A személyzet értékelésének módszerei, a szervezet kiválasztási módszerei
A HR menedzsernek rendszeres időközönként ellenőriznie kell a munkavállalókat, hogy minőségi feladataikat teljesítsék. Ehhez vannak módszerek a munkaerő felmérésére. Ellenőrzésekre van szükség ahhoz, hogy megbecsülhesse a munkavállaló betartását a tartott pozícióval, és fontolja meg a további növekedés lehetőségeit. Ezt az eljárást helyesen kell elvégezni, hogy ne tegyen hibát. Ez különösen fontos a személyzet toborzása során. A személyzet értékelésének formái eltérőek lehetnek, amint azt a jelen cikk tárgyalja.
- A személyzet értékelése. Figyelembe veszi a munkavállaló felkészültségét a munkára, azaz képzettségére. Értékeli a munkavállaló potenciáljának szintjét - akár komplexebb munkát végezhet. A csekk után lehetőség van arra, hogy felemelje az egyik alkalmazottat a posztba. Határozza meg az alkalmazottak erősségeit és gyengeségeit.
- A munkaerő értékelése. Meg kell vizsgálni a munkavállaló által elvégzett munka intenzitását, mennyiségét és minőségét. Ehhez előzetesen elő kell készíteni egy olyan jellemzősort, amelyre az értékelés kerül végrehajtásra.
Személyzeti követelmények
- azonosítani azokat a területeket, ahol a személyzet javítható;
- ösztönözze az alkalmazottakat a nagyobb termelékenységre, mivel úgy becsülik, hogy kézzelfogható jutalmat kapnak;
- a személyzet tökéletesebb elhelyezése;
- a munkához való pozitív hozzáállás kialakulása, hogy a munkatársak nagyon lelkesek legyenek munkájuk elvégzéséhez.
A személyzet üzleti értékelési módszerei kritériumokon alapulnak. A bizonyos feladatokat ellátó munkavállalónak számos követelménynek kell megfelelnie, amelyek általában mindenütt azonosak:
- termelési tudás - minden technikai szempont, valamint a modern fejlesztési módszerek;
- az ezen a téren kialakuló tudás rendelkezésre állása;
- a munkájának megtervezésére való képesség;
- az alárendeltek irányításának és a feladatok elvégzéséhez szükséges képesség;
- a munkavállalók ösztönzésének képessége;
- ha szükséges, megvédeni a véleményét;
- céltudatosság és az elvek betartása;
- képesség a kritikák és a tanácsok meghallgatására;
- az a képesség, hogy megtartsuk a szavát és ígérjét.
Olvassa el a személyzet képzésének hatékonyságának értékelésére vonatkozó eljárást is
Ezek messze vannak minden szempontból, de ezek a legfontosabbak. Szükség van a személyzet értékelésére, a hibák kijavítására és a vállalat munkájának időben történő kijavítására. A személyzet értékelésének fő módszerei e kritériumokon alapulnak.
360 fokos módszer
- az értékelésben részt vevő munkavállaló vezetője;
- kollégái;
- beosztottak;
- alkalmazott, aki becslést ad.
Ennek eredményeképpen két becslést hasonlítunk össze - kollégáktól és a munkavállalótól. Ezzel segítséget nyújt az erősségek és gyengeségek azonosításában, sok probléma megoldásában. Az értékelést minden oldalról meg kell adni, így a módszert "360 fokosnak" nevezik.
A kérdések megválaszolása névtelenül történik, és ez a legfontosabb szabály. Így az emberek nem félnek igazán válaszolni. Ha mindenki tudja, ki a felelős, akkor a válaszok tisztességtelenek lesznek, ami hatással lesz az eredményekre. A kérdésekre vonatkozó kérdőívnek nem szabad túl hosszúnak lennie (több mint 50 kérdés), mert a válaszadó gyorsan elfárad, és végül nem fog írni normális és részletes választ. Idővel nem haladhatja meg a 45 percet (jobb - nem több, mint 30, mert ez az idő optimális). Mindent meg kell adni a lehető legrövidebb időn belül.
A kérdőívben feltett kérdéseknek ki kell terjedniük a vizsgáztató összes fontos kompetenciájára. Minél fontosabb, annál több kérdést kell felvetni erről, hogy az értékelés a lehető legpontosabb legyen és a lehető legmegfelelőbb legyen. A válaszokat nem szabad csak fekete-fehérre osztani, mert ez a megközelítés nem elég hűséges. Az affirmáció kérdéseire nem csak olyan lehetőségekre van szükség, mint "mindig" vagy "soha", hanem "néha", "szinte mindig". Figyelmet kell fordítani az értékelések skálájára: ötfokozatú skála elkerülésére van szükség, mivel az az iskolához kapcsolódik és negatív eredményt hozhat.
A pontosság és a tárgyilagosság ellenőrzése érdekében kérdőívet kell feltenni. A legfontosabb az, hogy másképp fogalmazódnak meg. Ha valaki hasonlóan válaszolja meg ezeket a kérdéseket, ez azt jelzi, hogy valóban azt hiszi. A személyzet tevékenységeinek értékelésének a lehető legpontosabbnak kell lennie.
Olvassa el a személyzet értékelésére vonatkozó kritériumok meghatározására vonatkozó eljárást is
A kérdőív segítségével meghatározható:
- Zóna, ahol a munkavállaló túlbecsülte az önbecsülést a többi válaszadóhoz viszonyítva;
- ahol a becsült alulbecsült önbecsülés a többi válaszadóval összehasonlítva;
- magas vagy alacsony besorolású zónák;
- az értékelők különbségei az értékelők szintjétől függően.
Az első két esetben a munkavállalónak mérlegelni kell az eltérések értékelését, és nagyobb figyelmet kell fordítania a kollégákra. Ez a megközelítés segíteni fog a problémák megoldásában a jövőbeni munkában. És a harmadik pont fogalmazza meg az összes erősséget és gyengeséget, hogy a jövőben dolgozzon vele.
Ball módszer
- világos követelményeket fogalmaz meg a beosztások értékelésére;
- meghatározza az értékelési mutatók számát;
- kötelező feltétellel az egyes mutatók értékelésére.
A munkatársak feladatokat látnak el, és a vezető pontszámok bemutatásával értékeli őket. Minden kritérium esetében ki kell dolgozni egy besorolási skála. Ez lehet egy tízpontos skála, ahol az 1 a legalacsonyabb pontszám, a 10 pedig a legmagasabb. Szintén 0 lehet szállítani, de ilyen becslés csak szélsőséges esetekben jelenik meg:
- a munka a megadott határidőn belül nem fejeződött be, ami miatt nem lehet megbecsülni eredményeit;
- komoly eltérések vannak a szabványtól;
- a dokumentumok hibákat tartalmaznak;
- sok a menedzsment igénye.
A pontokat előre összeállított táblázat írja. Az alkalmazottak belépnek ott, és pozíciójukat jelzik. A személyzet ellenőrzése alapján kideríthetjük, ki nem tud megbirkózni feladataikkal, és ki lehet az irodában támogatni. Ezen túlmenően, gyakran az ilyen ellenőrzések végén, monetáris jutalmak - bónuszok. Az alkalmazottak számára előnyös a feladataik ellátása, mivel ez ösztönözhető.
rangsor
- felelősséget;
- fegyelem;
- függetlenségét;
- teljesítményt.
Olvassa el az Értékelő Központ technológiáját is - a személyzet értékelésének módjaként
E kritériumok mindegyikét értékelik - például egy tíz pontos skálán. Előzetesen meg kell határozni, hogy a felmérések hogyan történtek, és mi is van az értékelés alatt. Ezután a becslések össze vannak foglalva, és egy közös eredményt kapunk, amely meghatározza, hogy ki lesz a legrosszabb és ki a legjobb.
Néha elkészítik az asztalt, hogy összehasonlíthassa két munkatársat egymással - páros összehasonlítással. Megtudhatja, ki dolgozik hatékonyabban és azonosítja azokat a munkavállalókat, akiket támogatni kell. Néha valaki lőtt, mert nem tud megbirkózni a feladataival, bár ellenőrzés nélkül nem volt észrevehető.
A párhuzamos összehasonlítást ritkán alkalmazzák, ha túl sok alkalmazott van, mert a táblázat nehézkes. Például, ha 15 alkalmazott van, akkor 105 összehasonlításra lesz szükség, ami sok időt vesz igénybe.
A munkavállalók rangsorolása nem csak általános értékeléssel, a legjobbakról a legrosszabbra, hanem minden kritériumra is kiterjedhet. Így kiderítheti, hogy az alkalmazottak közül melyik a legtermékenyebb vagy felelős. Ez a táblázat azonnal feltárja egy személy erősségeit és gyengeségeit. Például gyakran késő és alapvetően nem összeszerelt, de termelékenysége továbbra is magas, és talán még jobb is. Egy általános értékelés szerint ez a minőség láthatatlan marad, és az egyén számára ezt a munkavállalót bátoríthatják azáltal, hogy harcolni kezdenek és gyenge oldalirányával. A munkatársak kiválasztásának nem minden módszere figyelembe veszi ezeket a szempontokat.
A személyzet értékelésére számos módszer nagyon eltérő lehet. Minden vállalat saját maga választja ki a legmegfelelőbb módszert. Lehetőség van egyszerre több módszer használatára a legpontosabb becsléshez. Ennek eredményeképpen a munkavállaló tevékenységének értékelése számos tényezőből áll, mivel nem csak egy dologra van szükség. Például a magas munkaerő-termelékenység nem jelenti azt, hogy a feladatokat minőségi szempontból teljesítik. Talán a munkavállaló nem tudja, hogyan kell önállóan dolgozni, és csak a csapatmunkára irányul.
A szervezet munkaerő-felmérésének különböző módszerei segítenek azonosítani az árnyalatokat, ezáltal a munka hatékonyak. A legfontosabb az, hogy az emberi erőforrás menedzser mindent megtesz.
Figyelem! A legutóbbi jogszabályi változásokkal kapcsolatban a jelen cikkben szereplő jogi információk elavultak lennének!