Konfliktus a csapatban osztozik és
Konfliktus a csapatban: oszd meg és. nyereség növelése
Harc vagy ambíció vagy csapatmunka?
Valójában azonban a vállalatnak csak egy célja van - növelni a nyereséget, ami azt jelenti, hogy minden résztvevő ugyanazért versenyez. És annak érdekében, hogy a "homlokokkal való ütközés" mechanizmusa minimális károkkal járjon, a gyakorlatban csak azokat a munkavállalókat és osztályokat kell alkalmazni, amelyek nem függenek egymástól, és nem járnak együtt. Például együttműködhet egy nagyvállalat, forgalmazók vagy értékesítési vezetők regionális fiókjaival. ha ugyanazokat a műveleteket végzik, és ugyanolyan méretarányú ügyféllel dolgoznak, anélkül, hogy segítenének egymásnak.
A "STEP" tanácsadó központ vezető tanácsadója
Az egyik csapat munkatársainak versenyképes berendezései, valamint az olyan egységek, amelyek tevékenysége egymással szorosan összefügg és közös célhoz kötődik, gyakran negatív hatást fejtenek ki, mivel befolyásolják a produktív csapat interakciókat. A személyes győzelem fontosabb, mint egy közös probléma megoldása. A csapaton belüli verseny hozzájárul a szervezeti konfliktusokhoz (mindenki csak a feladatukra gondol, és nem veszi figyelembe mások érdekeit és nehézségeit), a felelősséget a kollégák felé tolja át. A csoportmunka ilyen esetekben "ambíciók harca" helyébe lép.
Ki részesül vérzéses kollégákból
De néha ez a "törekvés a törekvés", hogy virágzik a csapat. A kis piszok, az irigység és a pletyka semmi köze az üzleti jólét stratégiájához, de még előnyösek is. A személyzet lemorzsolódásának és az egészségtelen versenykörnyezet kialakításának módszere még mindig rendkívül népszerű, a csapatépítés és az együtt-létrehozási gyakorlatok terén végzett összes kutatás és eredmény ellenére.
A munkahelyi állandó konfliktusok a fej számára előnyösek, ha fél a versenytől és a "podsizhivaniya" -tól. Ha az alárendeltek nem harcolnak egymással, akkor elkezdenek fejlődni, sikereket elérni és felnőni a karrier létére.
az üzleti tréner, a vállalati kultúra, a kommunikáció és a kommunikáció pszichológiája az Orosz Vezetési Iskolában
Az "elosztás és meghódítás" elve releváns korunkban, de csak akkor, ha külső ellenségekre irányul. Ha a vezető alkalmazza a csapathoz, akkor a kérdés önkéntelenül felmerül: Milyen célokat követnek el? Intra? Vagy saját fontosságát szeretné megemlíteni, maradjon a székben?
Fogadás a konfliktusra a csapaton belül. a főnöknek tisztában kell lennie azzal, hogy ez a taktika csak akkor működik, ha a magasabb szintű menedzsment nem a csapat teljesítményén, hanem más kritériumokon alapul. Végtére is, folyamatosan harcolni magával a csapattal nem pontosan különböztetik meg a termelékenység és az innováció.
A konfliktus a teljes körű csapat mutatója
Első pillantásra egy olyan békés környezet, amelyben csak piszkos trükkök nélkül dolgozhatsz, anélkül, hogy aggódsz attól, hogy te vagy a legjobb vagy sem, a kollektív és az üzleti élet stabilitásáról beszél. Valójában gyakorlatilag nincs konfliktus nélküli csoportok. Minden profi mögött különleges élmény van, saját világnézete és értékei, kedvenc módjai a kölcsönhatásoknak és a problémák megoldásának. Ez önmagában azt sugallja, hogy előbb vagy utóbb az egyén személyes jellemzői ütköznek a másik jellemzőivel.
A Mango Telecom Személyzeti Képzési és Értékelési Projektek vezetője
A konfliktusok mindig felmerülnek. Yitzhak Adizes úgy véli, hogy elkerülhetetlenek - a csapatokat különböző emberekből gyűjtik össze, hogy különböző szerepeket töltsenek be. A konfliktusokat az eltérő értékek, érdekek, pszichotípusok és elvárások eltérése okozza. Ha nincsenek eltérések, a csapatot hasonló emberek választják ki, így nem tudják kiegészíteni egymást.
A forradalom konfliktus nélkül nem lehetséges
Néha egy erős vállalati környezetben lévő vállalatnál az emberek-ellentmondások egyhez jutnak, csak azáltal, hogy jelenlétük megsemmisíti a rendszert. Stresszelő körülményeket élveznek, és a maximális személyes termelékenységet csak időbeli bajban érik el.
E szint szakemberei nélkülözhetetlenek a vállalat forradalmian új változásaihoz, amikor gyorsan és hatékonyan új munkamódszereket, ötleteket kell bevezetni egy új szint eléréséhez. Igor Mozharovsky megjegyzi, hogy rendkívül nehéz nagy léptékű változásokat tenni anélkül, hogy elégedetlenséget okozna, különösen, ha a szervezet stagnál és egyhangú. "Ebben az esetben az új emberek bevezetése," bajkeverők "- mondja a szakértő - fel fogja fedezni a régi problémákat, vezetni és feszültséget hozni a munkába. "Régi" alkalmazottak ellenállnak, amint tudnak, a csapatban éles konfliktust alakít ki - a háborút "nem életre, hanem halálra", beleértve a zsarolási vezetés elbocsátását. Sajnos, előfordul, hogy az új emberek nem állnak fel és hagyják el a vállalatot, vagy az átalakulás programja korlátozott. Fontos a menedzserek számára. a szervezeti változások megkezdése, a "régi őr" elhagyásának kockázatával kapcsolatban, beleértve a csupasz munkaterületek átvételének szükségességét is. Meg kell próbálnunk egy olyan kritikus tömeg létrehozását, amely elkötelezett az új megközelítések és játékszabályok mellett. "
Hogyan kell ellenőrizni a konfliktust?
Néha, ahhoz, hogy a cég új fejlettségi szintre kerüljön, nincs szükség mesterséges konfrontációra a csapattagok között. Elég, hogy megfigyeljük természetes útját, és irányítsuk a helyes irányba. Végtére is a veszekedés a csapatban is az a tény, hogy segítenek azonosítani a rendszeres hibákat a szervezet szerkezetében.
Ha konfliktushelyzet van a csapatban, azt jelenti, hogy tagjainak vannak nézeteltérések. Ezek a nézeteltérések pozitívak: több megoldást nyújtanak a tervezési feladatokhoz? Vagy negatívak: az alkalmazottak keresik-e az ellenkező célokat? Mi okozta a problémát: a források és a bizalom hiánya miatt? E kérdésekre adott válaszok segítenek megérteni, hogy mi a baj a vállalatnál. Talán a vállalati kultúra és a személyzet alkalmazkodási rendszere sápadt, mert az alkalmazottak félreértik a közös célt. Vagy a HR-egység megengedte a tévedést, amikor csapatot alkot.
És mégis, annak ellenére, hogy a hasznosságát egy ilyen eszköz, mint a konfliktus, Igor Mozharovsky tanácsolja elkerülve provokál összecsapás, mert azok leküzdését igényli többletköltségeket - erőforrás, idő - és különben is, mindig van kockázata, hogy a mesterséges konfliktus bontakozik kiszámíthatatlanul és hátrányosan .