerint az országban működő cégek személyzetének felét mobbingnek kell alávetni. És az áldozatok száma egyre nő. Ezért néhány európai országban, például Németországban, Franciaországban és Svédországban már elfogadták a munkahelyi erkölcsi üldözésre vonatkozó törvényeket, amelyek védik a mobbing áldozatait. Más országok hasonló számlákat dolgoznak ki. Igaz, nem könnyű bizonyítani a "túlélés" tényét a szolgálatból. De ha sikerül, a bíróság saját belátása szerint elismerheti a munkavállaló elbocsátását, és arra is kötelezheti a társaságot, hogy kártérítse az áldozatot erkölcsi kárért.
Először is, a mobbing következményei befolyásolják az áldozat egészségét és mentális állapotát. Idegbetegségekhez, szívrohamhoz és akár öngyilkossághoz vezethetnek. De nyilvánvaló, hogy egy egészségtelen légkör a csapatban, intrika és a vita az alkalmazottak tükröződik a pénzügyi mutatók: csökkenő termelékenység, megnövekedett forgalom, a csoport kevésbé összetartó. Ezért a vezetőknek nem szabad alábecsülni ezt a jelenséget, és még inkább ösztönözni kell.
A mobbing a "horizontális" (az azonos szintű munkavállalók körében) és a "vertikális" (a különböző szintű munkavállalók között) oszlik. A horizontálisan gyakran használják a kezdõ régebbi alkalmazottakat a szervezetnél. Ez megnyilvánulhat a „bojkott” részéről kollégák, helytelen információt szolgáltatnak, figyelmen kívül hagyva a kérések, pletykák és még sok más „kis dolgok”, hogy kitesz egy egységes képet mobbing. Általában ez akkor történik, ha egy versenytárs látható az újoncban, vagy nagyon különbözik a kollektívától az "excentricitásával".
Gyakran az ok is egy fiatalabb és sikeresebb kolléga szokásos irigységének. Meg kell jegyezni, hogy az üldöztetés ösztönzői sok esetben idős munkavállalók, akik félnek, hogy elveszítik helyüket, és ezért kudarcot vallanak kollégáikkal. Néha ilyen nyomás ideiglenes, és egyfajta "elkötelezettség" a kollektív tagok számára. Tapasztalt munkavállaló válhat a mobbing áldozatává, amelyhez hirtelen a főnökök kedvezően kedveltek.
A "vertikális" mobbing gyakran előfordul, amikor vágyakoznak arra, hogy helyet teremtsenek a promócióhoz, vegyenek fel egy versenytársat, vagy bosszút álljanak.
Az egyik faj „vertikális” mobbing utal, hogy a szakács valamilyen okból meg akar szabadulni egy alkalmazott, de nem tudja megtenni a jogi úton. Például egy új főnöknek fel kell venni egy másik csapatot, vagy pénzt kell megtakarítani egy emberi erőforrás számára. A törvény szerint, anélkül, hogy komoly okokból elbocsátani egy alárendelt szinte lehetetlen. Sokkal könnyebb hibáztatni a munkavállalók állandó inkompetencia, a fegyelem hiánya, tedd előtte lehetetlen feladat, és a végén - az összes, kényszeríteni, hogy mondjon le önként.
A középszintű vezetők általában olyan képviselők, akik álmodnak a helyükről. Ráadásul a felettes fél attól is, hogy "leül". Mindkét fél nyomása alatt a középvezető tapasztalta a szendvics-mobbing minden nehézségét. A vezetés legmagasabb szintjén a karrierfejlesztési kérdések igencsak akutak, és ezért különösen a tradicionális módszerek használatosak a vertikális mobbingban.
Az áldozatok vezetője a rendes munkavállalókkal szemben fenyegetett és a mobbing további megnyilvánulásait. Tehát a felsővezető negatív információkat kaphat az osztályának munkájáról, késedelemben kapja meg a felső vezetést, az alárendeltek szabotálják a megbízásait, és így tovább.
Az új főnök elutasítása, különösen akkor, ha ez utóbbit "felülről" nevezik ki, gyakran a "szendvics-mobbing" okának is szolgál. Néha a kollektív az új vezetők ellen a saját hibájuk miatt. Talán túlságosan buzgón vállalták az átalakulást egy új helyre, túl arrogánsan viselkedtek, vagy éppen ellenkezőleg, tétovázva.
Egy orosz szervezetben végzett egy felmérést, amely azt mutatja, hogy az alkalmazottak mintegy 80% -a tapasztalt valamiféle mobbingot. Ez nyilvánult meg az a tény, hogy a javaslatok nem hajlandó meghallgatni, felemelte a hangját, elrejti vagy amely hiányos tájékoztatás a helyzet, hogy a túlzott igények, azzal vádolta a hozzá nem értés, nem kapott lehetőséget, hogy részt vegyen tanfolyamok stb Okai között az ilyen jelenségek alkalmazottak úgynevezett elutasítása „újoncok” a csoportban, az alacsony kultúra üzleti kapcsolatok, a kiváltságos helyzetben az egyes tisztek, büntetlenül. Meghatározott és következményeit egy ilyen kapcsolat: közöny a munka túlterhelés, túlzott idegesség, elérve a nettel, a problémákat személyes életében. Hány ukrán szakértő tapasztalta a kollégák elnyomását, nem ismert. Ez a statisztika csendes.
A mobbing jelei különböző vezetői reakciókat okoznak. Néha a főnökök egyáltalán nem fogadják el őket, és néha - nyíltan vagy magántulajdonképpen a versenyt támogatják. Mindkét esetben a helyzet hajlamos az ellenőrzésre, még akkor is, ha úgy tűnik, hogy a menedzser irányítja.
Mindenekelőtt a vezetők kötelesek megérteni egy egészséges pszichológiai légkör jelentőségét a vállalat alkalmazottainak szokásos munkájához. Ezért a termelési konfliktusok megoldásában való részvételre van szükség - az illetékes vezető mindent megtesz a béke helyreállítása és az egészségtelen munkakapcsolatok megakadályozása érdekében. Az ilyen problémák leküzdését megkönnyíti a mobbing minden résztvevőjével folytatott nyílt vita. Fontos, hogy a konfliktushelyzetben a vezető legyen objektív, bármennyire is szimpatizál az egyik párttal. Minden panaszra figyelnie kell, és minden egyes esetben meg kell határoznia a probléma megoldásában való részvételének mértékét.
Néha előfordul, hogy a világ helyreállításához elegendő egyszerűen megmagyarázni az áldozathoz a csapatok mobbing "játékszabályait". Néha a helyzet úgy alakul ki, hogy csak a kényelmetlen munkavállaló elbocsátása kikapcsolja a konfliktust. A vezetőnek készen kell állnia egy ilyen cselekményre, még akkor is, ha az elkövető értékes alkalmazott.
Jó, ha súlyos konfliktusok megoldásakor a "választottbíró" feladatait olyan szakemberhez rendelik, akinek a véleménye megfelelő súlyú a vállalatnál - pl. Pszichológus vagy humánerőforrás-menedzser. Ezután a munkások kevésbé vonják el a vezetőket a közvetlen feladataikból, és képesek lesznek minél több képzettséggel segíteni.
A sokféle okból kifolyólag, amelyek a mobbinghez vezetnek, igen kevés van, amit a főnök vagy az emberi erőforrás osztály megakadályozhat. Például a menedzsmentnek néha több figyelmet kell fordítania a vállalat alkalmazottainak fejlesztésére, anélkül, hogy bármikor megváltoztatná őket a külső szakemberek számára. Fontos kiválasztani az új alkalmazottakat, akiknek érdekei megfelelnek a meglévő vállalati kultúrának, és amelyek könnyen gyökereznek a meglévő csapatban. Talán érdemes külön osztályokat vezetni az osztályvezetők és alárendeltjeik számára. Vagy összehozza a kollégákat, és egy közös informális rendezvényre hívja fel őket. Ezen felül, ha a vállalati kultúra magában foglalja a munkavállalói orientáció nem csak az eredmények elérése „minden áron”, valamint a barátságos hozzáállást, a csapatmunka és a mentorálás, az esélye a vírus a cég neve alatt „mobbing” jelentősen csökken.
A helyzet egy része írásbeli magyarázattal menthető el a munkatársak munkalehetőségeihez. Legalábbis az "áldozat" több lehetőséget kap arra, hogy megvédje magát az alkalmatlanság és a fegyelem hiányától. A mobbing általában szabálytalan információkkal és pletykákkal jár. Megosztásuk leállítása érdekében különös figyelmet kell fordítani a munkavállalók tudatosságának szintjére a vállalat életében.
A pszichológusokkal ellentétben az üzleti tanácsadók a szervezeti felépítésben és a szervezeti légkörben a mobbing miatt keresnek okokat:
- a szervezet nem egyértelmű céljait és stratégiáit;
- a menedzsment vezetői képességeinek hiánya;
- visszacsatolás hiánya;
- a kötelességek és kötelezettségek homályos határai;
- kimondatlan döntéshozatali mechanizmus;
- a munkatársak vagy alkalmazottak közötti fuzzy munkamegosztás, a kettős vagy átfedő feladatok lehetősége;
- a gazdálkodó információáramlásának gyenge megszervezése, amelynek következtében egyes alkalmazottak különleges információként birtokolták az információ birtoklását;
- Az intrikák és a színfalak mögött álló rajongók szemléletes hozzáállása;
- a személyzet forgalma, a felsővezetők gyakori cseréje;
- a személyzet előmozdításának és karrierfejlesztési lehetőségeinek hiánya;
- az alárendeltek és a menedzsment közötti intim vagy rokonsági kötelékek előfordulása;
- élesen eltérő motiváció a munkavállalók körében;
- a munka helytelen megszervezését, és ennek következtében az egyéni szakemberek nagy túlterhelését.
A mobbing problémája a munkacsoportban mindig létezett, és eddig egyetlen receptet sem találtak a jelenség leküzdésére. Azonban az őszinte érdeklődésük az alárendeltek életében és a vezetés elvi álláspontjával kapcsolatban ebben a kérdésben segíthet találni méltó utat e nehéz helyzetből.
Készült a "www.cofe.ru" honlapról